当今的劳动力和职场可谓空前变幻莫测。各种原因叠加之下，企业需要填补巨大的人才缺口：员工流失率高、敬业度低、（工作模式）向远程工作和混合工作制快速转变、婴儿潮一代的退休浪潮、技术的飞速发展。许多最关键的岗位需要复杂的技能、经验和社交智慧。要满足这些需求，不能仅靠招聘和培训缺乏经验的员工或AI替代。
自新冠疫情以来，劳动力参与率下降，就业机会却增加了。根据美国工作数据中心（America Works Data Center）的数据，2023年秋天，美国有950万个职位空缺，但只有650万名待业者。许多行业，包括制造业、批发和零售业、教育业以及几乎所有医疗服务业的职位空缺，都远远多于拥有相关经验的求职者，有时空缺职位甚至是求职人数的两倍。例如，美国医疗保健员的缺口预计在2026年达到320万。而且这个问题是全球性的。万宝盛华集团最近对全球3.9万名雇主进行的一项调查发现，报告人才短缺的公司比例从2013年的35%上升到2023年的77%，创历史新高。
与此同时，老龄化浪潮持续逼近高点，每天约有1万名美国人年满65岁。到2024年底，婴儿潮一代的每个人都将年满或超过60岁。雇主们越来越意识到，每一位退休人员都可能带走宝贵的技能、经验和人脉。这对机构知识、组织凝聚力和连续性，以及最终的股东价值都会产生深远的影响。
在最重要的劳动大军中，有很大一部分人即将退休。例如，据美世估计，从2021 年到2026年，65岁以上主治医生问诊的病人人数将增加近一倍，从1.8万人增加到近3.3万人。据NBC新闻报道，每年将有近6000名飞行员达到美国联邦航空局规定的65岁退休年龄，而且自疫情以来，航空公司的飞行员梯队已经大幅缩减。
如果说如此多的婴儿潮一代即将达到传统退休年龄，是一个令人不安的消息，那么相应的好消息是，他们中的许多人正在想方设法更有意义、更加创造性地度过自己的人生，包括在固定工作岗位退休后继续工作。
事实上，老年劳动大军已经存在。在美国，目前65岁及以上就业人口达1000多万，预计到2032年，这一数字将增至近1500万。目前，在65至74岁的美国人中，27%的人还在工作或积极找工作，而2002年这一比例仅为20%。65岁及以上人群目前是劳动大军中增长最快的部分。预计到2032年，每4名美国员工中就有1人年龄在55岁及以上，每10人中就有1人年龄在65岁及以上。在德国、日本和意大利，55岁及以上的员工已经占到劳动力的1/4或更多。根据贝恩公司的一项研究预测，到2030年，全球将有1.5亿个工作岗位转向55岁以上的劳动者。
所有这些变化，以及“老龄”和“退休”的含义，都是人们的生活形态正在发生的广泛而深刻的重大转变的一部分。在65岁及以上的美国人中，71%说他们生命中最美好的时光不是过去，而是现在或未来；83%说“感觉有用”比“感觉年轻”更重要。而延长退休时间可以让他们两种感觉兼有。这意义重大：如果“退休”意味着完全停止工作，将二十年或更长的时间投入到全天候的休闲生活中，那就越来越不切实际，越来越没有吸引力，也越来越过时了。
我们需要克服根深蒂固的年龄成见，开始思考将老年和退休员工视为一个庞大、富有技能和宝贵的劳动力宝藏——一个严重闲置的资源库。近60%处于或接近退休年龄的人表示，他们愿意在退休后工作。其中包括约2000万75岁以下的退休人员。如果雇主能够更好地雇用、留住和吸引老年员工——重新设计雇佣协议，他们会发现无数互惠互利的选择。
我们密切关注这些议题已经几十年：劳动力结构的变化、退休制的演变及其对雇主和员工的影响。基于对20个国家的10万多人的调研结果后，我们认为，现在比以往任何时候都更需要企业意识到并且抓住老年员工的价值。
老年员工为何希望继续工作
美国人的寿命比上一代人更长了。今天的65岁人群，大多数人都会活到80岁以上，许多人还将活得更长。这可是一段需要被填充很多事情的时光。三分之二的美国老年人现在认为退休不是纯粹的休息和放松，而是人生的新篇章，有足够的空间实现新的抱负和崭新的目标。
工作经常是题中之义。许多“在职退休人员”（这不再是一个矛盾概念），他们乐于在熟悉的岗位上继续兼职工作——通常供职于原公司，另一些人则想尝试一些新工作，往往与他们早年搁置的兴趣有关。许多人已经准备好告别管理职责，但仍想继续以个人身份做贡献。还有一些人则喜欢成为创业者、顾问或承包商，以保证工作的自由和灵活性。
如果老年人有更多时间有目的地享受生活，他们也有更多的时间来筹钱。许多即将退休或正处于退休状态的美国人没有足够的储蓄。波士顿学院退休研究中心（Boston College Center for Retirement Research）发现，近一半的工作年龄家庭面临退休后无法维持现有生活水平的风险，即使他们工作到65岁。我们最近的研究发现，有4000多万员工考虑比原计划推迟时间退休（平均推迟5年），最常见的就是经济原因。对许多人来说，延长工作时间是精明之举，对某些人来说则是生活所迫。
延长工作时间还事关更低的死亡率和更高的幸福感，这很大程度上是因为，延长工作时间能够使人们保持精神、身体和社交上的活跃和目标感。当然，压力太大或体力要求高的工作是个例外，那会损害人们的健康。
老年员工的价值
老年员工的贡献有目共睹，却极少被珍视。他们拥有知识和技能，包括职能和组织方面的知识和技能。他们具有奉献精神、忠诚度和参与度——这些宝贵的特质如今已经稀少。他们可以成为年轻同事的导师和楷模，帮助他们应对日益增长的工作和生活需求。
他们还拥有高情商，这是与客户建立联系的关键，尤其是面对老龄客户群的时候。2022 年，美国近四分之一的消费支出来自65岁及以上的老年人。鉴于美国老年人构成了如此庞大且不断增长的市场，他们的观点对于产品开发、市场营销和客户服务至关重要。
让年长员工参与的直接商业理由是，他们有能力、有经验、有生产力；相对容易入职和上岗；愿意以灵活的方式工作——兼职、混合工作（远程+坐班）、按需工作。更广泛的商业理由是，他们可以将自己的知识和经验传授给同事，帮助组织保持一致性和连续性，并增加团队和组织的多样性（尤其是认知多样性）。
要抓住老年员工的价值，企业应该首先摆脱一些错误假设。关于老年员工最普遍的误解有以下几点：
→ 他们落伍、固守己见、学得慢。我们的研究发现，大多数年长员工都充满好奇心并渴望学习（尽管经常被剥夺机会）。由于认知能力的成熟度不同，与其说他们落伍，不如说他们不同。老年人往往具有较高水平的“晶体智能”（crystallized intelligence），这使他们能够建立联系并做出决策，而年轻员工往往具有较高水平的“流体智能”（fluid intelligence），擅长抽象思维和新想法。
→ 他们在新技术中挣扎。年长的员工显然不是数字世界的原住民，但他们终其一生都在学习和适应新技术，在整个职业生涯都在学习和适应新的业务体系。新冠疫情期间，他们适应远程办公的能力远远超出了许多雇主的预期。
→ 他们阻碍年轻员工获得工作、职责和晋升。被经济学家反驳的“劳动总量”（lump of labor）理论是基于这样的误解：经济中的工作总量是有限的，而事实上工作量和劳动力规模是动态的。员工的增加带来了业务的增长。正如我们所指出的，年长员工如果获得机会，可以分享他们的经验并促进年轻同事的发展和成功。
→ 他们的成本更高。如果员工很容易被替换，那么这个说法可能成立，但大多数员工并不容易被替换。年长员工通常有更高的价值，他们拥有附加技能和经验，而且他们在岗位上工作时间更长，从而降低了人员流动成本。对于经验丰富的员工来说，兼职或项目制角色也可以是补充组织劳动力的一种非常经济高效的方式。
马萨诸塞州已成为认可老年员工价值的表率。该州是全美第一个获得“年龄友好”雇主认证的州。在其4.3万名员工中，44%的员工超过 50 岁，16%的员工超过60岁，还有数百人在退休后重返兼职工作。在新冠疫情初期，远程工作的政府雇员人数在几周内从2%跃升至 51%（面向客户的雇员继续在现场工作）。 一些人怀疑年长员工能否接受远程工作的技术飞跃。但他们做到了！事实上，正如该州前首席人力资源官杰夫·麦库（Jeff McCue）所解释的那样，“他们是把事情整合在一起的人。我们必须留住这些值得信赖的员工，他们保有好奇心、勤奋，并且专注于客户服务。他们还充当同事的榜样和导师。这就是我们关爱老年人的工作案例。”
填补人才和经验缺口
如果你面临劳动力和人才短缺，并且发现许多有价值的员工即将退休，那么是时候采取行动了。我们建议你采取五个步骤：保留经验、补充经验、分享经验、提供灵活性和利用年龄多样性。
保留经验。有心的组织会鼓励优秀员工延迟退休，他们的职位空缺是难以填补的。留任的一个办法是允许他们逐步进入退休阶段，减少工作时间和职责。这可能涉及调整薪酬和福利，但通常不涉及医疗保险或退休计划的支付。我们最近的研究表明，68%的50岁或以上员工希望有机会逐步进入退休状态，但美世报告显示，全球只有约36%的雇主为所有员工提供分阶段退休机制。
有些举措可以让老员工恢复活力，延长他们的职业生涯和贡献。新领域的培训可以为其工作注入活力，并引入新的视角给他们。横向调动到组织的其他部门，可以让他们在学习新知识、结交新朋友和承担新责任的同时，以新的方式运用自己的技能。在项目团队中轮岗可以让他们分享自己的专业知识，做出更大贡献。公休假期（适合所有职业阶段的员工）为他们提供从工作中解脱出来、从事其他兴趣的机会，然后以全新的专注和激情重新投入工作。
信安金融集团通过提供 “轻松进入退休”制度——减少时间投入和职责的方式，保留了终身预退休人员（57 岁及以上、拥有10年或以上工作经验的员工）的经验。公司还鼓励退休人员在休息6个月后做个“职场回头客”重返工作岗位，担任特定职务，并经常让退休高管回来指导新晋高管。此外，公司还制定了一项全球计划，利用在线市场为经验丰富的老员工和希望得到指导的同事牵线搭桥。
信安公司首席人力资源官乔恩·库图尔（Jon Couture）这样解释这一战略： “首先，我们从事的是退休业务，因此理当善于帮助员工过渡到退休生活，我们也很珍视员工对灵活性的重视。其次，我们知道长期积累的智慧、机构知识和导师的价值。我们希望尽可能地利用这些知识，而且公司符合退休条件的员工都非常愿意分享他们的智慧。”
补充经验。HR招募新员工时，通常不会想到五六十岁的人作为候选。这些人仍然是一项尚未开发的资源。公司自己的退休人员可能最容易招募，也最容易快速上手，因为他们了解公司状况和企业文化，但公司也应该放宽视野，考虑竞争对手的退休人员。由于裁员和提前退休激励措施，许多有意愿的员工已经提前退休。
在寻找新员工时，要根除岗位描述和招聘流程中可能会阻碍老年求职者的任何假设和用语。不要对所需的工作经验年限设置上限，也不要使用 “精力充沛 ”或“数字技术老手”等带有微妙年龄歧视的用语，因为这些用语可能暗示着对老年员工的偏见。可以通过一个老年员工和退休人员小组，对组织的招聘网站进行田野测试。
如果年龄较大的员工已经离开工作岗位一段时间，他们可能需要接受有关最新工作方法、系统、术语和技术的复习培训，但由于他们经验丰富，入职和培训他们所需的时间通常不会像培训年轻员工那么长。
有很多方法可以接触到这些潜在的老年员工。可以通过推荐，或者年龄友好型招聘渠道接触他们，比如Retirementjobs.com、Jobs.aarp.org和Retiredbrains.com。如果公司有退休人员社群，也可将其用于招聘和推荐。有针对性的相关创业公司也在不断涌现：例如，Wahve（在家工作的复古专家）提供来自保险业经验丰富的专业人士的知识。美国国家资深劳动力解决方案公司（National Experienced Workforce Solutions）协助政府机构招聘、注册和管理老年合同工的薪酬和福利。Path Forward帮助组织招聘和录用有经验的人员，这些人员主要是妇女，她们在长期照顾子女或长时间照顾老人之后重返工作岗位。
有时，老年工作者是某些工作的理想人选。科罗拉多大学安舒茨医学园区［被 “老年友好大学全球网络 ”（Age-Friendly University Global Network）指定为 “老年友好大学”］聘用 “老年研究专家”（OARS），培训他们招募其他老年人参与临床研究。OARS的工作包括向人们宣传参与临床试验的意义，并采取后续行动鼓励他们完成临床试验。OARS弥合研究参与者与研究专业人员之间因年龄、社会经济和健康知识差异而产生的文化隔阂。这让他们在增加以往代表人数不足的群体（包括农村老年人）参与研究方面发挥着至关重要的作用。
分享经验。资深老员工能为组织创造巨大价值的一个重要途径，就是将自己的知识传授给年轻同事，帮助他们加速成长，提高绩效。如果你的组织还没这样做，真是错失了一个双赢机会。
直接分享经验的形式多种多样。年长员工可以持续指导年轻员工，在正式培训计划和非正式课程中向他们传授经验，并在他们过渡到新角色时给予指导。年轻员工可以跟随经验丰富的老同事工作。年长员工还可以为需要特定专业知识的项目团队和工作组提供建议。分阶段退休计划在这方面可以发挥重要作用。例如，在美国银行的大型主机技术领域，退休计划是提前安排好的，随着终身员工逐渐减少工作时间，他们会与新员工结成对子，新员工成为老员工的学徒。
老年员工还可以协助开发获取和传播知识的商业信息系统，间接分享他们的知识。现在，这一角色比以往任何时候都更加重要：随着新的AI系统改变了信息的收集和传播方式，越来越需要有经验和判断力的人来评估这些系统的性能，并识别纠错。
在人力日益短缺的医疗行业，护士可能是最短缺的工种。高码医疗（Highmark Health）旗下的阿勒格尼健康网络（Allegheny Health Network）针对这一挑战提出了一些创新解决方案。离职后重返工作岗位的护士首先要通过特拉华大学接受在线复习培训，然后跟随同事学习，重新上岗。该公司还创建了一项新的数字化项目，让经验丰富的护士可以选择远程工作：病房配备了智能电视、平板电脑和摄像头，让数字化护士可以查看病人情况、回答问题、处理入院和出院等文件密集型任务，甚至为病房护士提供指导。这让临床护士有更多时间照顾病人，也为经验丰富的护士提供了延长职业生涯的新选择。
提供灵活性。与以往相比，吸引经验丰富的老员工（以及所有人才）需要在三个方面灵活安排工作。
首先是时间。大多数即将退休的员工都希望在退休后减少工作时间，而大多数有意在退休后继续工作的人，都在寻找兼职或弹性工作制的职位，这样雇主就可以在需求高峰或需要特殊经验时利用他们。
其次是地点。与所有年龄段的员工一样，老年员工也喜欢远程工作的优势。但我们的研究发现，他们也喜欢工作场所的社交关系，因此在必要时，他们往往乐于在现场工作。
第三是福利。老年员工需要并看重与特定生命阶段相关的福利，包括与护理和退休规划相关的福利。非全职工作的退休人员对带薪休假不太感兴趣，但他们非常重视医疗保险（医疗保险的补充保险）和牙科护理保险（因为医疗保险不完全覆盖牙科护理）。现在有一些机构为新晋祖父母提供短期休假。当公司提供这些福利时，就向年长员工发出了一个重要信号：公司了解什么对他们最重要。
全球再保险公司瑞士再保险（Swiss Re）在工作和退休方面有一套非常全面的方法吸引员工，使公司成为与众不同的雇主，并塑造公司文化。其注册商标 “拥有自己的工作方式”计划已实施近十年。只要员工履行了对客户和同事的承诺（并遵守法律、法规和规章），他们就有很大的自主权来决定工作的方式、时间和地点。许多员工，包括即将退休的员工，都能从灵活的安排中获益，如在家工作、购买额外的年假或兼职工作。
此外，公司还支持个性化的退休过渡。老员工不仅被期待通过导师或教练方式分享知识，也要向同事学习，不断进步。例如，在瑞士再保险位于苏黎世的总部，为年长员工准备了一个工具包，鼓励他们规划自己在未来能做的贡献，设定新目标，让自己的职业生涯通往新方向。
利用年龄多样性。根据美国退休人员协会（AARP）的数据，目前全球只有不到一半的公司在其多样性、公平性和包容性政策中强调年龄。这是又一次错失良机。因为如前所述，不同年龄段的员工除了拥有不同的知识水平外，还拥有不同的认知技能和情商——所有这些对于一个健康组织来说都是不可或缺的。也许，一个组织对其年龄多样性的承诺具体化的最佳方式，就是有目的地创建多代际员工的工作团队，让不同年龄和人生阶段的人经常在一起工作，相互学习，相互了解。
在讨论员工的代际问题时，人们往往从代际冲突以及如何缓解代际冲突开始。这些担忧往往被夸大了；“好吧，（他们是）婴儿潮一代”，其实并不是常态。美国退休人员协会发现，绝大多数（70%）美国人喜欢与不同年龄段的同事共事，而在我们的研究中，每10个美国工人中就有8个以上（包括各代人）表示，他们希望老年人和年轻人花更多时间相互学习。如果你的组织存在代际问题，那么它可能需要更多的代际团队。
索迪斯（Sodexo）是食品和设施管理领域的领导者，也是致力于多元化和跨代际员工的历史最悠久的公司之一。该公司的指导计划被公认为同类最佳，自2004年以来一直在不断发展，其目标包括培养更多女性担任领导职务、促进跨职能合作以及培养人才。公司的 “多元化学习实验室”（Diversity Learning Labs）计划始于2005年，旨在向员工传授有关各代人的经历、特点和协作的知识。公司的“再联络（Reconnexions）”校友会成立于2008年，为各年龄段的前员工提供了保持联系和获得各种职业发展机会的途径。最后，公司的i-Gen员工网络，是一个自2014年开始运作的员工业务资源小组，旨在促进跨代际之间的联系和理解。
双赢
我们在《哈佛商业评论》首次探讨这些挑战和机遇，是整整20年前的文章《退休制该退休了》（“It’s Time to Retire Retirement”）。把当时描述的情况与现在的情况做比较，可以看到令人鼓舞的趋势。雇主们更加意识到他们所面临的人口挑战。许多雇主已经认识到，他们可以利用老年员工储备来预防和缓解人才短缺。他们认识到，获得“老年友好”的称号可以在市场上获得优势。由于新技术和新冠疫情造成的混乱，灵活的工作安排比以前更加可行，也更加普及。分阶段退休和退休返聘计划已更加普遍，但显著的是，它们通常仍然不是互惠的人才战略之一。
是时候改变这种状况了。如今，越来越多的老年人希望或需要延长工作时间，也有越来越多的组织需要他们的帮助。在这个 “老龄化新时代”，我们所描述的战略和倡议显然是双赢的：当老年人保持活跃和参与度，对他们和他们的家庭、雇主和经济，以及整个社会都是好事情。
肯·迪奇瓦尔德是熟龄潮（Age Wave）的创始人兼CEO。作为一名心理学家和老年学专家，他著有19本关于人口老龄化对社会、经济和劳动力影响的著作。罗伯特·莫里森是一位商业分析师、作家、演讲家和顾问，现任熟龄潮高级顾问。他与肯·迪奇瓦尔德合著了《退休人员想要什么》（What Retirees Want）一书。凯蒂·特维尔是熟龄潮的高级研究副总裁。
肯·迪奇瓦尔德（Ken Dychtwald） 罗伯特·莫里森（Robert Morison）
凯蒂·特维尔（Katy Terveer）| 文
常敏潇 | 译校 程明霞 | 编辑