CREATING A trans-INCLUSIVE WORKPLACE
对于我们大多数人来说，工作本身带来的压力已经很大。想象一下，假如因为自己的性别身份认知不符合社会在性别表达方面的规范，还要再增加一份情感负担，被迫在职场隐瞒性别这一基本属性，那会是怎样的感觉。再想象一下，假如你向每天见面的同事袒露真实自我，他们却只表现出排斥，或者对你不理不睬，那又是一种怎样的感受（这种事情不少，也许你的确经历过）。
这些问题困扰着许多跨性别者。跨性别者时常蒙受污名，遭到歧视和排斥，并且承担着在职场等社交情境下对自己的性别身份进行“管理”、符合他人期望的压力。这样的经历会引发一系列心理反应，对跨性别人士的情绪健康、工作满意度，以及继续在同一家公司供职的意愿产生极其严重的影响。
如今全世界对跨性别者所处困境的意识逐渐提升，但依然有很多企业不具备建立相应政策和职场文化、为跨性别员工提供支持的能力。部分问题在于，企业对此类难题缺乏了解。即使是LGBTQ+友好的公司，也往往关注“LGB”甚于“TQ+”。
关注这一问题的原因很简单：这是我们该做的、正确的事情。这个理由足够充分。任何一个辛勤工作、为组织做贡献的人，都不应该在日常工作中受到羞辱、担惊受怕。但这并不是唯一的原因。倘若不制定针对跨性别者的政策，不采取相关措施，企业可能会在员工流失率、敬业度、效率等方面付出高昂的代价，还有可能遭到法律诉讼。此外，歧视行为还会对公司声誉造成影响。
所幸，现在越来越多的研究，开始关注企业应当如何更有效地吸引和保留跨性别员工，帮助他们提升满意度、促进事业发展。我们虽然不是跨性别者，但在过去七年里，我们作为专攻性别相关课题的组织心理学家，在研究中接触了各种各样的跨性别人士，对北美各地各个行业的一千多名跨性别员工进行了采访和问卷调查。本文将与各位读者分享他们的想法和经历，并简要介绍我们从中学到的东西。
污名与歧视的根源
跨性别者为何常常遭遇污名和歧视？答案潜藏于人们理解和扮演性别角色的社会化过程当中。社会心理学及发展心理学领域的大量学术研究表明，性别化行为是通过学习获得的：男孩子和女孩子从小就被鼓励展示出符合各自性别刻板印象的行为，不符合性别规范的行为则会被阻止。比如为女婴准备粉红色的东西，男婴则是蓝色，这样的颜色偏好并没有生物学依据——事实上，过去粉红色一度被认为是更加“阳刚”的颜色。可是久而久之，小男孩就会喜欢上蓝色，小女孩渐渐开始喜欢粉色；他们会因为喜欢各自被指定的颜色而获得微妙的奖励，喜欢另一种颜色则可能会受到惩罚。此外，孩子会留意父母和强化性别刻板印象的重要的他人发出的微妙信号。例如，乔装打扮的时候穿上女性服饰，女孩子会被告知看起来很漂亮，男孩子则会被告知这样打扮显得很蠢。孩子努力满足外界对自己的性别期望，为了获得父母认可，稍微长大后还有同伴的认可。长大之后，我们就很难再将自己真正倾向的性别表达和在社会化过程中可以获得奖励的表达这两者区分开。
这个社会化过程带来的一个结果是，性别规范或许提供了最基本的组织框架，供人们定义自己和他人。而且，因为性别规范普遍存在，根深蒂固，改变极其困难。因此，跨性别者面临着特殊的两难局面。举例来说，如果一位跨性别女性（出生时是男性，自己的性别认知为女性）穿戴典型的女性服饰，就违反了外界对其性别定义及表达的期望。
在这种情况下，跨性别者往往会受到责难，即社会价值遭到贬低，为针对他们的歧视提供了温床。研究表明，这种污名化和歧视的代价十分高昂。例如，2015年一项涉及居住在美国的27715名跨性别者的问卷调查显示，有工作的参与者中，在前一年里主动采取措施避免受到苛待的跨性别者多达77%，如隐瞒自己的性别身份、推迟进行社会化性别转换（或只在工作结束后和周末表达真实自我）、克制自己不纠正公司称呼自己时使用的人称代词（他、她、他们）乃至辞职。67%的参与者表示自己的跨性别身份造成了负面影响，如被解雇或被迫辞职、不被聘用、未能晋升等。近1/4的参与者表示自己由于性别身份或性别表达而受到过苛待，如被要求按照出生时的生理性别规则行事以保住工作，关于性别身份的个人信息未经允许就被肆意传播，以及无法进入符合自己性别身份认知的洗手间等等。如果跨性别者同时还具有其他被污名化的身份（比如一位黑人跨性别女性），这样的经历还会叠加翻倍。
研究还表明，污名和歧视可能导致抑郁性的反刍思考、负面自我形象、绝望感、社会隔离，以及酗酒等各种机能失调性应对行为。这样的影响，为重度抑郁和焦虑等更为严重的精神健康问题埋下了隐患。
在一项研究中，我们收集了美国105位跨性别员工在两个工作周内的日常调查数据。结果显示，47%的参与者在工作中每天遭遇歧视行为，如被当作跨性别恐惧言论的靶子、被忽视，或被迫遵守“传统性别”规则。他们说，受到这类歧视的后一天里，在工作中的过度警惕和反刍思考会增加。他们不得不在同事身边“保持警惕”并努力理解负面影响事件，因此在工作日会出现相应程度的情绪耗竭。
在另一项涉及美国多个行业、多个职位的165位跨性别员工的研究中，我们获得了同样的结果，此外还有其他发现，如工作满意度降低、辞职意愿提升等。一位从事教育工作的跨性别女性遭到骚扰后向行政部门投诉，却感到自己难以获得支持，“我班里的学生转走了，关于我的谣言四处传播，我在那里待不下去了。”另一位从事零售的跨性别女性回忆起直属上司拿跨性别这件事开玩笑，客户会对她说，不要把自己的“生活方式”带到职场上来。她说，“我总是意识到身边的这些人。当有他人在身边的时候，我感到非常不安。”商界一位跨性别男性对这种强烈的痛苦深有共鸣：“工作带给我的压力大部分只是（对与同事交流的）焦虑和担忧，我总是想着已经发生的事和可能发生的事。”
公司应当意识到，忽视这类问题会产生经济损失。智库美国发展中心（Center for American Progress）2012年3月的一份报告指出，为招聘新人代替由于不公和歧视而离职的员工，美国公司每年的损失据估计达到640亿美元；由于此类原因离职的员工中，许多人属于LGBTQ+群体。
敌意和歧视还会导致缺勤率上升，影响员工敬业度和工作动力，降低工作效率。人权运动组织（Human Rights Campaign）不久前的一项研究发现，在不友好的工作环境下，员工投入度下降幅度达到30%。虽然这项研究针对的是更加广泛的LGBTQ+群体，但其结论无疑能够代表跨性别者的职场经历。LGB员工往往必须隐瞒自己的性别身份认知，而跨性别者在此之外还必须隐藏自己的性别表达，如衣着、言谈和自我呈现等。
职场歧视还会让公司无法吸引和保留顶尖人才。如果公司未能妥善应对带有偏见的行为，无论是有心还是无意，都会流露出强烈的冷漠，招来“不受欢迎的职场”的恶名［根据公平竞争环境研究所（Level Playing Field Institute）的数据，在职场上有过不公正体验的人里有1/4表示不太可能将自己所在的公司推荐给其他人］。另外，与性别身份及表达有关的法律，就总体而言虽然依旧严重不足，但在地方、州和联邦等各个层面都正在发展演进，令企业承担更多的责任。倘若没有综合全面的战略应对性别身份及表达相关的问题，公司会有招来法律诉讼的风险。法律诉讼可能十分昂贵，扰乱公司日常商务活动，且损害公司名誉，还牵扯到高额赔偿。不过，我们希望企业探讨跨性别包容性时能够从道德伦理的角度出发，而非单纯的经济利益考量。
为跨性别员工提供支持
组织不应该等待法庭规定跨性别者受法律保护（见边栏“性别表达与劳动法”），而应当主动将针对性别身份的反歧视政策及相关措施纳入日常业务的各个环节。要做到这一点，涉及两个关键问题：保护并推进所有人的权益，无论其性别身份及性别表达；促进员工对跨性别同事的理解和接纳。我们与谢里尔·马兰托（Cheryl Maranto）、加里·亚当斯（Gary Adams）一同开展了一项元分析，发现企业制定此类政策及措施的程度与LGBTQ+群体员工的工作态度、心理健康及出柜与否有着密切的关系。恩丽卡·拉格斯（EnricaRuggs）与其他合作者在另一项针对跨性别员工的研究中发现，公司有支持跨性别员工的政策，参与者对自己性别身份的态度就可能更为开放，工作中遭受的歧视也可能会减少。然而，只有领导者在言行两方面坚持将此类政策付诸实践，以身作则，政策才能起到相应的效果。还有一点，研究发现多样性及公平的相应措施对全体员工的工作效率都有着积极的影响。
我们推荐企业采取以下四种措施。更多资源可以通过美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）等专业协会以及人权运动组织、Out& Equal、跨性别法律中心（Transgender Law Center）等非营利组织获取。
1采纳基本的跨性别包容政策
大量社会心理学研究表明，人类对于他人认可自己价值的信号十分敏感。我们或多或少都有对于基本归属感的需求，而且天生就有一套无意识的人际关系质量检测系统。如果检测到社交贬低的信号（冷淡、非难和拒绝），我们就会产生负面情绪，丧失自信，而检测到社交价值获得认同的信号（夸奖、喜爱和被自己需要的团体接纳）则正好相反。因此，包容政策及相应措施，如使用洗手间、着装要求和称谓，都会向跨性别员工发出非常重要的信号，让他们知道自己作为组织成员的价值获得了认可。
使用洗手间。设置中性洗手间，或鼓励跨性别员工使用符合自己性别身份认知的洗手间，是一种向他们表达认可的重要方法。应当通过多样性相关培训，教育其他员工理解在公司洗手间遇到跨性别同事时表达出友好与接纳的重要性。我们的研究参与者当中有一位在公司上班的跨性别男性，他说，“我在公司使用男性洗手间的时候，有几个男同事不高兴。但有一位在工作上跟我没有直接接触的工程师，四十多岁，原性别男性，他努力让我感到安全，让我觉得欢迎使用男性洗手间。我非常感激他。”
有人提出，允许员工使用符合自己性别认知的洗手间，会导致女性遭受性骚扰、性侵犯的风险上升。但2018年发表于《性学研究及社会政策》（Sexuality Research and Social Policy）的一份报告表明，不管应用怎样的性别认知政策，洗手间都很少发生这样的事。事实上，骚扰和侵犯行为多半是由异性恋原性别男性施加于异性恋原性别女性。
着装要求。埃森哲（Accenture）等一些组织已经开始在部分地区实行中性着装要求。公司明确表示，全体员工都可以从商务衬衫、女式长裤套装、裙装等几个选项中自行挑选，这样有助于推动不同的性别表达去污名化。此类政策发出的信号是，公司不追求“规范”，因此也有利于员工招聘及保留。
称谓。另一种向跨性别员工表示认可的方式，是严肃对待他们希望被称呼的名字和正确的人称代词。许多跨性别者根据传统二元性别（是男性或是女性）构建性别认知，因此用他、她指代。但还有很多人属于更广义的“跨性别”，如中性人（genderqueer）、性别流动者（gender-fluid）和非二元性别者（nonbinary individuals），用的是“他们”或ze、zir、zem等不含明确性别判断的特殊代词。
在交流和研究中，我们可以明显看出，有意或无意的对跨性别员工的“错误性别化”，在职场上相当普遍。对着一位刚刚变性的同事用错了称呼，可以当作无心的一时口误（犯了这种错误的人应该道歉，别纠结，下次努力说对就行了）。在日常工作中使用正确的称谓，发挥的意义可能超乎人们的想象。在研究中，我们让参与者回想同事为支持跨性别员工权益而做出的勇敢行为，许多人给出的都是原性别同事指导别人使用正确称谓的例子，比如一句简单的“凯蒂是个‘她’”，以及“你看到他了吗？”“我看到她在会议室”这样温和的纠正，都能发挥很大的作用。
公司可以采取多种方式应对这个问题。第一，对员工选择的名字和正确称谓做好记录。这样可以保证在公司名录、邮件列表和名片等各种人事和行政场合尽可能地使用合适的称呼。第二，鼓励全体员工使用名牌和邮件签名，写明自己偏好的名字和正确称谓。这样可以让大家记住这些名字和称谓，培养起同事可能有多种性别认知的意识。第三，利用培训项目、入职教育和员工手册内容，表明正确使用称呼是一种营造良好工作环境、让全体员工都感到自己获得认可和尊敬的措施。举个例子，前不久高盛集团（Goldman Sachs）发起一项内部活动，促使员工更好地意识到称谓的重要性，并鼓励员工主动告诉同事自己倾向于被如何称呼。
2为性别转换提供支持
性别转换不是孤立的一件事，而是一个过程，其开端是个非常私密的个人决定，而这一决定往往源于数年深入内心的思考。在职场出柜的决定也同样非常复杂，要权衡这样做的益处（获得自由，不必再过“双重生活”，能够表现出真正的自我）和弊端（可能受到排斥，事业受负面影响）。一位从事物流行业的跨性别女性参与我们的研究，她告诉我们，“我花了将近一年时间进行自我探寻，查资料，接受治疗并参加互助小组，做了深刻的个人思考，最终向自己的上司‘出柜’，坦白自己是跨性别者。……当时我说完要说的话，停下来等她做出回应，我的心提到了嗓子眼。我知道这场谈话可能会永远改变她对我的看法，而已经说出口的话又不可能收回来。”
接着，这位女性复述了上司当时的反应，“过了一会儿，她开口说，‘我们不仅仅是一个团队，我们是一家人，这里就是你的家。你有权利展现真正的自己，并获得尊重。我会尽全力让你在这里顺利完成性别转换，尽可能地避免麻烦。’她随后就开始忙着安排与部门负责人和HR负责人的会议。”
决定转换性别的人可以自行选择这个过程如何进行、需要多长时间。性别转换可能需要接受性别确认手术（不是所有的跨性别者都需要就医）。一些性别流动者一生都在多种性别表达之间反复转换，反复重新解释和定义自己。公司必须制定一套综合全面的方法，用于管理性别转换——要关注员工，但也要注意营造有利于转换顺利进行的职场环境。
第一，帮助选择就医的跨性别员工获取医疗保险，确保他们能够使用针对特定性别的医疗福利，可以减轻这些员工在职场出柜时承担的压力和焦虑。这样的措施可以发出高度肯定的信号，让跨性别员工感觉到自己的价值获得认可。
第二，询问员工在转换过程中需要什么、希望如何处理这一过程，这一点至关重要。只有倾听员工需求并予以配合，公司才能确保不会无意间让员工在没有允许或没有做好充分准备的时候“被出柜”。
第三，如果员工找HR负责人求助，HR负责人可以告知员工在哪里能够了解更多关于治疗方案、组织支持小组和其他资源的信息，还可以制定战略，帮助员工处理在性别转换过程中工作和生活上可能遇到的问题。如果员工愿意，可以让该员工的直属上司参与这样的谈话，如此可以提升同理心，更好地制定符合员工独特需求的灵活方案。谷歌、信诺（Cigna）和雪佛龙（Chevron）都设置了这类项目。
第四点也同样重要。我们的研究表明，领导者和管理者必须主动打造能够为跨性别员工提供支持的职场环境。性别转换是个格外敏感的过程，员工可能会受到其他人的排斥，感受到要隐瞒自己性别身份认同的压力，导致抑郁、焦虑乃至自杀念头的易感性提升。此外，医疗团队会询问要接受手术的跨性别者能否获得相应的支持，因为寻求性别确认治疗的人通常都会需要支持。因此，准备好支持政策和计划，可以让公司照顾跨性别员工的过程更为顺利。
要想打造支持性的环境，需要权威人士在日常工作中以身作则，示范跨性别包容行为。我们研究中的许多参与者都说，假如自己所在公司的高层领导者和一线管理者没有表示支持、带动其他下级员工，他们大概无法轻松自然地询问跨性别相关福利，转换过程也不会那么成功。高层领导者可以从多个方面起到示范作用，比如参加关于跨性别问题的会议，公开支持具有性别包容性的着装和洗手间使用规范，注意使用员工自己喜欢的名字和正确性别称谓称呼员工等。
当然，同事也起着重要的作用。前不久我们与拉里·马丁内斯（Larry Martinez）、恩丽卡·拉格斯、尼古拉斯·史密斯（Nicholas Smith）一同开展一项研究，使用了来自389位跨性别员工的采访及问卷调查信息，我们发现，与未经过转换或转换较不彻底的人相比，转换比较彻底的人工作满意度更高，对自己所在职场的“适应感”更强，报告的歧视也更少。我们还发现，促成这一效果的原因，不只是参与者内在性别身份认知和外在性别表达得以保持一致（这叫作行为本真），更大的原因是他们知道同事对自己性别的认知与自己一致（关系本真）。研究中一位担任博物馆负责人的跨性别男性说，“过了某个阶段之后，其他人开始把我当作一个普通的男人。我觉得就是从那个时候开始，我觉得更能融入了。是别的同事帮我实现了这一点。”另一项研究里则有一个令人落泪的例子，一位从事制造业的跨性别女性讲述了公司活动上发生的事，“我第一次穿裙子参加聚会。一位助理拉着我的手，在大家面前牵着我走进舞池。他当着全体同事的面接纳了真正的我，直到今天，我一想起那份勇气还是会流下眼泪。”
要协助建立支持性的关系，公司应当告知跨性别员工所在的团队，该员工何时会暂且离任、是否会回来兼职，以及离任期间需要其他人代为处理哪些工作。要向其他人强调表达关心体贴、提供情感支持、以肯定该员工性别身份的方式行事的重要性，这一点非常重要。举例来说，其他员工可以明确表示自己能够讨论与性别转换或性别表达相关的一切问题，不过进行这种讨论的时间和地点要听从跨性别员工的意愿。这种方法可以增强支持感和关切感，让跨性别员工能够轻松自如地与同事进行坦诚对话。同事即使是出于好意，也难免会担心自己是否有能力在转换过程中为跨性别员工提供支持。公司可以采取以上步骤，缓解他们的忧虑。
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3构建强调跨性别者多样性的培训
公司还需要提供更多关于性别身份的一般培训。虽然报道促进了关于性别身份及表达的交流，但企业多样性培训依然有进一步改进的空间。在此我们提出两个建议：
1. 让员工与自我认知属于跨性别身份的人接触。有关“接触假说”（contact hypothesis）的大量研究表明，要想让人们转变对特定团队的态度和行为，提供机会与该群体建立关系，倾听他们的故事、理解他们的困境、获得同理心，是非常重要的。但教育他人或以这种方式做自我呈现并不是LGBTQ+群体成员的责任。在“出柜”的跨性别员工自愿的情况下，可以让他们参加培训。如果他们不愿意，许多企业培训机构和LGBTQ+非营利组织都能提供这类培训。
2. 帮助原性别员工培养在日常工作中为跨性别同事提供支持的能力。研究表明，许多人缺乏质疑偏见所需要的知识和信心。因此一些公司以具体的策略指导员工，特别是领导者，走出舒适区，参与关于多样性的困难问题的“勇敢对话”。例如，公司鼓励员工在目睹偏见行为时直接但不失敬意地指出，可以把对方拉到一边解释某些偏见言论可能造成的伤害，或者找对方喝杯咖啡，委婉地说明某些行为为何有违包容性原则。普华永道（PwC）董事长发起了呼吁多样性及包容性的CEO行动联盟（CEO Action for Diversity & Inclusion coalition），意在推动多样性相关话题在大公司高层领导者之间实现正常化。美国银行（Bank of America）鼓励员工以保持尊重、关注学习的方式讨论性别、种族及其他与自我身份认同相关的话题。
这样的努力是有回报的。我们将在下一项研究中报告，原性别员工质疑有违包容性的政策及行为，会向跨性别同事发送重要的信号，令他们感到自己被包容。我们的研究发现，此类行为有三种形式：呼吁，如积极主动地公开提倡跨性别包容；防御，如保护跨性别同事免受他人的指摘和敌意；教育，如在组织中传播对跨性别问题的意识。我们发现，近期看到过此类行为的跨性别者倾向于觉得自己作为组织一员的价值感有所提升，工作满意度更高，由工作引起的情感消耗更少。
供职于政府部门的一位跨性别男性，回想起自己被某位管理者恶劣对待时，自己的助手挺身而出，当时他对她无比感激。“那时我坐在了餐桌旁的一张空椅子上，”他回忆道，“那个人看见我坐下，就像自己身边坐了只大蜘蛛一样跳了起来。我的助手开口说，‘斯科特，你真没礼貌’——说了两次！这让我安下心来。”这样的勇敢行为，能够对当事者接下来整整六个星期的工作满意度和幸福感产生积极影响。
不过，虽然许多原性别员工是出于好意，但跨性别者有时可能不希望其他人为自己的利益发声，在他人对于自己工作与生活相关的诸多问题、困境和种种微妙之处缺乏深度了解的时候尤其如此。研究表明，抱有“救世主心态”（即动机是渴望被当作好人）的员工造成的负面影响往往大于正面影响。因此，HR部门应该培训员工适当地询问跨性别同事是否更倾向于自行发声（如果跨性别员工愿意，应该让他们也参与此类培训）。在采取行动之前先询问，这个简单的行为可以让跨性别者获得自主权，自行决定该如何处理状况。
4利用复原力的干预措施
研究还支持一个观点：跨性别者可以从帮助自己管理压力的干预措施中获益。我们的一项研究收集了参与者过去两星期的体验作为样本，发现有证据表明，正念（即不加评判地关注当下体验的状态）可以让跨性别员工在经历职场歧视事件的后一天，免于情绪耗竭。出现这种效果的原因可能是过度警惕和反刍思考等防御性、怀疑性的思维模式减少。
可惜的是，希望企业采取的措施能够迅速轻易消除对跨性别员工的偏见，并不现实。改变需要时间。而且，虽然企业的主要目的应该是利用正式的多样性政策及相应措施从结构层面彻底根除偏见，但也要提供工具（如正念训练、认知行为训练和自我同情训练），减轻污名对边缘化人群造成的损害。
员工只有在完全保持本真，并与所在组织相联系的情况下，才能完全发挥潜力。跨性别员工也不例外。然而，现在很少有公司成功地构建对不符合社会性别规范的人有包容性的工作环境。我们希望本文介绍的研究和主动措施有助于改变这样的局面。企业充分理解这一点，不只是能从商业角度获益，还能够形成足以流传下去的企业精神——将人的尊严放在首位，将“让员工做正确的事”视为成功的根基。
里斯蒂安·萨热古德（Christian N. Thoroughgood）卡蒂娜·索耶（Katina B. Sawyer）珍妮卡·韦伯斯特（Jennica R. Webster| 文
克里斯蒂安·萨热古德是维拉诺瓦大学人力资源开发研究生项目及心理学与脑科学学院心理学助理教授。卡蒂娜·索耶是乔治华盛顿大学管理学助理教授。珍妮卡·韦伯斯特是马奎特大学女性领导力研究院负责人之一、管理学副教授。
蒋荟蓉 | 译 刘铮筝 | 校 钮键军 | 编辑