物联网从一个用于控制300台可乐贩卖机的ARPANET，发展至今实现了指数级的爆发增长。利用边缘计算技术，物联网让几十亿件原本毫不起眼的镶嵌在环境之中的单一物体拥有了计算机例行程序，并实现与互联网的连接，成为机械世界的神经纤维（金融作家拉斯·特维德，2022）。随着数据变成生产要素，数字经济推动了劳动力市场的巨大变革，个人生活与工作之间、家庭与工作场所之间，以及工作时间与休闲时间之间的界限会变得越来越模糊，而工作与消遣也越来越趋于统一。
零工经济的崛起，催生了一大批新兴职业。互联网将工作精细分解并高效匹配，为劳动者“技能”与工作任务单元的实时匹配提供了可能。未来劳动者可能变成了各种“技能”的组合体，不同技能可以通过物联网实时匹配不同的任务需要，充分体现数字经济的高效与精准性。工业时代清晰明确的劳动关系适用性下降，逐渐向平等合作、赋能共生的关系转变。
对于工业企业而言，战略决定了组织结构，外部环境的变化将直接挑战企业的战略和愿景，组织形态和内外部主体关系的深刻变革。人是构成组织最重要的要素，组织内部，人可以自由地以并不总是完全可预测的方式行事，人的行为可以改变工作氛围甚至影响他人和环境，因此，人的思维和行为模式是影响组织系统的关键要素。萧伯纳认为“所有的进步都来自不理性的人”，因为理性的人会改变自己以适应世界，不理性的人却会设法让世界变得适合他。从这种意义上说，我们正在进入一个非理性的时代。在这个时代中，未来是由我们自己塑造的。
随着远程办公的普及，“三叶草组织”在实际生活中得到了很多的应用，特别是在互联网技术的帮助下，给了员工不必固定工位进行工作的可能。员工不必完全受雇于一个企业，可以通过众包的形式去承担很多外包角色的工作。员工完全不必有固定工位，可以自由选择工作的地点，有效实现技能与工作的实时匹配。物联网下供应链和区块链的运用也给组织外包和弹性雇佣提供了更便捷的方式。未来，随着物联网的发展，人类进入万物互联时代，会倒逼重构组织和组织的关系，由层级关系转变为价值创造；重构客户和组织的关系，由市场关系转变为共创共生；重构环境和组织的关系由影响到交互，让组织内部形态和主体从单一变多元。
组织的职责就是提供产品或服务。数字化参与下，更多利益相关者参与到组织中，开放式创新理论和实践给了更多人参与组织建设与管理的可能。根据组织中多元主体特征、与组织核心的紧密度、对组织的贡献度等因素，物联网时代的新型组织可以分为固定核心员工、动态小微链群、灵活用工、数字零工及领先用户五个圈层，进而形成了“五环组织”的理论模型。（见图“五环组织主体分布模式图”）五环组织将是物联网时代组织的新形态。
五环组织内涵
五环组织的主体包括以下五个部分。
核心员工。五环组织的中心是组织的固定核心员工，在组织中发挥着中枢作用。包括承担组织内部核心业务的员工和行政工作人员。他们一般是组织的核心人才，基本为全职员工，在组织中追求事业和未来的发展，对组织有着忠诚和情感的承诺，有较高的组织承诺和主人翁意识。固定核心员工在企业中的比例很少，尤其在外包成本越来越低廉的情况下，但他们是和组织关系最紧密的员工，所承担的核心业务决定了组织运行效率和未来的发展方向。在企业发展的不同阶段，或者不同发展目标的需要，固定核心员工的结构可以呈现科层制或者扁平化等特征，其控制跨度和命令链的长度以及集权与分权的程度可以依据公司战略需要进行调整。
小微链群。第二层是以“小微链群”为代表的动态核心员工，他们是组织中从事核心业务的动态人才。海尔的“人单合一”组织模式顺应了物联网时代的要求，并以其开放性、动态性实现了增量激励和价值激励的优越性，调动了介于“有序”和“无序”之间的第三方力量。形成了“以人为本、数字赋能、动态寻优的内部创新、创业、创造机制”，称之为“链群合约”。在链群合约中员工通过对赌、跟投来实现超额利润分享，通过链群节点的价值分享获得“创客股份”。小微链群跨越原有部门的障碍，重塑了管理链和价值链，让每个人都可以在链条上直接发挥自己的个人能力。每个员工都是链群上的一个链点，在创造用户价值中体现自己的价值。这种机制将被动执行命令的员工转化为主动承担责任的富有梦想的企业家，实现了“让员工成为自主人的创客，使企业转型为自组织”。“物联网时代，管理的宗旨只有一个，那就是人的价值最大化。”企业赋予员工充分实现自我价值的平台，而员工对组织活动拥有更高的参与度，企业与员工成为相互依赖、相互支持的利益共同体。
“链群合约”的模式，即在人单合一的基础上强调介于计划和市场、介于利己和利他、介于有序和无序之间的组织领导结构，形成自组织的新生态、自循环的新范式与自主人的新模式。在这种小微链群的模式下，组织中的人成为了不同团队之间的联合点在流动。小微链群依旧是组织内的固定员工，但是相比固定核心员工更加动态，更注重个人技能的分解以及在组织内的动态重组。在链群合约组织形态中，每一个实体乃至每一个人都成为一个责、权、利的中心，在这种氛围下可以重塑每个员工的创新力和意义感，释放隐性知识和潜能。探索共创共赢的生态圈，创造出共赢增值表、顾客价值表等工具，目的就是驱动员工不仅关注自身的意义感，也充分关注利益共同体的意义感知，创造用户终生价值。
灵活用工。五环组织的第三层是灵活用工，以动态供需的方式从事非核心业务。随着全球就业形态和雇佣关系深刻转型，非标准就业、新就业形态成为新岗位创造的引擎和正规就业的“蓄水池”，被数字经济和共享经济赋予新的生命力。灵活用工的本质是一个通过分解与整合来实现劳动分工精细化的过程，通过对组织的任务进行分解，将完整的工作岗位分解为多种任务交给不同的人群发挥技能完成，这种劳动分工精细化可以提高生产效率，实现专业的事由专业的人来做。灵活用工有多种形式，组织通过劳务外包的形式将工作分散到不同场所通过不同人群完成，美国布兰迪斯大学教授戴维·韦尔（David Weil）将这种变化带来的影响称为“分裂的工作场所”。
零工工作者。五环组织的第四环是零工工作者，他们一般通过实施匹配完成组织中核心但是非竞争力的业务。“零工经济（Gig Economy）”是数字经济背景下衍生出的一种新型人力资源分配模式，即利用互联网和移动技术快速匹配劳动力供需方的模式。零工工作者是在数字化经济背景下催生出的新就业形态，强调劳动力匹配的“按需性（On-demand）”和“众包性（Crowd Work）”。“按需性”强调劳动力配置过程中同一区域内的时间效率，“众包性”强调劳动力配置过程中跨区域合作的网络效率。零工经济中工作获取模式、评价模式的新变化，工作过程管理和分配要素变化的新特征都对这种介于“雇佣关系”与“市场关系”之间的“新型工作关系”造成了显著的影响。
领先用户。五环组织的第五层是领先用户，也是与组织核心最远的一层，他们是组织的“免费外脑”，为组织提供个性化的商品设计和服务。用户不属于组织内部成员，却可以跨越传统组织边界，为组织作出贡献。领先用户是用户群体中的创新主体和先进的存在，可以发掘超前的需求从而进行产品创新为组织作出贡献，并且拥有领先市场趋势和高期望收益的特点。领先用户通过有价值的创新进行新产品的开发和主动分享获得经济价值和自我满足感。外部领先用户的创意在新颖性方面优于内部领先用户，但在创意可行性、相关性及明确性方面却不如内部领先用户，内外部领先用户的创意存在一定的互补性，但都可以对组织作出贡献。领先用户不一定在第五层，是一个动态而复杂的存在。虚拟社群的存在成为组织跨界连接的良好渠道，领先用户成为组织的“免费外脑”，对组织的创新发展贡献难以估量的活力和力量。
组织的持续生存就需要保持动态变化，不断创新，因此五层主体呈现互利、互补、协作、共创、共融的特征（见图“五环组织主体互动的理论解释模式图”），在一个组织中并没有严格的界限和边界，是一个动态流动、协同共创的过程，从复杂性和人类系统的角度来看，组织是一个复杂的适应系统。
五环组织特征与演化
物联网是一个万物互通互联的时代。物联网平台的传感器和软件将人力、设备、资源、生产线、物流网络、消费习惯、回收流以及经济和社会生活中的各个方面连接起来，不断为包括商业、家庭、交通工具在内的各个节点提供大数据。与生物体一样，组织亦能够自我调节和做出改变来支持这些响应的规则和模式，是复杂而非机械的存在多个交互作用和非线性交织的部分。五环组织因此呈现出敏捷性、双元性、网络性和参与性等特征。
敏捷性。乌卡时代（VUCA）的不确定性召唤着组织有着更加快速响应外部环境变化的新能力，组织的这种特性称为敏捷性，“快速、果断、有效地预测、启动和利用变革”的能力，这种敏捷性还体现在更开放地获取资源和更精准地关注客户需求。凯文·凯利在《失控：机器、社会与经济的新生物学》中论述“未来的企业组织会更类似于一种混沌的生态系统，没有强制性的中心控制；次级单位具有自治的特质；次级单位之间彼此高度连接；点对点间的影响通过网络形成了非线性因果关系”。在这种管理模式下，组织可以和组织外的其他群体产生动态交互，从而更敏捷地感知外部变化，也可以让组织更快地对外部变化作出反应。
双元性（效率+创新）。工业化时代的组织强调管理效率和运行效率，伴随着组织发展从物质依赖转向知识依赖，创新逐渐取代了运营，成为企业发展的主要导向。而创新就是知识创造的过程，需要不同专业知识的交流与互动。所以，创新导向进一步提升了知识的重要性，也使得我们需要重新从知识的视角来研究组织理论。企业是创造知识的平台。“在一个只有不确定性能确定的经济环境中，持续竞争优势的一个确定性来源是知识。”知识创造理论从认识论和本体论两个维度进行阐述，包括SECI模型、创造知识的“场”和推动知识创造螺旋的组织方式。企业是SECI模型从社会化、外显化、组合化和内隐化实现显性知识和隐性知识转化的重要“场域”，在强调效率的同时更要强调创新，体现出双元性。
网络性。网络化不仅体现在组织内部结构网络化，也体现在与外部连接的去边界化。组织有边界吗？在知识经济时代，如果不从法律或者制度角度，而是从知识的角度来看，内部资源与外部资源之间的界限是非常模糊的。在组织运作或者创新的过程中，组织成员与其他组织间的知识交流、互动和合作，甚至比组织成员之间更加频繁而密切。如果说古典的组织理论把企业组织视为独立单元或者由“实线”围成的封闭圆环的话，那么现代的组织应该是由“虚线”所围成的开放圆环。这符合开放式创新的理念，组织的边界是可渗透的、多孔的。我们认为，把组织比作电子云似乎更加恰当。现代的组织逐渐趋于将区分内部与外部的边界（不论是实线还是虚线）模糊化，形成一个创新发展的社区。
参与性。随着人类进入“零边际成本社会”，“随时使用，何必拥有”的价值观正在被世人接受，物联网和大数据平台为多利益相关者参与组织建设和加强互动参与提供了可能。在现在的数字化情境下，用户与组织间的边界或将不复存在。用户可以参与产品原型设计、产品测试和产品支持活动流程。物联网平台的泛在式特征让企业和产消者组成的数百万小型参与者聚集在一起，形成全球性的协同共享网络。传统的民主参与和参与式管理的主体主要是组织内部的核心员工。随着数字化让组织的边界更加模糊，利益相关者和成员更加多元，组织变得更加开放，可以有效整合组织内外部的资源，让组织外部更多专业的人可以加入组织做专业的事，也体现了五环组织的参与性。数字零工、领先用户都是重要的参与主体。
五环组织运作机理
物联网的泛在式特征让组织中的多元主体呈现出互利、互补、协作、共创、共融的特征，承担着不同的角色和任务，也对组织作出不同的贡献。每层的主体之间呈现出互利、互补、协作、共创、共融的特征。不同角色之间是彼此联系又补充的，彼此之间的合作构成了五环组织的知识流动和能力流动。本文对五环组织内的劳动力运作和知识运作以及五环组织的运作进行总结。
组织劳动力补偿机理。在五环组织中，核心员工是组织内的固定全职人员，位于组织的中枢部位，注重于职能化、行政化，更强调员工在固定的岗位上各司其职，掌握着组织的日常必需事务。小微链群同样属于组织内动态流动的核心全职人员，强调开放整合、协同共创、混序交融和动态寻优，跨越了部门和岗位的局限。灵活用工在组织内多负责非核心业务，通过劳务派遣等方式来和组织建立短期的联系，也可能会因任务周期长从而和组织建立较长期联系。通过业务的完成与否达到劳动力的动态供需。数字零工多通过数字平台的众包强调即时性和高效率。对组织的劳动力资源进行及时有效的补充。领先用户是组织中特殊存在，是组织的免费外脑和创新需求来源，虽然领先用户并不受雇于组织，但是领先用户会在市场之前面临产品的创新需求，并认为可以产生收益从而愿意去深耕原型，同时有着自我价值实现的动机来进行分享从而促进产品提升，进而为组织作出贡献。
组织知识流动机理。组织间交易过程中存在着明显的成本，即交易成本。企业组织的显著特征就是作为价格机制的替代，将外部的交易成本用内部的管理成本来替代。组织中的知识流动其实是个人知识和组织知识之间按照SECI模型螺旋上升的过程，个人知识是指存在于组织成员个体的技巧、经验、智慧等；组织知识并不是简单的个人知识的加和，还包括个人知识之间的交互作用以及组织惯例和文化等。
根据知识创造SECI模型来看，组织的隐性知识的创造和发展需要通过组织的显性知识的内部化这个过程来完成；组织绩效的提升也并不是组织的隐性知识直接作用的结果，而是需要通过社会化、外部化等过程，将其转变为个人的隐性知识和显性知识后，间接实现的。总的来说，可持续竞争优势的实现必须创造异质的、不动的、组织的隐性知识，但还需要其他三种知识的补充和互动。知识的转化在五环组织的不同角色间进行交互和流动，并且随着互联网技术的加持变得更加快速和动态。
组织形态流变机理。古希腊哲学家赫拉克利特在其代表作《论自然》中论述“一切都处于流变之中”。现代组织形态同样是一个多种形态并存且动态交互的流变状态。五环组织并不强调单一的“科层制”或“平台”“链群”的组织形态，而强调是一种动态、流变和敏捷的模式。利用物联网时代万物互联万物共享来吸纳更多外部的人员和知识为组织提供帮助，比如领先用户和外部专家的先进思想和创意。
在这种动态的过程中，组织和更多的利益相关者进行动态交互，形成协同共生的机制，为员工实现个人能力的提高，为企业完成战略的推进，为客户实现需求和价值，为商业营造更好的生态。在不同群体间形成生态系统交互协同，共同发展。通过劳动力补偿机制、知识流动机制和组织形态流变机制的协同（见图“五环组织运作机理图”）。
创新是人类最重要的资源。这也是经济学家朱利安·西蒙（Julian Simon）在其主要著作《终极资源》（1981年）中表达的中心点。组织的持续生存就需要保持动态变化，进行不断的创新。随着数字化的日益普及，组织和企业可以在没有任何传统中央管理的情况下自我运行和演进。五环组织就是适应创新发展和知识管理的面向未来的组织理念，其对未来工作和物联网时代企业的组织变革方向具有指导意义：在新时代万物互联的背景下，越来越多的服务，包括产品、服务和劳动力在内，将会被细分为更小的对象并出现在灵活流动的劳动力市场上——这一市场有时也被称为“云”。这样的市场通常表现为实时的价格波动、公开透明的竞争和点评排名。劳动者将告别“终身职业化”，被拆分成不同维度、不同方向的多种能力组合，随时与各种工作任务进行实时有效匹配，与各种组织发生知识交互共创和广义劳动关系。组织内每个角色都应当拥抱变化，这种变化是彼此能量和信息交互在更大更复杂的生态系统中的实现。“终身学习”成为永恒话题，实现个人的发展同时通过利他主义的“公转行为”促进组织的发展将成为组织与个人互动的日常。
五环组织中各主体是共融共创的协同关系，企业应该构建基于意义的企业决策框架并系统论述框架中各空间场域的特征与意义，探索以价值理性为核心的意义管理认知基础，实现个人和组织隐性知识、显性知识的螺旋式上升流动，将企业运作效率、稳定性、知识创造的有效性与动态性有机地结合在一起。
陈劲是清华大学经济管理学院教授。魏巍是北京物资学院商学院副教授。
陈劲 魏巍 | 文 李全伟 | 编辑