成功的企业转型长期以来一直被认为是企业界的圣杯——不断受人追求，但难以得手。25年以前，约翰·科特（John Kotter）就强调了这一挑战，当时他提出了现已闻名于世的论断，即70%的企业转型努力注定要失败。
科特的数字是否准确？成功转型的要素是什么？着手以定量的方式回答这些问题的研究少得令人不可思议。因此，去年秋天，我们的三家企业，Copperfield咨询公司（Copperfield）、Insider和Revolution Insights集团（Revolution Insights Group, RIG）共同组成了一个团队，以查明是哪些因素让一些企业走上了成功之路。
通过使用荟萃分析对财务业绩和公司声誉数据进行计算处理，我们发现：
1. 转型的难度我们想象的还要大。在我们的分析中，只有22%的企业自我转型成功。与科特断言的70%相比，78%的失败率从数量上肯定了转变一家企业是多么困难。
2. 企业如何吸引员工是成败的关键。我们的研究结果表明，成功实现自我转型的企业都将关注的焦点放在优先考虑员工的计划上，包括多元化、公平性及包容性（DE&I）计划和对女性经理事业的支持，以及有竞争力的薪酬和获得医疗保健的机会。
界定转型——以及变革型企业
转型或许是当今企业界中使用最多、最滥的流行语之一。因此，我们研究中重要的第一步是界定什么是转型。在与60位来自各全球企业的一组高管进行商讨后，我们将“转型”定义为企业经营方式的根本转变，从而产生经济或社会影响。
为找到符合这一描述的企业，我们确定了一系列量化指标，这些指标可以表明一家公司已经经历转型或正在转型之中。这些指标包括：研发开支增加、重组成本开支、营业毛利变化、并购、名称变更以及转型工作公告。利用RIG的数据库（包括350家企业的信息），我们汇编了一份在2016年至2020年间经历了转型的128家全球企业的名单。
在我们的研究之初，我们对这一主题的现有文献进行了回顾。令人意想不到的是，我们发现，只有一项研究——波士顿咨询公司（Boston Consulting Group）的马丁·里夫斯（Martin Reeves）等人于2018年发表的一份报告——对企业转型进行了定量评估。该项研究重点关注的是300多家企业的财务指标——即股东总回报率——并最终发现，成功转型对于面临市场表现恶化的企业来说最具挑战性。
我们的研究还评估了财务业绩——基于收入、股价和市值。然而，除此以外，我们还增添了良好的声誉作为成功的标准，将其作为评估企业在何种程度上让所有利益相关者（不仅仅是股东）参与转型旅程的指标。对于这一要素，我们使用了RIG专有的元权益分数，该分数汇总了最常用和最受信任的排行榜，包括RepTrak、BrandZ、Barron’s、Harris’s声誉指数和《财富》最受尊敬企业排名。通过统计分析，我们根据这些公司的财务和声誉表现对其进行了排名。
成功转型的共同点
我们的评估发现，在我们调查的128家企业中，只有28家（即22%）从财务和声誉两个角度实现了成功转型。
我们的下一步骤是更仔细审视这28家企业，以确定使他们区别于其他企业的属性。在此，我们从一个意想不到的来源获得了启发——进化生物学。
在审视这128家经历了转型的企业时，我们确定了66种企业属性，用以衡量从创新和能源效率到客户保障和市场深度的方方面面——这让我们对每家企业如何对待客户、员工、股东以及其自身的环境影响有了大致了解。
可是，当我们更仔细审视那28家最成功的转型企业时，我们发现了六种——其中多数与员工薪酬和DE&I有关——让它们有别于其他企业的属性：
•员工工资：相比于同等规模企业的员工，这些员工的薪酬更高。
•员工股票期权：相比于同等规模企业的员工，这些公司的员工获得了更多的股票期权。
•员工满意度：这些公司的员工报告的工作满意度更高。
•多元化与包容性：这些公司在招聘工作中着眼于公平。
•女性经理：这些公司在管理职位上聘用了更多女性。
•女性员工：女性在这些公司占有更高的员工比例。
我们对三家成功转型企业的高管进行了访谈，以了解他们同时获得声誉和财务成功的关键要素。
微软：围绕包容性愿景团结员工
微软是近年来企业转型最著名的例子之一，它从一家软件公司转型为一家云服务公司，获得的市值达1.5万亿美元。该公司整体重组和战略转变的一个核心要素是对公司愿景的彻底改革，这反过来又影响到员工体验的所有方面，从团队动力到薪酬。
2014年，当该公司开始其转型行动时，它还着手改变其企业文化，此前的企业文化特点是个人主义、竞争力和员工“无所不知”的态度。萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）和其他高管与人力资源部领导合作，制定了全新的使命和愿景，更好地体现了同理心、人文精神、理解文化差异以及微软的世界地位等理想。其结果是公司使命从以产品为中心转变为更具包容性的以人为中心——目标是“让地球上的每个人和企业都有能力实现更大成就”。
推行这项以人为中心的使命意味着大量的重复和强化工作。新的语言印在公司徽章和咖啡杯等办公用品上，并且在员工大会和小型团队集会上进行讨论。薪酬计划也进行了修订，以考量——并激励——团队合作。虽然微软的文化转型仍在进行，但该公司通过年度员工调查对转型的成功情况进行了跟踪，员工调查在整个企业内的响应率始终为85%。在新使命推出一年之后，涉及员工对公司文化感受的调查结果有所上升。微软致力于成长思维、利用技术将人放在第一位、以同理心与尊重进行领导的努力已产生了一支敬业的员工队伍，其中95%的员工对在微软工作感到自豪，92%的员工会推荐微软为一个极佳的工作之地。在推行使命后的第一年，即2014年至2015年间，该公司的股价也上涨了14%。
贝宝（PayPal）：加强员工的财务健康
过去十年中另一个最大的转型故事属于贝宝。2015年从易趣公司（eBay Inc.）分离出来后，这家支付平台利用这一时刻对其作为独立公司的使命、愿景和价值观进行了重新评估。在随后的几年中，贝宝的服务需求猛增，其客户群从1.6亿左右增加到4亿多，市值增长超过600%，2021年8月达到3200多亿美元。
为了实现改善世界各地客户和社区财务健康的目标，公司领导们认识到，他们还需要支持自己近30000名员工的财务健康。
2019年，一项针对小时工和入门级员工的调查表明，很大一部分员工尽管薪酬等于或高于市场水平，但他们仍然心存财务不安全感。在对这一调查进行审视之后，贝宝推出了一项全面的、多管齐下的员工财务健康计划。“如果市场不起作用，企业就需要加大力度，为员工做更多的事情，”贝宝高级副总裁兼首席公司事务官弗朗茨·帕舍（Franz Paasche）表示，“这是为你的股东和利益相关者服务的一部分。”
该公司开发了一种衡量方法——净可支配收入（Net Disposable Income, NDI）——来评估员工的财务健康状况并跟踪进度。一开始，贝宝为一些美国小时工和入门级员工定义的NDI低至4%-6%。
为了改善这一点，贝宝向每位员工发放了公司股票，并提供了一个财务规划系统和工具，以帮助员工有效管理他们的资产。它还将三分之一的美国员工的医疗费用降低了60%左右，并在适当的情况下调整了工资。作为公司对员工财务健康持续承诺的一部分，贝宝与Even公司进行了合作，Even公司允许员工边挣工资边获取工资信息。
自从该计划推行以来，该公司已帮助将贝宝定义的美国小时工和入门级员工最低NDI提高到至少18%，向着该公司让全球所有员工实现至少20%的目标取得了重大进展。
该公司投资和改善员工财务健康的整体方法不仅在资产负债表上产生了影响：这一努力还提高了员工满意度、应变力和留职率，让贝宝在Glassdoor最佳工作场所等排行榜上占有一席之地，并在《财富》“改变世界”排行榜上位列前三。
好时（Hershey）：通过DEI领导
当米歇尔·巴克（Michele Buck）2017年就任好时集团CEO时——该公司当时123年历史上第一位执掌帅印的女性——她和公司的其他领导人看到了一个机会，让公司的零食产品组合多样化，并推动其多元化和包容性发展道路。在过去的四年中，该公司的市值增长了约140亿美元，如今已超过360亿美元。
与此同时，好时在其美国员工队伍中实现了薪酬公平，在女性和有色人种享有与同等职位白人男性同事相同薪酬方面领行业之先，这是其具有强大继任计划与专业发展的人才战略的一部分。好时集团还对其顾问委员会进行了变革，五年前，该委员会的多元化水平在35%左右徘徊，现在则为58%。
“我们已经采取措施加快我们的DEI战略，对女性和有色人种予以特别关注，”好时首席多元化官艾丽西亚·彼得罗斯（Alicia Petross）解释道，“首先，我们停下来倾听他人的声音，包括员工、市场和我们生活的社区。我们还在企业之巅的董事会和高级领导层定下了基调。我们认识到，尽管我们取得了进展，但仍然还有更多的工作要做。”
员工是成功转型的催化剂
我们研究结果的含义显而易见：如果企业在转型期间将关注的焦点放在员工身上，他们会拥有更大的成功机会。
此外，员工参与的类型决定了是否会取得顶级业绩。那些在薪酬或医疗等传统福利外优先考虑多元化和包容性等完全与员工参与度相关的属性的企业比其他企业享有更好的声誉和更高的财务回报。那些用心倾听员工意见并相应给予公司承诺的企业取得了转型成功。
保罗·阿尔真蒂是达特茅斯学院塔克商学院（Tuck School of Business at Dartmouth College）企业传播学教授。珍妮弗·伯曼是Insider Inc.的前首席营销官，最近加入高盛，担任内容全球负责人。瑞安·卡尔斯贝克是达特茅斯学院生物学副教授。安德鲁·怀特豪斯是通信咨询公司Copperfield Advisory的创始人和管理合伙人。
保罗·阿尔真蒂（Paul A. Argenti）
珍妮弗·伯曼（Jenifer Berman）
瑞安·卡尔斯贝克（Ryan Calsbeek）
安德鲁·怀特豪斯（Andrew Whitehouse）| 文
时青靖 | 编辑