很多人可能都遇到过那种工作能力很强却恃才傲物的同事，或者业绩很好却把企业文化搞得乌烟瘴气的领导。这些“毒瘤式明星员工”（Toxic Rock Stars）会让多数员工的工作体验变得极为糟糕，对有色人种女性的伤害尤其严重。此类“毒瘤”和助长他们嚣张气焰的企业文化是导致有色人种女性离职的重要原因。
研究表明，有毒职场文化每年给美国公司造成的损失接近500亿美元，在“大辞职潮”（Great Resignation）爆发后的前六个月，有毒职场文化是导致员工流失的最大预测因素。当今时代，人才争夺日益焦灼，人们对多元化与更亮眼业绩之间联系的认识也日益深入，越来越多的外部利益相关方开始要求企业对多元化指标负责，在此背景下，企业管理层必须认真审视自己纵容、鼓励“毒瘤式明星员工”破坏企业文化所会造成的广泛影响，尤其是对有色人种女性的影响。
有色人种女性“忍无可忍”
为最近出版新书搜集素材的过程中，迪帕对玛利亚进行了采访。玛丽亚是一名有色人种女性，担任公司高管职务已有10年时间，刚升任高管职务时，她的任务是负责公司投资组合中的一个大客户，当时，那家公司高管层中的有色人种女性只有寥寥数人。玛丽亚还有个搭档，名为弗兰克，也是客户经理，级别与玛丽亚相同，是个白人，比玛丽亚年长10岁。
从一开始，二人的合作就很不顺利。短短几个星期，玛利亚已十分清楚弗兰克的为人有多么霸道。弗兰克会大声呵斥工作人员，轻蔑地对有色人种品头论足，并且从未将玛丽亚当作与自己平级的同事，而是像对待下属一样呼来喝去。弗兰克明确表示，跟他一起工作是玛利亚的幸运，并告诉她，自己是薪酬委员会的成员，有权决定她下一步的职业方向和薪酬。事实上，弗兰克经常谈论自己对办公室政治的见解，一再吹嘘自己在这方面比周围其他人都强。
在向公司其他女性高管寻求建议时，玛丽亚了解到，弗兰克对待女性向来十分刻薄，人力资源部门和管理层对此也一清二楚。玛利亚不明白，大家为什么都对弗兰克的恶行视而不见，而其他人的建议也让她感到震惊，大家都跟她说，把工作做好即可，至于弗兰克，尽量别理他就行了。
在忍受弗兰克一年多之后，玛丽亚最终决定通过正式争议程序对弗兰克进行举报，虽然有人告诉她此举等同于“一手葬送自己的职业生涯”，但玛丽亚还是决心一搏，不仅是为了自己，也是为了周围其他女性和多元化员工。这是个艰难的决定，对玛丽亚的身心健康都产生了影响。不出所料，在她站出来发声之后，公司的人力资源部门并未对弗兰克进行多少批评，她自己却切实感受到了来自公司的压力，在业绩评估中向来能够得到高分的她这次却未能如愿，公司告诉她“要学习如何与他人相处”。大家似乎已经接受了弗兰克的为人之道，只是对他敬而远之，而玛丽亚则似乎成了公司的麻烦。玛利亚显然无法也不会在一家纵容弗兰克这样恶霸的公司工作。没过多久，她就在另一家公司找到了新工作，一家不会纵容、更不会鼓励职场恶行的公司。
可悲的是，玛利亚的遭遇并非个例。2021年夏、秋两季，我们对有色人种职场女性进行了一项调查，了解她们在工作中有哪些收获，又遇到过哪些问题。通过这项针对全美1500多名女性的调查以及一系列近距离座谈、访谈会，我们对这些女性的职场经历进行了深入了解。在此过程中，我们听到了许多有关业务能手破坏企业文化、伤害女性同事的故事。结果如何？在绝大多数情况下，这些故事都以有色人种女性离职告终，她们清楚，只有到那些重视自己才华和技能的企业，才能获得更好的发展机会。正如一位女士告诉我们的那样：“我的老东家对业务能手的恶行视而不见，虽然对那家伙的投诉络绎不绝，但公司还是给我贴上了‘喜欢找茬’的标签。我还能怎么办？只能走啊！总算是解脱了！”
另一位女士说：“我们的管理层对那些‘毒瘤式明星员工’极为纵容，后果则要其他人来承担。”还有一位女士也曾有过“直抒胸臆”的经历，她告诉我们：“很多时候，作为被边缘化的一方，如果你说‘那家伙是个种族主义者或有性别歧视’，没人会理你，还会觉得你不合群，认为你难搞。”
并非只有有色人种女性才会碰到这种糟心事，但其对这一人群的影响不容忽视。在种族主义、微歧视、漠视以及（某些情况下）公然敌视的重压之下，有色人种女性不仅会感到精疲力竭，而且还会像许多人报告的那样蒙受心理创伤。我们的研究显示，与白人女性相比，在有色人种女性中，感觉自己得到管理者支持的比例要低18％，感觉自己的技能和经验得到重视、发挥的比例则低19％。70％的受访有色人种女性觉得，要想获得公平的回报，她们必须一遍又一遍地证明自己。有色人种女性能力过硬，是非常理想的职场人才，但考虑到她们面临的上述种种挑战，那些“毒瘤式明星员工”成为压垮她们的最后一根稻草也就不足为奇了。
我们采访过一位在某家全球咨询机构担任高级合伙人职务的有色人种女性，在讲完自己经历的霸凌之后，她和我们说：“我真是受够了。企业该考虑考虑自己行为的后果了。这些人就像企业文化毒瘤。让他们掌权只能说明，相较于‘人’，公司更看重利润。”
企业为何一再容忍毒瘤式明星员工
我们致力于在包容、归属感基础上帮助企业管理层打造高效的企业文化，让多元化的人才，尤其是有色人种女性想要留下来（为企业的发展做出贡献），而如何对待那些“毒瘤式明星员工”则是我们几乎所有客户都面临的挑战。
在我们一位客户的公司里，销售部门的离职率高达48％。原因何在？答案就在该公司的一位销售负责人身上，该人业绩不俗，但却一手扼杀了新任CEO试图建立的企业文化。这位好心的CEO说：“我知道他是个问题人物，但他能拿出股东想看的业绩。公司要完成营收目标，我怎么能开除他？”
当今时代，华尔街和投资者都鼓励企业追求短期收益，在这种环境中，CEO们常会碰到很严苛的业绩要求。诚然，毒瘤式明星员工的确可以在当下做出亮眼的业绩，但这些职场恶霸在员工的流失率、敬业程度、工作效率和雇主品牌等方面的长期（负面）影响同样不容忽视。
这种挑战在一定程度上是传统“男孩俱乐部”（boys club）心态的结果，此种做法保护了那些毒瘤式明星员工，却牺牲了多元化人才的利益，让有毒的职场文化越发根深蒂固，牺牲了公司的声誉和底线。但在当今世界，管理者的领导方式也在面临挑战，如果他们拒绝或无法与时俱进，则将给其自身的职业生涯乃至于公司的未来发展带来风险。
管理者应该做什么
最近一项针对全球1400多名首席执行官和董事会成员的调查显示，人才争夺是目前摆在企业面前的首要问题。显而易见，如果因为不愿处理团队中的毒瘤式明星员工而失去有色人种女性员工，那么企业必将在全新的职场样态中走向失败。要想确保那些业绩亮眼的职场恶霸不会让其手下最优秀的员工纷纷出走，管理者应当采取如下五项措施。
1.制定“零容忍”政策。
对于有些恶劣行为，企业无疑应当将涉事人员立即开除。但在很多时候，虽然管理层和人力资源部门一再收到投诉报告，雇主却对那些毒瘤式明星员工一再容忍、放纵。如果你所在公司的某位领导是首次遭到举报，那么你应该展开调查。如果涉事人员仅仅是不知道自己的行为已对他人构成伤害，那么可以对其进行辅导或拓展培训。但如果涉事者一而再、再而三地遭到举报，但公司却未采取任何行动，那就相当于是向所有员工传递这样一种信息：只要其他方面做得好，即便行为不端也不会有任何后果。公司必须采取果断行动，开除那些毒害职场环境的罪魁祸首。
2.诚实看待公司文化。
正如组织发展专家史蒂夫·格伦奈特（Steve Gruenert）和托德·惠特克（Todd Whitaker）所观察到的那样：“管理者愿意容忍的最恶劣行为决定了组织文化。”管理者必须扪心自问，自己一再容忍的究竟是怎样的行为。
认真审视公司文化，进行一次坦诚的调查，组织焦点小组访谈，与不同级别的员工进行一对一交流。如果你能虚心倾听员工的意见，站在对方的角度思考问题，你将产生许多很不一样的想法。
了解一下，人力资源部门在收到某位员工“毒害企业文化”的投诉时会采取哪些行动。他们是否会进行全面评估？还是只是对受害者的遭遇置之不理？他们是否会对一再收到的投诉视而不见？还有最重要的一点，他们在采取上述做法的时候是否觉得自己是在保护公司的利益？如果是，那么现在已经到了要重塑组织文化的时候了。
至少你要投入其中，认真听听员工的意见。你可以进行一次全面的员工体验评估，跟员工资源组（ERGs）聊聊，和自己手下的各类人才进行一对一的对话，了解他们需要哪些支持，如何才能帮助他们做出最好的业绩。请在整个过程中保持谦虚的心态。你要为自己想要塑造的组织文化定下基调，如果文化出了问题，你要勇敢承担起相应责任。
3.建立更好的反馈流程。
nFormation和Fairygodboss在2021年进行的一项研究发现，60％的有色人种女性认为她们所在的公司在处理职场种族主义问题方面并未做好准备。在我们的“力量再定义”（PowHER Redefined）研究中，97％的受访者认为，公司必须建立更好的职场种族主义与歧视问题调查流程。黛布拉·索蒂斯（Debra Soltis）是华盛顿一位受人尊敬的就业法律师，她给自己客户的建议是，永远记住“人力资源部门不是你的朋友，而是公司的保护者”。对不当行为（无论是种族主义、性别歧视还是性骚扰）进行投诉时，许多女性都会碰到一项棘手的任务，那就是其必须基于无从记录的辩词、不起眼的报复行为以及不愿发声的证人提出自己的诉求。
如果企业允许员工使用AllVoices或FaceUp等工具匿名举报不端行为，则可以帮助员工免除后顾之忧，使其不必担心自己因为发声而遭到惩罚。此外，企业还可以通过HRuprise和Better Up等组织为员工提供外部人力资源支持、指导，为那些在有毒工作环境中饱受折磨的员工提供一个平复心绪的温暖港湾。
4.将你的价值观融入公司业务的方方面面。
过去几年，包容性和归属感已经成为许多公司的核心价值观，这一点虽然值得赞扬，但如果未能体现在员工的实际体验之中，那么这种善意的做法就将变成“面子工程”，导致公司失去员工的信任。
你应该进行一次价值观检查，确保自己想要推行的价值观已经融入员工整个职业生涯的方方面面，从招聘、绩效管理到团队互动，再到目标设定，均应纳入其中。你还应该进行一次员工调查，了解其对相关价值观是否有共鸣。询问他们一些棘手的问题，了解管理者和管理者是否言行一致。不要只是空谈理念，而要付诸行动。
5.看到问题不要避而不谈。
管理者，尤其是男性管理者，如何才能发挥作用呢？首先要鼓起勇气。管理者必须明白，旁观者效应的影响非常强大。人们会眼睁睁地看着坏事发生，觉得别人肯定清楚这件事不能这么干或者会有能力更强的人站出来。结果是，很多人都承认问题的存在，但都默不作声，无人出手干预。
大卫·史密斯（David Smith）教授和布拉德·约翰逊（Brad Johnson）教授在其著作《好男人：男性如何成为女性更好的职场盟友》（Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace）中提出，男性在阻止男性同事的有害行为方面发挥着关键作用。他们写道：
通常，男性不愿掺和这些事，因为他们不确定自己该做什么，害怕犯错。有时他们则会因为觉得这些问题只是女性的问题，而不愿挺身而出。但是，这其实是领导力的问题，因为整个组织都会受到影响。你必须置身其中，出手相助。例如，在有女同事在会议中被多次打断或对有性别歧视、骚扰意味的笑话表示抗议之后，你要站出来为她出头。只有在男性站出来挑战其他男性之后，我们才能看到真正的改变。
时机已经成熟
在当前这种时刻，任由有色人种女性员工流失对企业而言绝非好事。越来越多的数据表明，多元化，包括领导团队的多元化，可以为企业带来更高的增长和利润。受新冠疫情影响，美国的劳动人群日益多元化，我们也已开始着手应对未来职场格局的变化，在此背景之下，越来越多的人意识到，我们需要找到新的领导方式。我们需要那种能够理解多元化方面的核心挑战、具有同理心和独特经验的管理者。
有色人种女性可以提供这种声音和全新方向。不要等到她们遭受更多创伤、企业营收进一步下滑才想要开始改变。如果你想要留下现有人才、吸引更多的有色人种女性和其他多元化员工来帮助你和公司在今天的竞争环境中实现成长、再创辉煌，现在就该把那些毒瘤式明星员工扫地出门。
文中所提姓名均为化名。
迪帕·普鲁肖萨曼是有色人种女性社区nFormation（该组织为有色人种职业女性提供了一个勇敢且安全的新空间）联合创始人，哈佛大学肯尼迪学院（Harvard Kennedy School）女性与公共政策项目实践领袖之一，《第一人、少数人与唯一：有色人种女性重新定义美国企业界的权力格局》（The First, The Few, The Only: How Women of Color Can Redefine Power in Corporate America）一书作者。莱森·斯特罗姆伯格是领导力和文化转型领域的战略专家、获奖作家、备受欢迎的演说家。作为PrismWork首席执行官，莱森及其手下团队与诸多企业建有合作关系，帮助企业创造高度包容、行事高效的企业文化。她还是《如何兼顾职业生涯与父母角色》（Work, Pause, Thrive: How to Pause for Parenthood Without Killing Your Career）一书的作者。
迪帕·普鲁肖萨曼（Deepa Purushothaman）
莱森·斯特罗姆伯格（Lisen Stromberg）| 文
刘隽 | 编辑