如今的高管会告诉你，工作生活平衡充其量是个虚无缥缈的理想，抑或根本就不存在。不过，如果能在深思熟虑之后主动做选择，而不是被动地对突发事件做出反应，领导者就可以用更有意义的方式参与工作、家庭和社区。他们历经辛苦之后发现，要在高管级别顺利发展，必须小心地把握工作与家庭之间的平衡，免得失去自我、自己珍爱的人或事业成功的立足点。在这方面做得最好的人会让家人参与自己的工作决策和活动。他们还会注意管理自身的人力资本，努力在工作和家庭两方面付出——持续数年，而非几星期或几天。
参与研究的21世纪企业领导者说，他们就是这样平衡职业生活与个人生活的。本文总结了哈佛商学院学生在五年时间里对全世界近四千名高管的采访，以及针对哈佛商学院领导力课程中82名高管开展的问卷调查结果。
谨慎选择无法保证完全控制。生活中总会发生意外，譬如父母老年痴呆，或是子女遭遇车祸。不过，参与我们研究的许多高管（不论男女），在面临这种挑战的时候都保持着事业发展的势头，同时也与家人紧密联系。他们的经历和建议反映出五大主题：定义自己的成功、管理远程通信技术、在职场和家庭建立支持网络、选择性地出差或迁居、与伴侣合作。
定义自己的成功
领导大型项目的时候，你会在初期就确定这个项目做到什么程度算是成功。这条原则也适用于建立平衡生活：你要为自己定义何为成功，并且明白这个定义会随着时间逐渐变化。
高管对事业成功和个人生活成功的定义从策略到概念涉及范围甚广（见图表“领导者如何定义工作/生活‘成功’”）。一位领导者认为的个人生活成功是每周有四个晚上在家，另一位领导者觉得要了解家庭成员生活中发生的事，第三位领导者则认为要在工作和家庭两方面都拥有情感能量。
调查数据显示出有趣的性别差异：在职业成功的定义方面，女性比男性更重视个人成就、工作激情、受人尊重和发挥影响力，对组织成就、持续学习与发展的重视程度低于男性。将财务成功列为个人生活或职业成功要素的女性比例低于男性。有益的关系是目前男女双方都最为重视的个人生活成功要素，但男性只提到拥有家庭，女性则具体描述了好的家庭生活状态，而且有更多女性提到朋友和社区与家庭同等重要。
问卷调查结果是以短语和列表呈现的，但在采访中，高管们定义个人生活成功的方式多半是讲故事、形容理想的自己或理想时光。这样的叙述和自我概念可以发挥积极作用，帮助人们确定各种活动的先后次序，理解其间的矛盾和冲突。
举例来说，工作和家庭责任冲突时，男性会自认为是文化叙事中负责供养家庭的人。几位男性高管承认自己与家人相处时间不足，但他们认为自己无法陪伴孩子成长是为了给孩子提供良好机遇所付出的合理代价，自己从未得到过类似的机遇。一个曾在贫穷中度过童年的人说，财务成功既能保护自己的孩子，又能肯定自己父母当年的努力奋斗。另一个人甚至对自己的家庭破裂做出了正面解读：“回头想想，假如家庭没有出问题，我可能会为了养家和在自己的领域保持领先，继续一心扑在工作上——这些对我来说很重要。现在我关心孩子的教育……周末时也会花更多的时间陪伴他们。”
即使是已经在工作和生活其他领域取得了一定程度的平衡并以此为荣的男性，也在按照传统的理想男性形象衡量自己。一位受访者说，“晚上花十分钟陪伴孩子比用这十分钟去工作重要一百万倍。”很难想象一名女性因为每天陪伴孩子十分钟而感到高兴，但男性就会觉得自己这样已经堪称楷模了。
女性鲜少像男性那样认为自己是在为养家而工作。男性依然觉得自己的家庭责任是养家糊口，而女性则认为自己要为孩子做榜样。与男性相比，女性更加强调自己在孩子（特别是女儿）眼中成为称职的专业人士的重要意义。一名女性说，“我觉得工作是构成我这个人的重要组成部分。我希望孩子了解我的工作。我是一个完整的存在。”
很多女性说，管理工作和家庭生活的最大难点在于对付文化传统中对母亲的期望。一名女性高管说，自从女儿将彭博社称为“妈妈的频道”之后，她就不在家办公了。另一位女性表示，“如果有不错的薪水，你就能得到自己需要的一切（实际）帮助。但最大的难题是没能花足够的时间陪伴孩子让你在情感上产生的愧疚感——我有些女性朋友为了这个放弃了自己的事业。就是那种在孩子成长过程中缺席的愧疚。”
男性和女性都表达了类似的愧疚，并将个人生活成功与“不后悔”联系起来。他们往往格外重视某一个指标，比如从不缺席孩子参加的少年棒球联盟比赛，或者每天交流日常琐事。一位受访者说，“我把与家人共进晚餐当作晚上六点钟与最重要的客户开会。”另一位给出了这样的建议：“给家里设计合适的布局——在厨房摆一张桌子，让孩子可以在丈夫做饭、你喝红酒的时候在那里写作业。”虽说是建议，但这明显是她个人对于家庭生活成功的具体构想。
管理远程通信技术
几乎所有受访者都谈到了管理电子邮件、文本和语音信息以及其他工作联络的重要性。确定在何时、何地、以何种方式收到工作联络，是一项长期持续的挑战，对于有家庭的高管而言尤其如此。很多高管非常注意避免由于远程办公技术而“一心二用”，坚持一心一意的价值。“在家的时候我就是真的在家，”一位高管说，“我强迫自己不看电子邮件，不接电话，不处理远程工作信息。我想给孩子百分百关注。不过反过来也是一样的，工作的时候我就只想专心工作。我觉得公私领域互相牵扯太多会引起混乱和失误。”
他说的最后一条是大家普遍关注的问题：总是保持待机状态，可能会影响表现。一位领导者指出，“停止狂热地回复电子邮件的时候，某些特定的认知过程会发生。”（毕竟科学史上的重大成就都不是出现在实验室里，而是科学家在做其他事甚至是睡觉的时候突然有了灵感。）另一位高管指出，管理者24小时待机可能会影响组织内的积极性，“如果员工能力不足，需要随时征求你的建议，你会觉得自己很重要。但真正的重要并不是让身边的人离开你什么都做不好。”
很明显，一些高管开始减少工作中使用远程通信技术的频率。一些人援引“你不可能用电话养育孩子”的谚语，指出远程通信同样不是管理团队的最佳方式。假如条件允许，面对面交流的效果通常更好。你怎么知道？一位受访者给出了广泛传递信息和彼此交换及分析想法的区别：“（在电话里）交谈很轻松，但很难在倾听时仔细思考。我看到现在越来越多的人重新开始面对面进行最重要的谈话。评估数十亿美元的生意……你必须与对方深度沟通。”
对于家庭场景下的远程通信技术，问卷调查中超过1/3的高管视之为入侵，约1/4的人视之为解脱（其他人态度中立或有多种不同的感想）。一些人痛恨智能手机打扰自己与家人共度的时光。“手机一振动，”一个人懊恼地说，“你就很难继续一心一意地盯着球场。”还有一些人感谢通信技术提供的灵活性。“我可能下午四点就离开工作去接孩子，”一位参与者说，“但八点之前我会回来继续工作、回复电子邮件。”另一位参与者说，“有时孩子不满我在晚餐餐桌上拿着手机，但我回答，这样我才能在家陪着他们。”
讨厌和喜欢远程工作联络的人都提到，高管必须学会妥善管理远程通信技术。总体而言，他们认为远程通信居于从属地位时能发挥不错的功能，但如果自己被牵着鼻子走就不妙了。在这方面，他们的意见相当一致：让团队能找到你，但不要随叫随到；不要勉强自己一心多用，要量力而为；在面对面交流的时候建立信赖关系；管理好收件箱。
建立支持网络
参与调查的高管一致认为，管理家庭和职场生活需要强大的幕后支持。家中没有主要负责家务的家庭成员，他们认为有偿的帮工或亲戚的帮助必不可少。样本中的女性对这一点非常坚持。一位女性高管说，“我们请人做更有技术性的家务——采购、做饭、帮孩子穿衣服——所以我们才能在这里处理最重要的工作。”没有孩子的受访者也说，照顾年迈的双亲或自己出现健康问题的时候需要家庭方面的支持。
情感支持同样必不可少。高管像每个人一样，在工作上遇到烦恼时需要发泄，这时亲朋好友是比同事更安全的听众。有时领导者会就某个问题或决策向自己的私人社交网络寻求建议，希望获得新鲜的观点，因为团队成员可能不够客观。
工作上的支持也很重要。可信赖的同事可以提供宝贵的反馈。许多领导者还提到，假如没有好心的上司和同事，自己的事业可能会由于自己或家庭成员的健康问题而脱轨。规划再周密的事业发展计划，都可能被意外打个措手不及。
“年轻时你觉得自己能控制一切，”一位受访者说，“可是你做不到。”高管们各自讲述了心脏病、癌症和父母生病需要照顾的经历，还有人讲述了药物引起的精神症状。在职场导师和团队成员的帮助下，他们都渡过了艰难的时期，最终恢复正常工作。
既然高管必须依靠个人和职业社交网络，那么将这两个圈子融合起来怎么样？这个有待讨论。参与问卷调查的男性倾向于分开，女性中持两种意见的人各占一半。赞成融合的人说，在所有环境下都可以“是同一个人”会轻松点，而且人在工作中投入的时间最多，这样可以在工作中自然地交上朋友。把工作与私生活分开的人有各种原因。有人在个人生活中寻求不同于工作的新鲜感和平衡作用。一位参与者说，“如果所有社交都以工作为中心，你的影响范围和创意会不断减少。”还有一些人则是希望保护私人交往不受工作关系影响。
许多女性将两者分开是因为害怕自己的形象受到损害。一些人从未在职场提过自己的家庭，因为不想显得不职业。几位女性高管不会在工作以外的场合提及事业，甚至不会提到自己有工作。不过，同样不是所有女性都在职业和个人身份之间有这样的冲突，而且有几位参与者提到当前环境正在改变。一位参与者说，“进入职场的女性越多，我越常提起自己的孩子。”
有选择性地出差或迁居
关于工作生活平衡的讨论通常集中在时间管理，但位置管理同样至关重要——说得再宽泛一点，管理你在全球经济中的作用。在领导者关于出差或迁居（国际或国内）的决策中，家庭是一个很大的影响因素。因此很多人认为要在年轻没有负担的时候积累全球经验和里程数。参与问卷调查的人有32%说自己曾经因为不想搬家而拒绝过跨国调职，28%则是为了维持婚姻而拒绝。
一些高管讲述了自己的事业因为伴侣调职而受影响的经历。当然，有孩子的人在出差这方面更复杂。很多女性说有了孩子之后出差次数减少，男性和女性高管都有人因为孩子在青春期而拒绝过调职搬家。“孩子还小的时候更方便搬家，”一位高管解释道，“但十二三岁的孩子就想留在一个地方。”
与男性相比，女性高管更少获得或接受国际调职的机会，部分原因在于家庭责任，但也有特定文化中性别角色或认为女性不愿迁居的观念影响。我们的问卷调查（样本经常出差）结果与商学院学生采访的定性结论一致。因为文化方面的顾虑拒绝跨国调职的男性不到1%，女性则为13%。不过对于女性高管而言，出差也有区别：不同国家的性别规范、劳动法、医疗保障，以及对工作生活平衡的看法相差甚远。一位美国女性说，在欧洲要格外留意保证自己不至于“显得吓人”，部分原因是她个子高。另一位女性说，在中东必须带着男性同事一起出席会议才能保证自己的信誉。
女性有这些额外的难处，但跨国调任对所有人来说都不是件简单的事，对于许多高管而言并不值得。男性和女性高管中都有人在打造理想事业的同时去了自己想去的国家乃至具体城市。不过，如果不想换地方，有抱负的年轻高管应该及早做出决定，避免被困在与自己在地域方面的偏好不符的行业，并且有时间寻找其他方法展现自己开放、高水平、具备各种技能且愿意向更高的职位发展（一些高管指出，海外经历通常被视为这些素质的标志）。“海外经验可能很有用，”一位高管说，“但重要程度只不过相当于接触过各种业务线。这两种经验都能让你知道，不是每个人的想法都跟你一样。”一些高管认为将来不会有那么多在全世界飞来飞去的工作，因为碳成本、燃料费用和安全方面的问题会令未来的差旅预算更加紧张。
与伴侣合作
同时管理自己、远程通信、人际网络、差旅——这种要求实在太高了。有家庭作为坚实后盾的领导者反复提到，家庭成员要有共同的成功愿景——不只是自己。我们样本中的大部分管理者有伴侣，二人有共同的目标。这段关系令两人都获得了原本没有的机会，如工作不受干扰（或干扰较少）、大胆接受调职、忙碌育儿、政治或社区影响力等。
领导者还强调了互补关系的重要性。很多人说自己非常重视伴侣的情商、专注于任务的能力、宏观思维、对细节的注重——简言之，就是与自己互补的认知或行为技能。参与我们调查的许多人认为情感支持是伴侣对自己事业的最大贡献。男性和女性高管都提到伴侣给予自己信任，鼓励自己承担商业风险或把握不会立刻有回报但长期而言满意度更高的工作机会。他们还觉得伴侣是很好的咨询顾问和坦率的批评者。一位高管说，自己的伴侣会“提出启发式的问题，质疑我的思路，因此我能更好地准备应对相反的观点”。
伴侣的支持可能有各种形式，但归结起来大致都是确保高管能妥善管理自己的人力资本。高管面对的压力和需求都很高，方向不同且无休无止。伴侣可以帮助他们关注重点，规划时间和精力，健康生活，并让他们在工作、差旅、家庭管理和社区参与等方面经过深思熟虑做出（有时是艰难的）选择。
不过总体而言，男性获得的伴侣支持更多。男性受访者（其中许多人的妻子是家庭主妇）时常提起自己的伴侣愿意照顾孩子、忍受长时间工作乃至陪同自己调职搬家，有些情况已经成为一种生活方式。不过大体上他们似乎不再期望有20世纪50年代那种经典的“企业夫人”，为老板举办晚宴、为客户举办鸡尾酒会。（一些国家和行业有例外。一位供职于油田的男性高管说，“在那样的野外环境下生活和工作，免不了让妻子跟其他人的伴侣交流。”）男性常常提到伴侣不会允许自己忽视家庭、健康或社会生活。例如，“我的妻子非常坚持全家人共进晚餐，我每天晚上都在家吃饭，哪怕之后必须处理工作也不例外。”
与之相比，女性则略微更多提及伴侣愿意让自己摆脱传统的家庭角色。一条很有代表性的评论是，“他理解我工作上的要求，在我迫不得已要为工作投入更多时间时不会给我压力。”换言之，男性高管赞美伴侣对自己的事业做出贡献，女性高管则赞美伴侣没有干扰自己的工作。
调查数据还显示出两性之间另一个惊人的差异。男性高管中已婚者占88%，女性高管则为70%；60%已婚男性高管的伴侣在家庭以外没有全职工作，女性中这个比例仅为10%。男性高管平均有2.22个孩子，女性高管则为1.67。
未来领导者怎么想
研究对象全都是愿意从繁忙的日程中抽出时间与学生交流的人，这一点可能会产生选择效应。选择帮助学生的忙碌领导者想必重视人际关系。因为他们原本就会思考工作与生活的问题，可能也会在这两个方面做出考虑周全的选择——而且他们当然有钱在家庭方面获取支持。这些因素也许可以解释为什么许多受访者虽然面临诸多难题，但大体上感到满意，很少有人提及工作压力对婚姻或家庭造成严重影响。研究样本是精英群体，比大部分人更能实现工作生活平衡。尽管如此，他们却觉得工作生活平衡是不可能实现的任务，让我们其他人看到了严峻的现实。
我们的学生采访者说，几乎所有参与采访的领导者都给出了关于同时维持事业和家庭的宝贵建议。一位采访者说，“所有人都提到有时要做出牺牲和妥协，但都强调了为自己提供支持的伴侣和家庭发挥的重要作用。”很多学生注意到，领导者在家庭里牺牲了许多，而商业世界在适应家庭需求方面进展甚微。
男性高管承认自己没有予以家庭足够的重视。与男性相比，女性高管更可能不要孩子或不结婚，避免工作与家庭冲突的压力。一位女性高管说，“因为我没有孩子，我还没有经历过不平等的主要驱动因素：有孩子。”她还说，“人们会觉得，如果你没有孩子，要么是因为怀不了孩子，要么你就是个工作狂。所以虽然我的事业没受什么不好的影响，但在个人方面可能一直被人说三道四。”
男性和女性高管都认为，工作和家庭之间的冲突归根结底是个女性问题，学生发现这一点令人气馁。“全世界范围内，企业高管职位依然由男性主导，”一位学生解释道，“我怕这会让很多组织作出调整协助女性有效管理事业和个人生活的动作更慢。”
学生还很抗拒领导者的普遍观念：你不可能在保持国际市场竞争力的同时过上“平衡”的生活。一位高管说不可能同时拥有“美满的家庭生活、业余爱好和令人赞叹的事业”，采访他的学生起先是觉得“这是他个人的观点”，但在与更多领导者交谈过后开始感到“每一位高管都从不同角度肯定了这个观点，我渐渐相信这就是当今商业世界的现实”。这样的现实将来能否改变、如何改变，眼下犹未可知。我们无法预测本世纪晚些时候的职场或家庭会变成怎样，也不确定这两个场所将如何共存。不过，我们可以提出以下三个简单的事实：
生活中会发生意外。
即使是最认真的高管，也可能被个人危机打乱工作节奏，比如心脏病发作或家人去世。一位高管说，人们往往忽视工作生活平衡，直到“出了问题”才会注意到。但这类忽视是一种选择，而且是不怎么明智的选择。聪明的高管什么时候会觉得一切都能顺利解决？假如这样在董事会会议室和工厂里行不通，个人生活里也一样行不通。
成功的路径有很多种。
有人会详细规划自己的事业；有人会抓住眼前出现的随便什么机会。有人坚持留在一家公司，积累政治资本，了解组织文化和资源；有人频繁跳槽，依靠外部联络和新鲜视角获得成功。家庭方面也是同样，不同的人和家庭适合不同的解决方案。一些高管有伴侣照顾家庭，一些高管和伴侣都在工作。育儿、跨国派驻和晚餐桌上拿着手机之类的问题并没有“正确”的答案，但这些问题需要被提出。
没有人能够只靠自己的力量解决问题。
成功有许多条路，没有一条能单独完成。支持网络在工作内外都至关重要——支持网络成员的需求也必须满足。在追求充实的职业及个人生活的过程中，男性和女性高管势必继续面临如何分配精力的困难选择。我们的研究表明，认真尝试关注，可以渡过困境。
鲍里斯·格罗斯伯格是哈佛商学院工商管理学理查德·查普曼（Richard P. Chapman）教席教授，哈佛商学院性别项目成员，与科琳·安默曼（Colleen Ammerman）合著《打破一半的玻璃：粉碎依然阻碍女性工作的障碍》（Glass Half-Broken: Shattering the Barriers That Still Hold Women Back at Work，哈佛商业评论出版社2021年出版）。罗宾·亚伯拉罕斯是哈佛商学院助理研究员。
鲍里斯·格罗斯伯格（Boris Groysberg） 罗宾·亚伯拉罕斯（Robin Abrahams）| 文
蒋荟蓉 | 译 牛文静 | 校 时青靖 | 编辑