郭婷婷创办的暂停实验室，是一家以CBT（认知行为疗法）和正念训练等循证心理疗法为基础，提供数字干预产品与服务的公司。在短短4年时间内，积累了7.6万付费用户，可能是国内规模最大的线上心理干预团体。在暂停实验室的用户中，85%以上的人，压力源来自于职场与个人发展。而完整参与一期训练的人当中，80%获得了显著的焦虑抑郁改善。
基于对CBT的理解与应用，对中国用户的洞察，郭婷婷对《哈佛商业评论》中文版解释了CBT的特点与适用人群，分享了她对职场人、管理者和中国企业使用CBT的建议。
郭婷婷认为，管理者首先应该自己学习和练习CBT的方法，只有管理者对CBT的方法和效果有切身体会之后，才更适合将这种方法推荐给员工。否则，很容易引起员工的抗拒，给员工带来更大的精神负担。
CBT的特点与适用者
HBR中文版：心理治疗的流派很多，CBT相比其他方法有哪些特点？
郭婷婷：首先，CBT是各种流派里实证研究最多的。就像这篇文章《CBT：员工情绪急救法》提到的，它不太纠结过去发生了什么，它关心此刻发生了什么、以及接下来该怎么做。
其次它的可操作性比较强。针对各种不同的症状，比如焦虑、抑郁，包括更细分的社恐、失眠、进食障碍等等，它都有非常明确的治疗性的操作手册，非常的标准化。CBT是以消除症状或者改善症状为核心目标的，用心理学的症状量表就可以很快知道它到底改善了多少。
然后，它对使用者的要求也没有那么高，这篇文章作者甚至觉得，企业主经过一定培训也可以用。至少心理学经过科班受训、完整受训的人都可以操作，而且效果不会差别很大。它不需要是一个老治疗师或者是经验丰富的从业者才可以操作。
HBR中文版：在你们积累的用户里，有没有发现哪些人更适合CBT这种方法？
郭婷婷：在我观察里面，用CBT用得比较好的人，他们偏好更加客观的标准或者规范化的一些操作，CBT跟这类人的思维方式比较搭，他只是之前不知道可以把这种理性思维方式迁移应用到情绪方面。CBT里面的逻辑思维也特别简单，是入门级的，不是说一个人要非常理性才可以用。只是很多人之前并不知道可以用逻辑去理解和处理情绪，你给他CBT这个工具，他一下子就觉得通了，也会比较喜欢这种方法。
有些人可能就不大习惯用理性思维去面对情绪，所以练习很久才适应。另外一些人，他们需要先做一些安抚和情绪降温，才能接受更理性的方式处理问题。比如他有强烈的不安全感、孤独感，他在人际互动中觉得自己的需求总是得不到满足，那我们会推荐他先去做一些自我关怀向的练习。他们首先需要的是“情绪价值”，然后才是CBT这种理性方式去面对和解决问题。
HBR中文版：你们的产品需要连续一个月，而且每天先把自己情绪写下来，这都是必须的操作吗？
郭婷婷：是必须的。这些做法就像是CBT的基本功，比如说给情绪命名，把想法写下来，然后写下整个情绪发生的链条，这是第一步。你只有把这些搞清楚了，才有可能去调整其中的部分，我们的入门产品主要就是练这个基本功。
至于不爱写的人，大概有两类。一类就是他生活中没有太多的负面情绪，你让他写三件幸福小事很容易，让他写一个引发他痛苦的事情，他觉得比较难。那我得说这部分人非常幸运，他没有太多的负面情绪。
还有一类人，让他回忆开心的事他也没问题，让他回忆痛苦和负面情绪，他会非常抗拒，他不想体验这些情绪，他跟负面情绪的关系比较紧张和对立，他遇到负面情绪会下意识地去压抑或者逃避，那么他也不愿意写。
所以一开始我并不建议你拿很大的负面情绪，比如童年创伤或者被裁员的经历，而是从小事开始练习，甚至我们专业训练都是先从别人开始练习，看别人的案例，去分析里面有哪些情绪和思维，再去做处理。CBT就像是做手术，你别第一次就拿手术刀给自己开刀，先从小事开始，比如今天的饭不好吃我不开心了，先培养一种对待情绪不评判的态度，就是正念倡导的态度，从很轻的负面情绪开始学会直面它，等你的“心理肌肉”练习得比较发达以后，再去面对大一些的痛苦。
员工的压力源，首先是老板
HBR中文版：回到上述文章，它似乎有个前提假设，管理者应该、也能够帮助员工从负面情绪里走出来，这个假设成立吗？
郭婷婷：从我们用户的数据来看，我们的用户在25-35岁最多，其次是35-45岁的人群，他们的压力源首先来自于职场，职场和个人发展是他们压力源里排第一位的，然后是经济压力，之后是工作过于繁忙等等，也是职场相关的。其他一些调查结果也是，职场压力源排第一位的大都是和直接老板相关。所以我觉得这篇文章的做法有点激进，让老板去做员工心理问题的干预或者支持，这个目标有点难。但是让管理者学习CBT肯定是有好处的。
HBR中文版：我有看到学生群体和老年人的心理健康、抑郁症比例的数据报告，但是没看到职场人的数据，职场人的心理健康状况是个黑箱吗？是不是被严重低估了？
郭婷婷：在学生和老年人之间，成年人的心理健康状况数据是有的，从比例来看的话，没有太大的悬殊。比学生和老年人的抑郁症比例略低一些，也没有低很多。我觉得原因大概是，成年人在这个阶段虽然有很大的压力源，但是相比小孩和老人，他们也有很多的资源，有更强的胜任力，更能够搞定各种压力。我们观察到，职场人遇到压力，第一反应不是解决自己的心理健康问题，而是赶紧把事情搞定。他们的假设就是，只要搞定了让我焦虑的事情，我的焦虑就消失了，就没什么问题了。
HBR中文版：这个逻辑是成立的吗？
郭婷婷：大部分时候是成立的。但有些事情可能你怎么也搞不定，会有这样的事情，或者说需要很长时间搞定，在这个过程中你慢慢就会耗竭，因为你一直在战斗的状态，时间很长了不知道休息，就会很累。这其实是很多职场人特别常见的问题，他会慢慢陷入所谓的“职业倦怠”，身心俱疲，丧失动力，甚至滑入抑郁的状态。
HBR中文版：那么CBT可以作为职场人的情绪急救法，还是很有道理的，就是不管其他，先就事论事把问题解决掉。
郭婷婷：对，这就是CBT的思路。如果我的问题或者情绪是因为这个事情产生的，那确实解决问题是优先的。我需要的就是打开思路，想想怎样用一个更合理的计划去逐步推动我解决这个问题。如果解决问题的过程中，我的情绪温度升高了，就用一些小工具帮我情绪降温，之后再继续解决问题；如果觉察到自己累了，就休息一下，休息好了再继续解决问题。如果这个问题一直无法解决，就要去思考一下是不是该换个问题，或者重新定义问题，哪些思维方式把我卡住了。我们把CBT解决问题的方式画出来一个情绪决策树（见图），不同情况就是树上不同的分叉，需要使用不同的方案。
CBT，老板们先用起来
HBR中文版：听起来很好用。那为什么你认为管理者对员工使用这个方法，是比较激进的方案？
郭婷婷：我觉得老板带着员工去做CBT，员工大概会有应激反应，会在心里翻白眼说你才需要做。因为老板是直接评价你的人，这个压力是非常大的，他很难跟老板敞开心扉。老板让员工做CBT，打个比喻，就相当于老板先给你一棒槌，然后说你赶紧急救一下，我会感觉很奇怪。而且传统的CBT经常被诟病就是觉得它太理性了，太逻辑了，它有时候会有一些评判的意味在里面。
但是让管理者学习CBT肯定是有好处的，因为这是一套有效的问题分析和解决框架。但在此之前，管理者需要从心理干预中学到的东西，是一些更底层的心理干预起效原理，就是你和员工的关系，如果老板和员工之间的关系是比较尊重、信任的、安全的，那你们工作中遇到的一些冲突就可能更好化解，它就不容易涉及到对人的评价，可能只是你们两个对事情的看法有分歧，再就事论事地使用CBT技术就会更加直接和高效。
但这个信任其实还蛮难建立的，它是一个日积月累的过程。心理咨询师很厉害的一点就是他们能够在很短的时间内获得来访者的信任。但是来访者和心理咨询师之间的关系是很单一的，本来就是为了解决心理问题做铺垫。但是工作环境中不一样，和老板、同事之间的关系是多重的，有权力和利益关系，建立信任就需要日积月累，才能让员工有安全感。
HBR中文版：那管理者如果真的想要帮助陷入负面情绪或者糟糕状态的员工，比较稳妥恰当的方式是什么呢？
郭婷婷：对管理者来说，去干预员工很容易引发一些抗拒，但如果他日常多做一些自我暴露，是一种可操作的方式。管理者可以在工作中谈论自己的情绪，那么员工会觉得，在职场有情绪是正常的，袒露自己的脆弱和想法也是允许的，出现了负面情绪去求助，也是被允许的，是安全的。
我觉得管理者最需要提供的是信息和信心。一方面就是帮助员工找到靠谱的心理干预和精神科诊断的资源和信息，另一方面是给他信心，让他不要害怕。为什么管理者做这个事有点难？因为有些管理者对抑郁症有误解，觉得抑郁症是没救的。或者觉得你只要得了抑郁症，就会影响工作，接下来我可能要考虑要不要辞退你。
我觉得这种时候，管理者最需要给员工传递一个信号，就是你需要去寻求专业帮助，抑郁症缓解之后和普通人没有什么区别，得给他一个信心。还有应该给员工的信号就是，如果你现在抑郁了，是可以休假的，或者调整一下工作强度，同时你是安全的，我们不会辞退你。我觉得管理者更需要做这些事情。
HBR中文版：那如果是组织行为来帮助员工的心理健康建设，比较好的方式是怎样的？像文章中一样，给员工一些补贴作为心理健康服务的福利吗？
郭婷婷：其实要不要给员工提供心理服务，决策者都是管理者。如果管理者自己先试起来，用CBT之后觉得有效果，就会更认可这些工具和服务的价值，那么在给员工推荐这些工具时候就不会太强迫。比如他说，你们状态太差了，赶紧用起来！和他说，我自己用了这个特别好！你们也可以试试。那对员工而言感受完全不一样，效果也会不一样。
所以管理者越重视这个事情，自己越有真实感受，它对员工的效果就越好。如果只是走形式，觉得公司都应该给员工有心理健康服务，作为员工福利的一项，那效果不会太好。
HBR中文版：最后一个问题，我想知道，虽然职场是员工最大的压力来源，但是职场有没有可能成为成年人不断获得心理成长的地方？因为原生家庭是给定的、亲密关系是私密的，但是职场是一个开放空间，职场上的人和事，可以给你很多反馈，让你不断认知自己，做出更好行为和选择，获得成长？
郭婷婷：确实如此。一方面上司是你的压力源，另一方面，对很多人来说，上司也是自己的资源和榜样。他和你朝夕相处，可能比你的父母更了解你。所以我一直挺希望管理者们学一些心理学，首先可以让你更加了解自己，自己的局限性和痛苦、自己的脆弱，学会去接纳自己的脆弱和痛苦的感受。只有你自己具备这样的能力，才可能更好地对待员工的情绪。如果管理者对自己的痛苦是一种很排斥的态度，觉得自己必须假装坚强，负面情绪都要赶跑，那他不可能去容纳员工的情绪。
程明霞是《哈佛商业评论》中文版执行主编。
程明霞 | 采访、撰文 廖琦菁 | 编辑