全球的家庭和工作场所已感受到COVID-19的影响。虽然有大量言辞表达我们如何患难与共，但是疫情的后果清楚表明，我们并非风雨同舟。COVID-19对美国黑人和棕色人种社区的直接影响令人惊异。
从健康的角度来看，黑人和棕色人种员工及其家庭显然正承受着不平等的痛苦。既存状况加之获取医疗卫生服务的不平等待遇，正导致美国原住民病例不断上升、黑人和拉丁裔社区的死亡人数不成比例。
身为美国地位低微、工资低下的服务行业中“不可或缺”的工作者，黑人和棕色人种员工在工作一线的比例过大。他们与人更多的接触增大了感染和死于此病的隐患。这一动态展示了长期存在的职业细分现实，因为某些人口细分群体享有在受保护环境中“避难”的特权（比如，居家办公），而其他人却继续暴露在危险性更高、收入更低的岗位。
因此，尽管所有员工都可能对这场危机造成的损失感到悲哀，但是这些差异清楚表明，少数族裔员工可能会更强烈地感受到危机的影响。黑人和棕色人种员工及其家庭不仅在易受感染的职业中比例过大，而且很容易因工作之外的种族不平等而受到创伤，而新型冠状病毒肺炎疫情又雪上加霜。先前的研究表明，直接或间接遭受警察暴力、移民及海关执法局(ICE)突袭、边境家庭分离和移民等级限制降低了黑人和棕色人种员工的工作参与度，尤其是在他们感觉无法讨论社会种族主义及其对他们福祉的影响时。COVID-19在影响上的差异性可能同样会影响到有色人种员工的工作参与度。
此外，正在被COVID-19吞噬生命的数量惊人的有色人种中，包括了信仰和社区领袖以及克服了种族主义、贫困及其他障碍却最终死于新型冠状病毒的先驱。研究表明，有色人种领袖必须“披荆斩棘”才能升任领导地位，并为那些不那么幸运的人请命。最近的COVID-19疫情中黑人和棕色人种领袖的损失意味着人们失去了行为楷模、人生向导和代言人，这对那些缺乏有色人种领导继任者的企业而言代价高昂。
显然，此次疫情揭示并放大了结构性和系统性的不平等。这意味着，单凭个人的决心和意志力不足以对抗新型冠状病毒对黑人和棕色人种员工的影响。鉴于此，管理者及企业领导在吸引黑人、棕色人种及其他被边缘化的员工方面可以发挥重要作用，扮演重要支撑层的角色。此外，企业还可以在更广泛的社区范围内支持黑人和棕色人种成员。有了社会意识和同情心，各级领导就能够在三个重要方面——在团队、企业和社会层面——验证、肯定并支持有色人种。
在团队层面，以更有意义的一对一互动和团队互动实现工作场所的人性化。
领导者可以通过跨越多个身份层次——从他们的种族身份到其他具体的个人需求——对有色人种员工进行支持来表现对他们的关心。这些做法还能够帮助你了解如何给予应对疫情的全体员工以最佳支持。
你在询问如何才能最好地提供支持时，要主动、具体。为了更好地了解员工的需求，不要仅仅随口问一句“你好吗？”而是一开始就问问有关他们健康的具体问题（“说真的，你好吗？”或者“你的睡眠足够吗？”）。还可以直接询问你或你的企业可以有何作为来支持他们的独特需求（“你眼下是否需要额外的资源？”或者“公司是否可以做点什么让你的生活轻松一些？”）。以此方式提问可以让你精确了解如何提供最好的帮助，而且还能暴露出企业资源方面以及可能需要加大力度的项目方面存在的缺口。
留出让人关爱自己的空间。在全球性的灾难中，蒙受心理创伤的人数与遭受身体伤害的人数之比通常高达40:1。然而，危机期间，员工可能不愿意请假或请求其他安排，因为工作变得愈加繁忙或更加不可预测，而他们试图避免被视为不太重要的员工。这就是为何他们需要领导给予他们明确的许可，让他们花时间照顾自己以及他们的亲人，并找到办法应对直接和间接的创伤。要做到这一点，就必须经常地主动对工作任务进行优先排序，这样员工就能够将精力集中在最迫切最重要的事情上。他们其余的时间和精力应该用来照顾自己以及他们的亲人。
及时质疑带偏见、种族主义及仇外的行为——尤其是在团队环境中。随着恐惧和焦虑情绪的出现，你可能会看到员工拿疫情的暴发开“玩笑”或发表轻率的评论，而这种行为的根源在于偏见和仇外观念。如果置若罔闻，这些阴险的评论和行为就会成为职场文化中得到许可的标准化行为。要特别注意质疑潜在偏见和假设，以此来进行及时干预。（“你凭什么这样说？”或者“这一点不好笑，你需要住口”。）
在企业层面，为遭受影响最大的员工提供量身定制的支持。
这包括建立公司里的同事情谊，同时也承认体验和影响的差异性。在创造包容性和心理安全文化的问题上，不存在万灵的解决方案。即使在最好的时代，分散的多元化努力通常也会忽视黑人和棕色人种贡献者，甚至置他们于不利地位。可是，鉴于有明显的数据表明这种病毒的确对美国黑人和棕色人种存在歧视，比以往更为迫切的是，领导者在承认和支持特定社区面临的问题时一定要具体。
避免企业内无视肤色、为尽量减少有色人种过度压力而进行的交流。虽然诸如“我们患难与共”或者“疫情一视同仁”这样的话语让人感觉团结人心，但是无视肤色的信息传递通常无法在有色人种员工身上产生共鸣，而且已经被证明会妨碍实际表现。在埃琳(Erin)引导多元化、包容性和归属感的Upwork，每周发送的COVID-19电子邮件中有一行文字提供了范例，如何在鼓舞全体员工的同时让黑人和棕色人种员工产生独特的感受：
湾区和伊利诺伊州两地的各县已发布命令，规定从4月22日（星期三）中午开始，12岁以上的居民在公共或私人空间与非家庭成员交往时必须戴口罩。个人防护装备此间很难买到，因此，我们已将资源添加到我们的内网。对于黑人和棕色人种团队成员，我们深感不安的是，穿戴个人防护装备本身就是一种风险，我们也希望让所有选择戴口罩的人都了解为何要这样做。
分析并扩大心理健康福利及资源，以帮助正在经历创伤和悲痛的员工。这一过程应该包括对你当前的丧假政策进行审视，为人力资源部及管理者提供支持悲痛员工的工具，评估员工援助计划(Employee Assistance Program)和网内治疗师的文化知情度。星巴克是正在扩大心理健康福利的几家雇主之一，每年为员工及其家人提供20次免费治疗或心理辅导。
审视所有人才决策（裁员、下岗、减薪）的多元化和公平性内涵。亚历山德拉·卡列夫(Alexandra Kalev)的研究表明，黑人和棕色人种员工因不成比例地集中于较低级别的职位而更有可能被解雇。为了评估这种情况是否在你的公司发生——或者存在发生的危险，卡列夫建议了几种策略，包括跟踪裁员名单、评估业绩而非职位、交叉培训并提升员工技能。
以紧迫感和公平的程序招聘员工，对被裁撤和下岗的个人予以特别关注。随着大规模裁员和下岗的发生，一些企业开始分享前员工的名单，以帮助他们在下一个岗位的就业过程。如果你现在就能够招聘人才，考虑加快你的常规程序，以帮助他人比以往更高效地获得就业。确保你的招聘流程是以公平的心态进行的设计，以利用现有的人才库，其中包括大量的有色人种。
在社会层面，支持外部社区。
呼吁企业站出来为黑人和棕色人种社区采取行动的呼声比以往任何时候都明显。企业社会责任(CSR)一直被认为是许多企业存在战略差异的地方，它有助于树立品牌声誉和员工的使命感与士气。企业不乏展示自己这种形象的机会。
将企业捐赠重新调整给受经济危机影响的地方企业。包括Salesforce、威瑞森(Verizon)和Facebook在内的企业已宣布向小企业提供紧急救助资金，而一些公司正努力为少数族裔拥有的小企业提供救济。早在就地避难的订单生效之前，亚裔拥有的小企业和全国各地唐人街的店面就已遭遇了顾客数量的急剧下降。黑人和棕色人种企业主继而又面临银行机构的偏见，因此，现在比以往任何时候都更需要直接资助的努力，以支持面临更高机构歧视风险的个人。如果你不具备影响和实施企业捐赠的权力，你仍然可以通过分享人们能够担任志愿者或能够捐助的当地企业名单，或者通过鼓励你公司的领导层考虑提供捐助而发挥作用。
考虑采取公共行动让支持最弱势人口的法律措施及政策得以提速。公众越来越希望企业领导人在影响整个社会的重大社会文化问题上表明立场。从普华永道(PwC)董事长蒂姆·瑞安(Tim Ryan)谴责2017年夏洛茨维尔(Charlottesville)白人至上主义者集会的备忘录，到Salesforce首席执行官马克·贝尼奥夫(Mark Benioff)对反LGBTQ立法的公开谴责，我们已看到知名企业的领导人发表了公开声明，以加速需要政府和社会层面支持的社会变革。鉴于COVID-19对黑人和棕色人种员工所产生的迥然不同且致命的影响，企业领导人有机会采取大胆立场，建立系统性的安全网络，使我们当今社会里最弱势的人能够受益。这些行动包括倡导增加失业津贴、小企业的经济救助计划以及在监管加强时期的警察问责制。
此次疫情需要植根于同理心、同情心和社会意识的勇敢领导。现在是对企业价值观的完整性进行压力测试并实现“全身心投入工作”口号的时候了。有色人种员工的经历并非有特别的吸引力，也不是企业如何应对这一历史时刻的故事中的相邻细节。相反，以有色人种员工和社区为中心并振奋其精神，可以为未来数代人明确我们的企业足迹。这样做一直很重要；现在比以往任何时候都更迫在眉睫。
劳拉·摩根·罗伯茨(Laura Morgan Roberts)考特妮·麦克卢尼(Courtney L. McCluney)埃琳·托马斯(Erin L. Thomas)米歇尔·金(Michelle Kim) | 文
劳拉·摩根·罗伯茨是弗吉尼亚大学达顿商学院的实践学教授，与人合编有《种族、工作与领导力：黑人经历新视角》(Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience)（哈佛商业出版社，2019年）。考特妮·麦克卢尼是弗吉尼亚大学达顿商学院的博士后研究人员，她在那里研究的是被边缘化的员工、领导者和企业家如何成功驾驭企业环境。埃琳·托马斯是Upwork的多元化、包容性和归属感研究负责人。她致力于将人与他们的经历放在第一位，以此来提升工作的未来。米歇尔·金是多元化、公平性及包容性(DEI)领域的思想领袖、演说家和作家。她相信可以为不愉快的对话创造富有同情心的空间，而不仅仅是“在勾选框里作标记”。她是交互式DEI研讨会主要提供商Awaken的CEO，已与数百家企业以及从《财富》500强到科技巨头的最高管理层进行过商讨，以诱发有意义的变革。
时青靖 | 编辑