“员工多样性”从未如此风靡，各大企业均在积极开展相关工作，聘请顾问者有之、任命DEI负责人者有之、组织培训者有之，大谈社会正义者更有之。但是，这些努力真能起多大作用吗？
答案似乎是否定的。通过近些年的研究，研究人员意外发现，各类多样性培训课程、旨在减少偏见的努力、针对隐性偏见开设的培训项目取得的效果微乎其微。虽然用心良苦，但这些举措实际上却可能是“文不对题”，要想解开这一困局，我们不仅要解决（员工队伍）多样性不足的问题，还要将注意力引向正确的方向。
事实是，仅靠多样性政策并不足以给职场带来实质性的变化。要想从员工多样性的视角、经验中受益，你需要将注意力放在员工身上。但是如果他们不能出现在你的视野之中，或者被你视为异类，或者因为没有亮眼的背景而无法吸引你注意，这就不容易做到。如果你公司正是这种情况，那么一场多样性危机可能正在缓慢延烧：有些员工得到了过多的注意和褒奖，而另一些员工则被漠然无视，他们像老黄牛一样默默辛勤工作，却难进管理层法眼，贡献遭到低估，价值也未得到应有重视。由于这种差距常与种族有关，所以也可以称之为“种族性注意力差异”。这正是我们将在本文中探讨的话题，不过我们的发现同样适用于诸多其他常被忽视的群体，无论是LGBTQ、其他少数族裔、未接受过高等教育者还是穷人，都在其内。
诸多研究证实，代表性不足群体普遍感觉自己并未得到足够重视。例如，一份针对约9200名在学术界、工业界和政界供职的经济学家的调查发现，83%的黑人受访者不认为“本种族/民族人士在业内得到了尊重”。大多数的少数族裔受访者认为，就尊重而言，种族间差距仍然存在。
诚然，前文所说均只是“观点”，但许多研究表明，这些观点确实反映了真实情况。例如，通过对大约120万份美国博士论文进行分析可以发现，尽管来自代表性不足群体的研究人员的科学创新率更高，但他们的贡献并没有得到高度重视。与来自多数群体的研究人员相比，前者论文的引用率、采纳率均较低，也更难在科研生涯中获得成功。另一项研究表明，黑人警察更难获表彰提名，这与其功劳更容易遭受忽视可能不无关系。研究人员在向专业投资者介绍虚构的金融团队时发现，虽然投资者有时会表示自己更想与具有种族多样性的团队合作，但却并不会真的付诸实践。
种族性注意力差异引发的问题会对所有人造成伤害。就个人而言，种族性注意力差异会对当事人造成心理和情感上的双重伤害。如果员工无法得到关注，或者只能获得负面关注（或遭受公然的种族歧视），由此产生的痛苦会对其精神和身体健康造成严重损害。就集体而言，则会失去思想碰撞、激发创造创新的机会，也更难打造出一支勠力同心、彼此信任的员工队伍。这类组织还会被视为“后进”的代表，因而难以吸引到真正的人才，业绩会停滞不前，人员留任率会出现下降。如果个人麻烦不断、企业表现不佳，社会自然也难免受到影响。
长期以来，我们一直在研究个人和组织分配注意力、发现问题和组织创新的方式。在《获得尊重》（Getting Respect）一书中，米歇尔与其合作者通过深度访谈对各国的种族主义现象进行了研究。在她即将出版的著作《谁是重要人物：如何在分裂的社会中定义价值》（Who Matters: How To Define Worth In Our Divided Society）一书中，米歇尔对180多位在不同领域工作的变革者进行了采访，为解决污名化和存在感缺乏问题提出了思路。西恩和大卫则设计、执行了一场为时数年、涉及广泛的实验，对注意力不平等分配不公问题出现的原因及解决方法进行了研究。
决策，决策，决策
在前述多年实验中，我们以面临困境的人群为研究对象，对其如何选择求助对象以及如何权衡各方建议进行了探究。在之前的文章中，我们已经介绍了种族多样性在挤压市场价格泡沫方面的作用，我们猜测，在此过程中发挥作用的行为机制正是“注意力”。毕竟，不同人看到种族议题时会有截然不同的态度，要么立刻被吸引，要么干脆视而不见。
在一次实验中，我们召集了2500多名处于工作年龄的美国人，其中既有男性也有女性。我们给参与者出了一道难题，并告诉他们，如果能解决该问题，将会获得现金奖励。正如许多商业情境一样，要想解决这一问题，参与者需要根据不完整、甚至可能不准确的信息来判断世界的真实状况。每名参与者均需对其面临的情境进行独立分析，但在提交决策前，所有人均可以查看两名同伴（可以是白人也可以是黑人）对同一问题给出的结果。通过参与者的每次决策，我们可以推断出他们在多大程度上参考了同伴的决策，进而判断参与者在决策前，对黑人和白人同伴给出的解决方案是否给予了同等关注。
答案是否定的。白人参考白人决策的概率高出33%，在他们看来，即便黑人给出的意见与白人相同，他们也会认为黑人能力不如白人。也就是说，黑人决策者的意见并未得到应有关注。
得到上述结果后，我们开始寻找应对举措。我们首先向每位参与者强调了其同伴的能力水平，向他们介绍了大家在实验开始时参加标准化测试时的成绩。但事实证明，提供成绩并不足以改变参与者行为，虽然这么做确实会影响决策者对黑人同伴的评价，即他们会认为黑人同伴能力更强，但并不会改变决策偏好，他们仍不太会对黑人同伴给出的意见给予应有重视。从表面上看，参与者的反应正如我们预期的那样，无论同伴种族出身如何，只要有所成就，参与者都会承认他们更有能力。但在实际操作中，前面提到的种族差异依然存在，他们依然更有可能参考白人同伴的决定，而非黑人同伴。
在参与者亲眼看到黑人同伴的表现后，这种差距才最终消失。通过向参与者展示同一位黑人同伴的多个决策，让其反复看到后者的选择所能产生的价值，他们才终于开始对后者给予充分关注。与我们尝试的第一个应对举措不同，在此方案中，参与者事先并不了解同伴的情况，不过在通过一系列的观察了解到同伴的能力后，他们的行为开始出现变化，开始对黑人同伴的决策给予同等关注。事实证明，要想消除这种差距，不仅要有“黑人员工”存在，甚至有资质证明都不够，还必须让他们亲眼看到黑人员工的优异表现。
缩小差距
要想引导人们对注意力进行重新分配，需要费一些功夫。在实验室里，我们可以控制参与者所能获得的信息，还能根据各人表现直接提供奖励。而企业所面临的情况则要复杂得多，根深蒂固的种族主义也是现实存在的问题，在职场中，注意力总是处于一种支离破碎的状态。员工有自己为人处事的习惯，企业也有自己的行事风格，做出明智决策也不一定就能获得奖励。尽管如此，从这些实验中我们还是能得出一个重要结论，那就是仅仅打造一支具有多样性的员工队伍还不够，要想在多样性和学习之间建立基本联系、促使同事互相取长补短，必须解决种族性注意力差异的问题，确保所有人的声音都能得到倾听，所有人的贡献都能得到注意和承认。
各公司也在就此展开尝试。投资管理公司贝莱德（Blackrock）一直在努力平衡招聘工作中的注意力，逐步将重点从个人能力（挑选“最优秀的候选人”）转移到团队背景（挑选“最适合团队及目前人员架构的候选人”）之上。该公司会提醒负责大部分招聘工作的中层管理人员，要克制挑选与自己相似人选的倾向（从我们的实验中可以明显看出这一倾向），要求他们“招人不要千篇一律”。出于同样的原因，该公司还会要求中层管理人员淡化对“文化适应性”的评估，因为此类评估通常会对雇用边缘化人群构成阻碍。
其他组织也在评估分配财务资源时的注意力分配情况。例如，希恩(Sheen)就与戈登和贝蒂·摩尔基金会（Gordon and Betty Moore Foundation，一家为科研工作提供支持的私人慈善机构）合作，研究注意力是如何影响拨款过程的。除其他事项外，我们也在探究评审者在“人”（申请人简介）与“事情”（研究方案）之间的权衡。
一些公司正在把目光投向那些通常很少得到认可的员工。例如，在美联航（United Airlines）的广告中，现在不再只能看到那些面带微笑、热情服务的空姐的身影。该公司通过一系列短视频向观众讲述了自己员工的个人故事，其中许多员工属于通常不会走入公众视线的边缘化群体。有一则视频讲述的是乔尔·申·莫罗塞蒂（Chole Shen Morosetti）的故事，作为一名移民，同时也是女性工程师，她在保障飞机正常起飞方面扮演着重要角色，但却常常未能得到应有的肯定。
为了表明哪些人员值得关注，其他组织也在进行调整，比如对实体空间进行重新规划。长期以来，社会科学家一直认为，人际关系会受到物理距离的影响。办公室或工位的位置影响到你能看到哪些人、听到哪些想法以及你最终如何看待这个世界。办公桌或办公室的安排可以拉近你与一些同事的距离，也难免会将另一些同事排除在外，因为有些员工彼此之间的距离就是更近一些。不过物理上的亲近和距离对某些群体的影响可能更大。例如，女性似乎更容易受到空间区隔的影响，也不太容易得到男性同事的关注。意识到这一点后，一家白手起家的咨询公司最近决定每年强制进行一次工位调整，即各位合伙人与公司顾问每年都必须交换一次工位，以便大家结识新的同事，增加与不熟悉的人员打交道的机会，从而碰撞出新的火花。
从“以多样性为中心”
到“以注意力为中心”
要想完成从“以多样性为中心”到“以注意力为中心”的转变，有以下几条路径可以选择，但均不能保证一定有效，因而先进行相关实验或会有所帮助。企业可以有目的地在自己的实践中引入一些变化，同时观察一下效果。
无论选择何种路径，都要从至少三个维度对进展进行评估：理解、认知与行为。前两个维度联系非常紧密。 掌握人们对某种情况的理解情况是解决问题的关键，衡量认知也是如此。从人们的反应可以了解他们的感觉和想法。例如，贝莱德已经开始对员工进行定期调查，问题包括“你对自己所属团队是否有归属感”和“团队成员对你的赞赏程度如何”。认知的作用不容忽视，在大家认知一致且对环境构成影响时尤其如此。
然而认知往往不会直接转化为行为。在进行前述多年实验时，我们一开始试图通过提供同伴成就等信息来改善种族性注意力差异问题。此种做法足以纠正白人参与者对黑人同伴能力较差的错误认知，却并未对其行为产生影响，他们仍未给予黑人同伴充分关注。
确定人们实际的行为方式也很重要。这方面我们已有一些常用方法，比如了解某人会向谁征求意见、和谁共进午餐、下班后和谁一起小酌两杯。我们可以通过访谈（“你喜欢向谁征求建议”）及调查（“说出你在公司关系最好的三个朋友”）来了解这些信息。随着技术不断进步，如今我们也可以借助技术直接对员工行为进行评估，比如可以追踪某人喜欢给谁发邮件、多久发一次、聊些什么等信息。我们可以看到哪些人一直开着聊天窗口，还能知道聊天对象是谁。一些研究员（和企业）甚至会测量员工在物理空间中的移动情况以及他们会碰到哪些人。
在考虑组织的稀缺资源时，我们常会想到那些有形的物品，比如人员、资金、设备、房产。但我们的研究表明，注意力同样值得密切关注，我们要了解哪些人能够获得注意力，哪些人遭到了忽视，以及如何解决注意力分配不均问题。此外，我们不仅要关注个人层面的注意力分配问题，还要从组织整体加以考量。
希恩·莱文现供职于雷恩商学院（Rennes School of Business）、得克萨斯大学达拉斯分校（The University of Texas at Dallas）及哥伦比亚大学（Columbia University），主要研究人类行为及其对他人、组织和市场的影响，同时也开授相关课程。大卫·斯塔克是哥伦比亚大学阿瑟·雷曼（Arthur Lehman）社会学教授，同时负责指导组织创新中心的工作。其主要研究各种环境中的工作、价值和正义问题。米歇尔·拉蒙是哈佛大学社会学及非洲与非裔美国人研究教授，以及罗伯特·I·戈德曼（Robert I. Goldman）讲席教授（欧洲研究方向）。2016-2017年，拉蒙曾担任美国社会学协会（American Sociological Association）第108任主席。
希恩·莱文（Sheen S. Levine）大卫·斯塔克（David Stark）
米歇尔·拉蒙（Michèle Lamont）| 文 刘隽 | 编辑