员工拥有最丰富的一线工作经验。如果他们不分享自己的所知，管理者就可能会错失改进服务或避免发生问题的机会。听取不同背景的员工提供的观点尤其重要。来自不同社会类别（如性别、种族或文化）的员工往往能带来更丰富的视角和想法。例如，研究人员发现，在军事团队执行复杂任务时，若能听取团队中唯一女性成员的意见，那么，团队的表现就会优于没有听取女性观点的团队。
员工畅所欲言，受益的不仅是组织。敢于发声的员工自身也能得到好处，因为表达想法可以让他们显得更具晋升的潜力、更有地位、更像领导者。由于女性在职场中的地位往往低于男性，因此，敢于发声是缩小职场性别不平等的重要方法。事实上，研究表明，女性尤其能从表达自身想法中获益。
然而，发声是有风险的。管理者或团队成员可能会觉得，发声对工作现状产生了威胁。尽管任何员工都可能面临这种风险，但女性受到这个风险的影响可能更严重。社会对不同性别角色的期望不同，因此，女性的挑战行为往往被视为“意外的”甚至是“违反规范”的举动。敢于发声的女性可能会遭遇“性别反弹”（gender backlash），即因违背性别预期而遭到更多的“报复”。
从逻辑上讲，女性如果意识到这些额外的风险，可能会选择不表达自己的想法，这会导致女性比男性更沉默。只有极少数的研究测试了这个结论是否成立，而这些研究结果往往又是互相矛盾的。例如，有研究发现，女性比男性更不愿意为维护自身的权利而发声；在男性主导的行业中，女性比男性更缺乏成功的信心，而这种信心不足往往与不愿表达观点有关。但也有研究并未发现性别差异，一篇总结2010年康奈尔全国学校调查结果的文章甚至得出结论，认为“性别差异导致女性更沉默”是一个“谬误”。那么，我们该如何解释这些相互矛盾的研究结果？
我们的研究团队提出了一个新的观点：也许，这取决于员工所在的工作群体。尽管大多数人期望在职场中获得尊重，但许多人（尤其是女性）都经历过不礼貌的对待。我们预测，职场的不文明行为会向女性传递一个信号，告诉她们，性别反弹的风险特别高。于是，女性会比男性更多地选择沉默——当然，只有在存在职场不文明行为的情况下才会如此。
我们在最近发表于《商业伦理学期刊》（Journal of Business Ethics）的两项研究中检验了这一假设。两项研究涉及超过3000名参与者。我们发现，无论男女，在不文明的团队中，他们会更倾向于保持沉默。当然这不足为奇。不过，我们还发现，相较于男性，女性更认为自己会因发声而受到惩罚，因此，在不文明的团队中，女性比男性更倾向于保持沉默。但在文明的团队中，女性表达自己想法的频率与男性相当。
研究结果
我们首先进行了一项在线实验。我们邀请参与者与另外三名小组成员——“迈克” “丽萨”和“特斯”——共同参与一次头脑风暴活动，通过在线聊天进行交流。来自小组成员的消息由我们撰写，以控制小组成员对彼此观点的反馈，可以是礼貌的（例如，“好的，这个观点很有意思”），也可以是不礼貌的（例如，“真的吗？这有点荒谬”）。在参与者与小组聊了几分钟后，我们要求他们设想未来与这个小组共事的情景，并询问他们是选择分享自己的想法，还是会保留自己的想法。
总体而言，“不文明的小组”中的参与者表示，未来与小组成员一起共事时，他们更不可能作出贡献。“文明的小组”中的参与者则不然。不文明行为对男性和女性参与者的影响并不相同。我们发现，在文明小组中，男女在选择保持沉默方面没有显著差异；而在不文明小组中，女性表示，她们比男性更倾向于保持沉默（我们的研究中虽有少量非二元性别的参与者，但由于研究重点在比较女性与男性，因此，我们未将非二元性别纳入分析）。
我们还发现，与男性相比，女性更倾向于认为，自己受到的社会惩罚（即性别反弹）是因为她们表现出了不符合性别角色的行为。为进一步理解这一结果，我们进行了一项分析，测试了参与者的“心理安全感”（psychological safety）——即个体在群体中做出冒险行为时，对可能产生负面后果的总体评估。其中可能包括（或不包括）性别反弹。我们发现，预期的性别反弹比“心理安全感”更能有效预测沉默行为的性别差异。这一发现是对我们结论的进一步支持：不文明小组中的女性认为，自己面临的负面后果是与性别有关的，而非单纯与冒险行为有关。因此，她们才会选择保持沉默。
在第一项研究中，我们通过实验来调整工作组中的不文明程度。接下来，我们测试了这一结论是否也在真实的职场中成立。在第二项研究中，我们联系了从金融到教育等多个行业的员工，询问他们在工作中接触最多的群体的情况。通过在线调查，参与者报告了其所在群体的不文明程度，以及在提出挑战性的观点时预期会遭遇的性别反弹程度。两周后，我们再次询问参与者，在群体讨论中有多少次选择了保留自己的想法（我们使用了两份独立的调查问卷，以尽量减少回答偏差，从而提高数据准确性）。我们发现，不文明程度、预期的性别反弹与保持沉默之间的关系与第一项研究的结果一致。
因此，我们的研究表明，当女性认为，遭受性别反弹的可能性特别高时，她们有时会比男性更倾向于保持沉默。在不文明的团队中，无论男女都不太愿意发声，这并不令人意外。但雇主应当认识到，女性可能会特别留意一个团队是否安全、是否适合分享信息，而不文明行为则可能传递出更高的风险信号，从而更压制女性发声，让她们比男性更难作出贡献。
解决职场不文明行为
没有人会认为，职场不文明行为对组织有益。但我们的研究为管理者提供了另一个必须解决这一问题的理由。如果任其存在，不文明行为不仅会让组织错失许多宝贵的创意，而且会使女性的意见流失得更为严重。研究建议采取一系列措施来营造文明的组织氛围，例如，设定明确的期望，要求同事之间互相尊重；要求领导者以身作则展现尊重行为；以及及时处理职场不文明行为本身——即使作出不文明行为的人身居高位。希望与不文明行为作斗争的组织，还可以定期召开由专业协调员主持的会议。鉴于这一问题的重要性，我们期待看到更多关于管理者如何应对职场不文明行为的研究。
我们的研究表明，管理者完全有机会像听取男性意见一样听取女性的意见。女性往往利用他人的不文明行为来判断，自己发声后是否会遭遇性别反弹，并在反弹风险较高时选择保持沉默。管理者如果能维持工作环境中的文明氛围，不仅能获得更多集体创意，还能确保员工的意见能得到更公平的体现，从而激发更多创新。
最后，我们的研究还表明，一些为促进女性发声而采取的策略，比如，提升女性的自信心并不总能奏效。我们的研究显示，当性别不平等时，是否选择保持沉默更多地与情境有关，而非个人特质所致。即便是自信的女性，在发现环境充满敌意时，也可能决定保留自己的想法。因此，企业应把精力放在解决不文明行为上，而不是要求女性改变。
克里斯汀·贝恩是罗切斯特理工学院管理学助理教授。她的研究主要侧重于哪些因素影响了群体利用信息和成员优势的能力。她尤其感兴趣的是，是什么阻碍了成员畅所欲言，又是什么让他们的声音被听见。凯瑟琳·科尔是内华达大学里诺分校商学院管理学助理教授。她在犹他大学埃克斯商学院获得了组织行为学博士学位。她的研究兴趣包括声音与沉默、群体信息处理和职场不文明行为。塔玛尔·克雷普斯是夏威夷大学马诺分校希德勒商学院管理与劳资关系副教授。她获得了斯坦福大学商学院组织行为学博士学位。她的研究兴趣包括多样性、公平和包容性，道德价值观和信仰，以及心理健康。伊丽莎白·滕尼是犹他大学戴维·埃克尔斯商学院的管理学副教授。她探索影响群体和组织决策过程的因素。她对过度自信和其他偏见如何影响社会互动和可信度尤为感兴趣。
克里斯汀·贝恩（Kristin Bain） 凯瑟琳·科尔（Kathryn Coll） 塔玛尔·克雷普斯（Tamar Kreps） 伊丽莎白·滕尼（Elizabeth Tenney）| 文
DeepL、ChatGPT | 译 张雨箫 | 编校