作为全国领先的餐饮企业，百胜中国运营肯德基、必胜客等多个品牌，从一线城市到县城街头，都能见到它的身影。截至2025年第二季度，其业务已覆盖全国2 400多个城镇，门店超过1.6万家。到2026年，百胜中国的总门店数更有望突破2万家。庞大的规模、分散的地理布局、快速扩张的业务需求，叠加餐饮业高流动性和多样化用工结构，使百胜中国的人才管理面临前所未有的复杂度与挑战。
在组织扩张、人才多元化与AI重塑职业能力的时代背景下，百胜中国率先在AI赋能人力资源管理领域展开创新实践：从招聘、培训到员工服务与人才储备，将AI嵌入人力资源管理全链路。对数十万百胜中国员工来说，AI不再是高冷的黑科技，而是赋能和关爱他们的“智能伙伴”。
这场人力资源管理创新实践的掌舵者——百胜中国首席人力资源官（CPO）丁时彦，其职业轨迹打破了传统HR的成长范式。拥有理工科教育背景的他，同时兼具战略规划与品牌管理的跨界复合经验。上任两年来，他以“系统思维”重塑人力资源的边界，主导推动了百胜中国的组织变革、效能提升与文化迭代。
“人不仅是支撑企业发展最重要的资产，更是创新机制的核心驱动力。”丁时彦表示。他以竹林生态为喻：“百胜中国的业务就像一片竹林——扎根共同的文化土壤，根脉相连，共同汲取养分；生生不息，节节向上，孕育出多姿多彩的品牌群落，相得益彰。” 这一充满东方智慧的“竹林隐喻”，生动诠释了百胜中国追求的文化共生哲学与组织韧性内核。
AI赋能人力资源端到端业务
截至2025年中，百胜中国员工超过30万。AI在人力资源管理的每个环节都在重塑效率和体验，从集中化招募、智能培训、日常运营到构建“私域人才池”，描绘出AI赋能HR的创新图景。
［ 招募 ］集中化+智能化
百胜中国餐厅每年要招募大量的员工，对应的简历有几百万份。过去，餐厅经理（Restaurant General Manager，简称RGM）要亲自负责招聘、面试和培训，耗时巨大。公司因此推行“集中招募、集中入职、集中训练”模式——餐厅经理只需线上提交用人需求，系统即可匹配并输送已完成培训的员工。
如今，百胜中国在全国超过80%的餐厅人员招募、培训和入职已实现集中化管理，让餐厅经理能专注顾客与经营。对RGM来说，他们不用再花大量时间去识别问题、追着跑流程，而是可以直接拿到解决方案，把精力放在顾客和经营上。对公司来说，效率更高，扩展更强，帮助RGM管好多店，也让加盟商感受到更专业、更有吸引力的支持。
［ 培训 ］趣味性+个性化
以肯德基员工学习平台K-Learning为例，该平台为从基层员工到市场总经理的不同层级制定了系统化的培训规划。这一体系不仅帮助新员工快速掌握岗位技能，缩短适应周期；同时也使营运人员能够深入理解业务逻辑，持续提升专业水平，最终实现了培训个性化。
［ 日常工作 ］AI助手解放事务性工作
公司通过“人、货、场”的多维赋能，将一线员工从营运实际的需求角度出发的创新构想转化为实际应用，例如：
· 智能排班：根据业务需求和餐厅员工的技能标签、供班工时等，实现科学合理的排班，降低人力成本，提高员工满意度。
· 智能货物盘点：根据销售额预估，支持盘点、监测和订补货，在充分满足销售需求的基础上减少库存损失，让盘点更省心、损耗更少。
· AI助手：根据商圈特点、客流预测，结合百胜中国门店网络的运营数据库来帮助门店经理提升运营和经营决策的效率。
· Q睿：推出面向餐厅运营的智能体“Q睿”，通过穿戴式装备与智能体的深度协同，为餐厅经理提供排班、盘点、自动订补货等20余个场景的辅助支持，并通过自然语言交互，给出简洁有效的意见和建议。目前Q睿已经在部分门店开始试点。
［ 员工发展 ］构建“人才生态系统”
着眼未来，构建员工长期价值与持续成长，是百胜中国人才管理的战略高点。而实现这一目标的重要举措，便是构建“私域人才池”。
“从投递简历开始，这些人才就和公司产生了千丝万缕的联系，在选用育留的各个环节中沉淀数据，能够给人力资源管理工作带来很大的帮助。”丁时彦解释道，比如人才的获取、岗位的匹配、课程的推荐、技能的提升等。“在整个链路中，AI帮助我们进行了大量分析。”如此一来，人才的管理也可以像用户资产管理中的“私域管理”一样，让企业有更多的自主权提升简历的转换率，让人才管理更加精确和高效。
目前，人才池项目还在稳步推进中，但落地的项目已经产生了不错的成果。数据显示，在很多地区，招募的餐厅人员已有约15%来自“私域人才池”。对企业来说，这显然节约了成本，通过内推引入的员工也往往更符合企业的人才需求，员工对公司的忠诚度更高了。
打造员工的“未来可雇佣力”
在百胜中国，餐厅经理（RGM）被视为创新检验的唯一标准。“RGM No.1”文化落地，为餐厅团队提供全方位支持。企业战略同样以“RGM”命名，即“韧性（Resilience）、增长（Growth）、护城河（Moat）”，体现了人力资源与业务目标的呼应和协同。
百胜中国有近万名餐厅经理，其中部分是管着2～4家门店的Mega RGM。Mega RGM是百胜中国近年来最重要的举措之一，其背后是一个强大的支撑体系。
在机制上，百胜中国从“以岗等人”转向“以人等岗”，先培养、再任用。公司为具备潜力的餐厅经理定制成长路径，以确保他们在接管更多餐厅前已具备系统化经营与团队管理能力，从而在高速开店背景下保持稳定的人才供给。
在系统上，借助数字化平台与AI工具，公司在物料、设备、供应链与顾客服务等环节实现多店统筹，帮助Mega RGM在跨店运营中实现资源共享和决策提效。
在能力上，Mega RGM 不仅要“管事”，更要“带人”。他们带领着数十人的团队，激发凝聚力与战斗力；制定运营方案，协调内外部资源，从执行者一步步成长为领导者。
对百胜中国而言，Mega RGM 是打造“未来可雇佣力”的关键抓手——让人才成长路径更清晰、组织梯队更稳固，也让“未来可雇佣力”从理念落地为机制。对员工而言，这不仅意味着职业发展的纵向延伸，更代表角色的进化：从单一职能执行者，成长为能与AI协作、能带动销售增长的“组织经营者”。个体在成长中赋能组织，组织也在进化中反哺个体，实现真正的双向成长。
组织进化，“求真务实”托举未来人才
在丁时彦看来，HR部门正从传统支持者进化为企业战略的核心资源，通过培养具备“未来可雇佣力”的人才梯队，使人力资源成为支撑企业长期发展的核心资产。
近期，百胜中国将沿用多年的“创始人精神”升级为“求真务实的创始人精神”，强调“尊重关爱、守正创新、为客疯狂、RGM No.1”的循环共振。“求真务实”四个字，是其公司文化对时代的呼应——贴近一线、脚踏实地创新。
“HR管理已超越后台支持范畴，必须以前瞻性视角融入战略制定与落地。”丁时彦总结，“我相信，未来的HR不只是招聘、培训或绩效管理，而是‘组织设计者’。我们要能洞察业务的前台逻辑，理解AI技术的潜能，重塑整个组织的运行方式——只有这样，人力资源才能真正成为企业的‘增长引擎’。”
AI与人文的结合，使百胜中国在人力资源管理上率先进入全新阶段。HR正成为企业智能转型的核心力量：用技术解放事务，用文化托举人才，让组织与个体在AI时代共同成长。正如百胜中国首席执行官屈翠容所言：“AI的初心只有一个——让每位一线伙伴工作更轻松、更高效。”