前不久，国内某知名互联网公司发生了一起女员工出差被侵犯的事件，再度引爆了大众对“职场性骚扰”现象的热议。从这起性骚扰事件本身来看并不具备特殊性，其特点在于牵扯到企业对职场负面现象的内部管理问题。简单来说，由于该公司管理层未能在第一时间发现并重视性骚扰的问题，导致舆论持续发酵，最终使整个事件发展到人尽皆知的状态，成为了一个热点事件。尽管该公司于事后公布了“女员工被侵犯事件”的阶段性内部调查结果和处理决定，但事件已经从个案变成了企业的公关危机。从中我们可以总结出管理者在面对企业内部负面现象时所必须注意的要点。本文给出了关于企业性骚扰问题管理的两个关键点：一是把握性骚扰问题的处理时机的方式；二是注重性骚扰治理机制建立，尤其是公司文化的塑造。
性骚扰现象发生后的危机处理
在出现性骚扰甚至性侵害事件时，企业要足够重视并迅速行动。对内要立即设立调查组开展自查行动，厘清事件的发展过程。根据自查的不同结果，可以采取三种不同的举措。
1.如果自查结果显示性骚扰行为存在，证据确凿并且上升到性侵犯的层面。针对这种情况，企业应当尽快报案并移交警方处理，然后开除员工并等待警方通告。在这一类事件中，特别要注意的是对涉案员工的保护，防止事件升级。具体来讲，可以通过保密、隔离和防范报复等措施保护受害人不受到二次伤害。
2.如果调查结果显示存在性骚扰的行为，但无法判定是否已经上升到法律层面。这种情况的处理方式较为复杂，企业可以将是否选择报案的选择权交给当事人。但是依然要根据危机管理的原则及时对内和对外进行通告，不要试图大事化小。如果事件存在上升到舆论层面的风险时，我建议对外尽快发布通告，不要放任舆论酝酿。与其让坏消息持续发酵，导致对组织声誉造成慢性损伤，不如快刀斩乱麻。
具体的发布细节，可以按三步走。第一步，用一段话简约清晰地对事件的进展进行概述，表明公司已经采用了合法合规的流程积极推进了该事件的调查。第二步，根据调查判决意见，公布对主要相关责任人的处理结果。其中应当包括对直接涉事人的处罚措施（例如直接开除），对涉事人上级的惩罚（例如停职或开除），对受害者进行安抚。如果需要对举报人进行表扬和奖励，可根据当事人的意愿选择公开或者匿名。这一步的重点在于通过奖惩表达公司严肃的态度，因此细节很重要，例如强调我们是根据法律法规来做事情，不给读者恶意推测（比如包庇某些员工）的可能。第三步，在通告中对整个调查做一个收尾工作，进行总结和反思。这一步的重点在于利用这次契机，重申公司的原则，旗帜鲜明地表达企业的价值观，并提出公司未来的改进举措。例如，进一步开展员工权益保护的培训，从规章制度层面制定员工保护机制，并强调对性骚扰零容忍的企业文化。
3.如果调查结果显示涉事员工存在性骚扰的行为，但是没有上升到触犯法律的层面。这时候就需要企业根据自身的规章制度来进行约束和处理。如果作出性骚扰的员工违反了公司的规定，企业管理者不要采取“睁一只眼闭一只眼”的纵容态度，而是果断进行严惩，甚至开除处理。若企业中没有相关的规定，管理层正好借此机会对企业内的性骚扰现象进行规范，例如在工作手册中加入性骚扰的定义，规定范围。
需要注意的是，当实施性骚扰的员工对于企业的经济价值很高，能为企业创造很高的利润，企业可能面临两难选择，因为开除这样的人才可能产生代价。但是我建议企业更应该干净利落地开除这类员工，这样才能从根本上表达出企业的价值观。对性骚扰行为的纵容态度反映了企业的价值观存在问题，在企业内部这可能导致价值观的冲突，甚至出现派系斗争，从而影响整体的工作效率。而从外部来看，企业对于职场性骚扰（尤其是高管性骚扰）的纵容代表企业内部治理的腐败水平，这将对企业的商誉和股价造成影响。因此，对工作绩效好但是却不道德的员工进行肃清，更能体现企业管理层反性骚扰的决心。
职场负面现象的治理机制建立
职场性骚扰或者类似现象治理的关键在于企业愿意投入多少成本。很多时候，企业对于性骚扰现象的不作为，是因为觉得干预和治理的成本太高，或者说不清楚如何有所作为。因此，职场性骚扰在工作场所得以“潜规则”的形式存在，而组织中高层管理者对此类现象常常表现为姑息纵容。但是研究表明，性骚扰不仅仅是个体之间的问题，它与组织和团队层面的功能和表现有显著的相关。在工作场所发生的性骚扰问题，通过组织层面的努力，是能够产生更系统化的解决方案的。因此在企业内部减少甚至消除性骚扰的发生，企业有必要并且有能力承担更多的责任。
干预和治理性骚扰问题的关键在于企业文化和组织规范的构建。企业文化可以看作自动化系统，一旦建立，便会自动产生影响。企业文化既可以成为性骚扰行为的帮凶，也可以成为治理性骚扰问题的助推器。对于企业管理者来说，重要的是要公开讨论性骚扰的不当性，并明确禁止所有性骚扰行为，即使肇事者认为只是好玩的温和行为，比如讲黄色笑话。正如女员工被侵犯事件中，涉事公司本身轻视性骚扰问题的文化，在整个事件的发展过程中占据着重要地位。如果企业能够有意识地构建不容忍性骚扰的组织文化，就可以有效地抑制相关现象的发生，尤其是遏制那些借着酒桌文化和段子文化的幌子而实施的性骚扰行为。
企业文化的培育不是一蹴而就的，需要通过具体举措来构筑和改造组织内成员对于相关问题的认知。对反性骚扰组织文化的塑造以及相关职场负面现象的治理，有以下三点建议可供企业借鉴。
首先，企业应当采取一些政策手段来抑制性骚扰现象的发生，例如制定更为具体的员工权益保护准则，将性骚扰相关内容纳入其中。现有的大多数企业的相关保护政策大多仅仅以口号或倡导的形式存在，而缺乏行之有效的具体执行机制，因此几乎没有实质性的约束力。在执行期，尤其是执行初期，对反性骚扰规章的严肃执行是非常重要的，这将影响成员对其效用的判断。正如有学者指出，在不容忍性骚扰的企业制度背景下，员工可以清楚地知道实施性骚扰可能会遭受的制裁或惩罚。如果性骚扰没有受到惩罚，员工会认为，在公司里性骚扰是被非正式地允许的，甚至是受到支持的。
具体来讲，企业可以在《员工行动守则》中加入条文来预防职场性骚扰的发生。比如规定不允许在同一个部门内部发生恋爱关系，因为部分性骚扰行为非常容易与恋爱中的追求行为相混淆，导致一些涉事人员可以假借谈恋爱的名义来逃脱惩罚。企业还应当规定在应酬时，无论同事之间还是客户发生劝酒的行为，员工都可以明确拒绝。此外，由于职场性骚扰多发生在办公室等封闭环境中，具有隐蔽性而难以查证。通过一些非常规的行政手段可以对此类性骚扰进行有效打击，比如对办公环境的物理空间进行改造，在办公室的设计中加入更多的透明玻璃或实行开放式办公。
其次，员工培训也是构建企业文化的重要环节。在新员工正式上岗前介绍国家法律和企业规章制度在性骚扰方面的具体规定。同时，通过案例演示的方式向员工们明确性骚扰行为的范围（尤其强调看似温和的性别玩笑也属于性骚扰行为），从而让每一个入职的员工都明确工作中交往的界限。此外，在项目团队或部门进行常规培训时也应当直接纳入性骚扰问题。通常情况下，组织的性骚扰培训关注的是性骚扰的个人受害者。然而有学者指出，性骚扰培训需要考虑到与性骚扰相关的团队因素，以帮助改变有关性骚扰的团体规范。例如，可以把重点放在性骚扰对整个团队的负面影响上，使团队成员在性骚扰问题上形成共识和利益共同体。这样团队成员就会意识到，当他（她）实施性骚扰或者目击到性骚扰行为却保持沉默时，最终可能会伤害到团队中的每个人。团队成员可能会在参与这种有害行为时三思，或者更愿意在所在的团队成员实施这种有害行为时加以制止。
第三，企业可以在内部建立关于性骚扰等不当行为的专门化处理机制，例如雇用专员来负责性骚扰等企业负面现象的防治工作。在有条件的情况下，企业甚至可以设立独立部门来进行对性骚扰和性侵害的预防、核查和处理。在性骚扰事件爆发之后，这样的专门化机构可以更快地做出反应，把握危机处理的黄金24小时。关于职场性骚扰治理的一个痛点在于当事人和目击者在公司内部找不到可以举报或者投诉的地方，导致性骚扰事件常常以八卦的形式发展到人尽皆知的局面。通过设立专务处理负面现象的独立部门，企业能够第一时间支持到受害者，并在处理双方冲突的过程中担任裁判的角色。其独立性也能够对举报人提供足够的保护，解决员工可能因为害怕报复而不愿意举报骚扰的问题。
职场性骚扰的理论背景和启示
迄今为止，性骚扰大多被视为一个影响个人福祉的问题。现已为美国伊利诺伊大学香槟分校心理学系荣誉教授的露易丝·菲茨杰拉德（Louise F. Fitzgerald）早在1988 年就开始从心理学的角度出发开展了关于性骚扰在工作领域的研究，并将职场性骚扰定义为在工作中遭遇到不必要的与性有关的行为，即被接受者评价为冒犯，超出其资源或者威胁其福祉的行为。关于性骚扰行为的研究主要是从受害者的角度出发开展的。职场性骚扰带给受害者最直接的影响就是会对其个人身心健康造成一定的影响。研究发现职场性骚扰会导致个体不良的身体和精神健康状况，甚至创伤后应激障碍症状（PTSD）。性骚扰会通过生气害怕等消极情绪进而导致各种身心疾病的出现。
然而，消除性骚扰不仅在个体和道德法律上有意义，而且在对于企业本身的发展也存在意义。对于企业管理者来说，最关心的可能是职场性骚扰对于员工工作状态的影响，以及对组织的整体影响。多项研究表明，职场性骚扰对员工在工作领域状态产生明显的负面影响。受到职场性骚扰的员工倾向于将自身的遭遇归结为组织的不作为，从而使他们对组织的认同感产生消极影响。此外，研究表明员工受到职场性骚扰的程度与其离职率和离职倾向都有非常显著的正相关关系。受到性骚扰的员工会在工作场所承受来自性骚扰的巨大压力，导致工作环境成为了他们的压力来源。受害者在面对这种压力时，往往采取逃离压力环境的办法，避免与工作相关的人和事接触，导致企业离职率的上升。即使一些受害者可能由于某些原因（比如缺乏其他工作机会或换工作成本太高）并没有离职，但是性骚扰带来的高离职倾向和逃避工作，也会使得其工作状态受到严重影响。
作为国内较早开始关注职场性骚扰现象的学者，我于十年前便开始对性骚扰问题进行研究，并于2012年在《管理世界》上发表了研究成果。该研究基于连锁餐厅的36个服务团队的259名服务员工与领导的追踪配对数据发现，职场性骚扰会导致服务业员工产生严重的情绪失调，从而降低他们的服务绩效。此后多年，我与合作者继续在该领域深耕，在国内外学术期刊上发表了更多的研究成果，也逐渐揭示了职场性骚扰现象在企业管理中的影响。与合作者的最新研究中，我们发现职场性骚扰不但会影响受害者的工作状态，其负面影响还会延伸到工作领域之外，使其工作与生活的关系变得紧张。当性骚扰问题的影响上升到组织层面时，甚至会对企业的绩效和公众形象造成损害。
职场性骚扰带来的不利影响是企业消除此类现象的主要动力。如果企业想知道如何治理职场性骚扰，需要了解这类现象在企业中产生的原因。
首先，企业文化在性骚扰现象的发生和传播中扮演了非常重要的角色。由于职场性骚扰的评价带有主观的因素，不同企业文化下个人和团体对性骚扰的容忍程度和应对方式都会产生一定的差异。文化的差异可以解释为什么被一些组织视为性骚扰的行为却会被其他组织所无视。多项研究证明了企业文化与职场性骚扰有着显著的相关性，在一些默许性骚扰的文化下，会有更多骚扰他人的行为发生。
其次，性骚扰的背后影射的是权力关系的表达。在企业文化大背景下，影响性骚扰问题的重要因素是企业内部权力的竞争关系，尤其是权力在男性和女性之间的分配。权力有多种维度的表达形式：组织的、社会的、性别的、心理的和身体的。性骚扰可以被视为更大的权力关系问题下的一个特殊的、性别化的例子。职场性骚扰常常被视为在处于权力不对等的情况下，由强势的一方强加于弱势方的与性相关的要求，这些要求包括言语上的性暗示或调戏，强行进行身体接触，或以弱势方失去工作作为威胁手段，而提出强迫发生性关系的要求。因此，性骚扰从根本上是关于权力体系，而不是个体欲望。
这里的不对等权力关系并不单单指上下级关系。双方在工作阅历的差距、工作中的身份差异（师徒身份和客户身份），甚至性别上的差异，都可能成为不平等权力关系的基础。需要注意的是，在大家的印象中可能拥有权力的人会实施更多的性骚扰。但是现有研究表明，那些认为自己长期被剥夺权力的个体才会更渴望拥有权力的感觉，从而通过实施性骚扰来获取权力感。
关浩光是中欧国际工商学院管理学副教授
关浩光 | 文 李全伟 | 编辑