全球企业今天最头疼的问题——更不用说最昂贵的成本——是如何保证人才。
多大的公司和品牌可能都在经历人才危机。数字说明一切：2021年3月，一项针对31个国家3万人的调查发现，近41%的员工正在考虑离职。仅在当年4月，美国就有400万工人辞职。尽管“大辞职潮”有所缓解，但全球工作岗位数量仍在增长，尤其是在科技行业。2021年新增了1000万个科技工作岗位，2022年这一数字上升到了3500万个；根据一项预测，2025年这一数字可能达到1.5亿。随着需求激增，对AI技能的需要可能会加速增长，到2030年，全球可能会有超过8500万个工作岗位空缺，从而导致8.5万亿美元的人才短缺。
造成这一问题的不只是新冠疫情或AI发展。甚至在疫情和大辞职潮前，大型组织尤其难以在需要时找到人才。这导致了一种新模式：个别管理者疲于应付，开始悄悄绕过组织的标准招聘流程，转而求助于Freelancer、Fiverr和 Upwork等数字人才平台，寻找快速高效完成任务需要的熟练帮手。
这样做的管理者比你想的更多，这主要是一种战术上的权宜之计，用于解决不连贯的问题或度过紧要关头。“这是一场自下而上的运动。”Upwork的CEO海登·布朗（Hayden Brown）告诉我们。根据布朗的说法，这家公司一些最大的个人用户不希望Upwork透露他们的姓名，尤其是在与其组织的人交谈时。为什么呢？因为他们经常把Upwork当作一种私人职业加速器。Freelancer中也有类似情况。只有几十家《财富》500 强公司与其签约成为企业客户，但其中大约400家公司的管理者个人都在使用该平台绕过其人力资源部门。
对公司来说，这是错失良机，也是战略失误。根据我们的研究，全球目前有800多个数字人才平台，提供了约5亿名相互连接、具备资质并准备就绪的高技能专业人才的服务。利用新技术和人才平台，这些人将自己转变成了有能力的微型企业家，他们可以自行决定就业条件和工作内容，工作的时间和方式，以及收取的费用。
这代表着工作方式的根本转变，而企业需要迎接这一转变。这是一种向开放式人才（open talent）的转变——我们用这个术语来描述通过全球分布式劳动力加速的人才管理数字化转型，企业可以通过按需数字平台触达这些劳动力。一方面，它反映了微型创业者，即程序员、工程师、数据科学家、创意人员、项目经理甚至CFO的崛起，这些人将工作视为一件待做事项，并将其融入自己的生活，而不是一个归宿或定义自己的方式。另一方面，它代表了一种技术驱动的工作方式，公司可以在需要帮助解决问题、制定计划或临时填补技能缺口时，租用个人服务。
开放人才经济中的员工是专业服务和专业领域的高技能提供者，他们直接与公司互动，并有重要的谈判筹码。他们可以随时随地以理想的方式工作，收入颇丰。拥抱开放人才模式的公司可以体验到各种好处：寻找熟练帮手时摩擦更小，固定工资成本更少，更有能力适应需求，更快更高效地工作，以及节约大量成本。
请注意，开放式人才和零工经济不同：开放式人才是一个广泛概念，涵盖了传统就业之外的各种人才获取策略，强调灵活性和获得专业技能的机会。零工更侧重于B2C交易，例如餐馆和外卖顾客间的交易。它极大地惠及了许多消费者和一些公司，但对许多工人来说，它涉及权利的显著不平衡、剥削性工资，甚至基本权利的剥夺。零工经济的核心是工人按照公司希望的时间和地点工作。在一个更多由寻求效率的算法驱动的世界中，将员工置于跑步机上，永远不让他们喘口气。
出生于数字时代的企业明白开放式人才战略的价值。大多数企业已经建立了全球人才生态系统，这给它们带来了巨大的战略优势。例如，2020年疫情暴发时，亚马逊已经与几个人才平台建立了广泛联系，这就是它能如此有效扩大规模以满足疫情推动的需求激增的原因，它在几个月内就雇佣了惊人的50万名新员工。
传统企业需要迎头赶上。近年来，许多企业在数字化转型方面投入巨资，但在人才和招聘方面，大多数企业仍以线性、自上而下的方式工作。这种情况必须改变，一些领导者已经开始意识到了这一点。“如果不知道如何与利用全球人才生态系统的开放平台合作，”一位CEO最近告诉我们，“那么五年后我们就没生意可做了。”
我们一直是开放人才行动的先锋。通过对数百家企业，包括我们自己的一些企业的人才模式的研究与工作，我们认识到，企业必须改变孤立的人才招聘方式。让人力资源部门与员工和临时工合作，让采购部门与外包合作伙伴合作，让创新办公室与外部合作者合作，这些做法已经无法满足今天的需求。公司需要开始将所有人才视为具有相互依存技能的全球高度专业人才网络的一部分。然后，在采用这种新思维后，他们需要为自己建立一个我们称为外部人才云的系统。
外部人才云是什么？
想象一下，点击鼠标就能从一个庞大的人才库中选择最佳人选，这个人才库不仅包括你的内部员工和常规承包商，还包括许多来自世界各地的高技能自由职业者，就在提供各种人才的平台上。想象一下，这不只是你解决燃眉之急的缓解之策，你的组织也已将这个系统作为人才战略的重要组成部分。话虽如此，没有一个单一的平台能够提供你所需的所有人才。因此，你需要将多个平台整合到外部人才云中，并通过初步实验进行仔细研究和审查。
最基本的外部人才云只是一个可用于临时雇佣的专业人才库。在模拟时代（analog era），企业在有日常工作需求时会求助于零工中介，需要高技能人才时会求助于咨询公司。如今，数字平台可以即时、有序、透明地精确匹配人才供需，提供职位评级、信任度、技能认证、工作经历等信息。这会一直延伸到那些需要高层帮助，又负担不起全职岗位的公司的C级职位。
研究中我们发现，采用开放式人才模式的公司与使用传统人员配备模式的公司一样能完成工作，但速度快四到五倍，成本低八到十倍。这并不意味着他们会更努力地强迫员工或支付更少的工资，而是他们正在引入效率，并削减大量官僚主义。正如人才平台Torc的CEO和联合创始人迈克尔·莫里斯（Michael Morris）告诉我们的：“与传统模式相比，开放式人才平台优化了成本和时间，而针对特定计划的技能质量和可选性则是额外的好处。”根据我们的经验，开放式人才平台的优势明显且可衡量，因此企业不能不将其作为一项战略要务。
随着企业采用敏捷和精益等工作流程方法，对岗位的关注越来越少，而对任务的关注越来越多，对外部人才云的需求只会越来越大。这种转变最明显的莫过于对AI相关技能的蓬勃需求。公司需要驾驭不断变化的就业市场动态，并将AI无缝集成到运营中，但如果忙于繁琐耗时的全职员工招聘，他们就会无法做到这一点，因为这些员工的技能很可能很快就会过时。相反，他们需要依靠外部人才云来快速识别和访问具备有效技能的自由职业者，从而降低学习曲线，加快将生成式AI整合到业务中。这种方法将使他们能够把内部精力集中在更高层次的战略任务上，同时通过外部协作高效地处理与AI相关的具体项目。
建立卓越中心
在创建外部人才云之前，你需要建立一个卓越中心（或公司内类似名称的部门），角色是研究、开发和部署开放式人才实践。
卓越中心可以包括来自企业不同部门的数十人，也可以只有一个人负责协调开放式人才解决方案。无论哪种组织，卓越中心都应注重知识和技能的保留，这样员工在完成一个项目后，就不会丢失这些知识和技能。它还应在问题定义、激励设计和提交后评估等方面提供支持，目标是使内部团队能够在将新策略纳入结构之前，进行有效实验。归根结底，中心应帮你驾驭行政体系并简化流程，从而提高整体运营水平。
开放人才战略增长的最大障碍是文化而非技术。所以卓越中心的一项重要任务，是在与管理者和团队合作确定开放人才是否适合他们的项目时，创建支持联盟。有时内部员工可能会担心失业，就会抵制或试图撤销将其工作流程和系统外化的某些努力。
在这份工作上有相当丰富经验的一个人是自由职业项目经理莉安·斯卡特（Liane Scult），她领导着微软相当于卓越中心的机构，该机构正在整个公司制定开放人才战略。斯卡特每天都会与管理者们交谈，帮助他们确定可以由自由职业者完成的任务。她说，最大的困难是让这些人迈出从未尝试过的第一步：“就像人们第一次拼车一样。”
斯卡特在与管理者谈论追求开放人才选项的可能性时，会问一系列问题。她最常问的问题有：月底时，你的待办事项清单上是否仍有未完成的事项？如果有更多时间，你能做出更好的决策吗？你是否有赶上进度的困难，错过截止日期，或者在晚上和周末工作来完成某些事情？哪些项目中有这种情况？
在考虑转向开放式人才时，首先要关注最大的痛点领域。你的卓越中心应该通过为主要职能负责人举办研讨会来确定这一点，包括HR、人才招聘、法律、采购、信息技术、安全、合规和客户交付。这些研讨会应该关注三大主题：改变运营模式的战略、目标和目的。人们普遍认为，战略是用来实现目标和目的的计划。目标是广泛长远的结果，而目的则是可以量化衡量的具体任务，二者合在一起构成了目标。
战略。深思熟虑、有意识和清晰在这里非常重要。这意味着要问自己和团队许多问题。外部人才将为你解决哪些确切问题？你希望提出的解决方案范围是什么？你正在寻找哪些类型的技能，它们将在哪里使用，哪些平台最能帮你找到所需技能？你的业务案例和成功指标是什么？你将如何处理系统访问、合规性和安全约束？你对组织内的沟通和变革管理有什么计划？
目标。下一步的重点是任务化——也就是说，将焦点从角色转移到任务上。这是创建外部人才云时，需要考虑的最关键的事情之一，因此在识别任务和完成任务所需的技能时尽可能具体。这位自由职业者需要编写一定数量的代码吗？要写多少？你的生产力期望是什么，它们与内部员工的期望有何不同？
目的。要具体说明你希望外部人才云提供什么以及为什么，这将有助于日后的效果衡量。重点关注工作成果以及实现这些成果需要完成的任务。例如“我们的目标是与四个平台建立关系，建立内部系统与它们合作。一旦完成了这些工作，我们的目标就是为一个即将启动的新AI项目招聘20名编码人员。”
找到合适的平台
一旦确定了更改运营模式的策略、目标和目的，下一步就是找到最符合你需求的平台，包括一系列安全合规功能。
这份工作需要时间。正如我们所说，开放人才领域有数百个平台，重要的是考虑它们不同的优势和特点。有些平台提供了接触利基工作者的机会，而其他平台则提供了接触广泛专业人士的机会。（有关可能性的示例，参考侧边栏“领先的开放式人才平台什么样？”）
每个平台都不同，因此你需要比较和对比每个平台的工作原理及使用感。我们发现，除了整个开放式人才工作，最好为你希望合作的每个平台都建立商业案例。将开放人才平台视为潜在合作伙伴，并愿意与之建立深厚和信任关系的组织，会取得最佳结果。可以联系感兴趣的平台，向他们提问，并保证他们了解你的行业类别和目标。目标是建立长期合作关系，而不仅仅是交易关系。
在此过程中，研究一套一致的关键绩效指标可能会有所帮助，这些指标包括：
时间成本。可以短至几小时，但不能超过几天。
雇佣成本。使用代理机构雇佣一名全职员工的成本通常为该员工年薪的20%，以及招聘他们所需的时间。平均而言，使用人才平台将这一成本降低到了自由职业者工资的10%，职位填补速度提高了四到五倍。
成本。我们的研究发现，一名典型全职技术员工的成本要比技术水平相当的自由职业者高出 30%。
生产力。我们的研究表明，员工平均每天在被雇佣的项目上工作五个小时；自由职业者是八个小时。
考虑这些指标时，请务必制定标准，以便在实施试点计划时，产生的数据可以在整个组织内扩展和共享。
启动试点
一旦确定了希望合作的平台，明确了自己的目标和战略，就该启动试点计划了。卓越中心应该领导这项工作，其中应包括常规参与外部人才招聘的每个人，尤其是与特殊人才供应商合作进行传统外包的领导者。要特别关注通常会产生摩擦的领域，如需求预测、人才报告、入职挑战、信息技术安全、计费问题和成本调整。卓越中心还必须与法律合规部门处理棘手的知识产权问题，特别是当自由职业者正在创造新的知识产权或技术时。
开展试点可以帮你了解运营挑战，并评估组织准备工作的不同方面。它可以作为一个实用的试验场，你可以在其中简化工作流程、增强沟通和完善程序，从而保证未来的体验更加顺畅。同时，它可以成为基准测试工具，帮助企业确定哪些部门或团队最容易接受外部人才云的概念，以及可能需要额外努力的地方。试点可以成为创建可在整个组织复制的可扩展模式的蓝图。
一旦开展了试点工作，就必须对其效果进行评估。长期成功的关键在于不断改进，让越来越多的人参与进来，以促进组织变革。内部沟通计划也至关重要。在试行和完善外部人才云战略的同时，要保证制定一项计划，帮助全职员工了解他们的工作是安全的，他们正在实施的变革将促进公司的整体健康和竞争力。一般来说，透明度越高越好，特别是当你扩大开放式人才计划，并成为一个完全网络式组织时。
未来之路
开放式人才革命才刚开始。只要考虑一下我们目前所处的互联网发展阶段，就会理解这一点。
在Web 1.0模式中，信息是单向流动的，从网站到用户：人们浏览网页，查看信息。在Web 2.0中，信息变成了双向的：人们与应用程序互动，通过上传照片、创建和分享内容向应用程序提供数据。Web 2.0的弊端在于，互联网民主化的梦想很快就被几个全球性平台所淹没，它们不仅摧毁了传统媒体和实体零售业，还颠覆了集体财产权。
现在，Web 3.0正在引领各种变革。去中心化自治组织（Decentralized autonomous organizations，DAO）为项目融资、管理社区和分享价值提供了一种新方式。它们不采用等级结构，而是利用区块链技术以及快速发展的治理和激励系统，来分配决策权和经济回报。
这对开放人才的世界产生了影响。例如，Braintrust平台以DAO形式运营，在以太坊区块链上运行，平台成立于2018年，旨在为自由职业者提供更多控制权和更高回报。它创建了一种代币，未来，该平台的所有权将归自由职业者社区而非中央企业所有。企业的核心团队规模不大，只有35名员工，但其网络由30多万名社区成员提供支持，这些成员会通过招募新成员和客户赚取代币。得益于基于Web 3.0的商业模式，Braintrust能够降低市场双方的成本，完全免除自由职业者的费用，与其他平台相比，客户的费用可降低50%至75%。
这代表了一种开放式人才的新模式，这种模式中，每个参与者都可以从平台的成功中受益。这种模式下，自由职业者将能展示他们的技能，并在平台间轻松跳转，收集技能和积分。我们也许甚至会看到一个徽章等提供精确技能验证的新时代。更重要的是，自由职业者有时还能对自己创造的知识拥有一定的所有权。
时间会证明这种模式是否会成功。但与此同时，这种大胆尝试预示着一个健康、不断发展的开放式人才市场，企业需要通过为自己创建一个外部人才云，来充分利用这一市场。
约翰·温莎是Open Assembly的创始人和主席，也是哈佛大学创新科学实验室（the Laboratory for Innovation Science at Harvard，LISH）的驻场高管（executive-in-residence）。仁·H.派克是AI咨询公司Altruistic的联合创始人和主管合伙人，也是哈佛商学院的访问研究科学家。本文改编自《开放式人才：利用全球劳动力解决你最大的挑战》（Open Talent: Leveraging the Global Workforce to Solve Your Biggest Challenges，哈佛商业评论出版社，2024年）。
约翰·温莎（John Winsor） 仁·H.派克（Jin H. Paik）| 文
飞书、DeepL | 译 孙燕 | 编辑