What’s Really Holding Women Back?
我们多年来研究职场性别不平等问题，常有企业委托我们调查公司留不住女性员工且高管职位缺乏女性的原因。这个问题很普遍。20世纪70到80年代，女性在通往权力和权威的道路上取得了了不起的进展，但到了20世纪90年代进展速度明显放慢，本世纪则停滞不前。
为什么女性在组织中比例仍然严重不足，多数人的答案是带着惋惜的阐述一个不幸却无法避免的“真相”：高管职位需要长时间加班，女性对家庭的投入让她们心有余而力不足，因此牺牲了职业发展。我们将这种解释称为“工作/家庭论”。2012年一项问卷调查中，来自不同行业的6500名哈佛商学院毕业生中，73%的男性和85%的女性以此为理由解释女性发展停滞问题。但是，大家相信这种解释并不意味着它是真实的，我们的研究严重质疑这种说法。
几年前我们在一家全球咨询公司听到这种解释，该公司没有成功解决这一问题的现成方案，希望我们能帮助它们理解企业文化如何阻碍了女性员工的发展。这家咨询公司属于全球顶尖公司，员工多出自名校和MBA项目，但和其他多数专业服务公司一样，公司没有女性合伙人。
合作的18个月间，我们访谈了107位咨询顾问，有男有女，有合伙人也有职员。几乎每个人都引用类似工作/家庭论解释缺乏女性合伙人的问题。但我们在这家公司待的时间越长，越发现他们的解释不符合数据发现［2019年，我们和同事伊琳·里德（Erin Reid）发布的报告中也提及这点］。女性并非因为在家庭和工作方面顾此失彼，才影响了职业发展，男性也面临同样问题，但仍然可以获得晋升。女性发展受阻的原因是，与男性不同，女性往往被鼓励调整工作内容，例如改为兼职，或转至公司对内岗位，最终导致职业滑坡。真正的罪魁祸首是对男性和女性都有害的超负荷工作文化，这也加深了职场的性别不平等。
访谈vs数据
这家公司的数据一目了然，反映出的真相在很多维度上与员工讲述的故事相反。这种错位令我们疑惑，为何工作/家庭的言论有如此强大的力量，连公司有数据思维的分析师也对此深信不疑——他们本该发现其虚假性。
员工保留问题。尽管这家公司联系我们的动机之一是希望我们可以帮助解决“女性较高离职率”问题，但在我们仔细研究了它过去三年的数据之后，发现男性和女性的离职率基本持平。
另一处与事实不符的是，尽管企业员工认为，女性要面对更多工作/家庭的冲突导致的痛苦，但我们发现很多男性也深受其苦。一位男性顾问告诉我们，“每周我出差三天，只有一两天可以在孩子睡觉前和他们相处45分钟。”某个周六，他告诉儿子自己无法参加他的足球比赛了，“他急哭了，”这位顾问说，“我当时差点就想辞职不干了。”我们访谈的员工中有2/3的父亲提及这类工作/家庭冲突，但只有一位选择调整了工作内容，缓解了这一问题。
在调整工作的措施方面，企业的说法也与数据不符。利用企业这方面政策的几乎都是女性，她们因此受到责难，职业滑坡。从个人角度分析，女性最终牺牲了权力、地位和收入；整体来说则意味着公司高层管理职位一直以来只对男性敞开，这种模式将会不断持续下去。令人想不到的是，企业在尝试解决女性发展停滞问题时，反而固化了这件事。
工作/家庭论本身也有矛盾之处。一位男性这样总结：“有些女性生孩子后不想工作了，有些生了孩子后想工作但不想每周出差，不想过咨询顾问这样每周工作60-70小时的生活。”在他的信念里，坚定地认为女性的个人偏好影响了职业成功，却无法解释为什么没孩子的女性也会出现这种反常现象——晋升障碍和职场妈妈差不多。在他看来所有女性都是母亲，我们的访谈中常出现这种一概而论。人们在评论时没有考虑过无子嗣的女性，也许因为她们和工作/家庭论相矛盾。
最后一处不一致是，很多人在访谈中提到的经历令人质疑工作/家庭论的根本前提：24×7全天候的工作安排不可避免。顾问们会提到花费很长时间去做成本高昂但毫无必要的工作，大部分是因为过度承诺和过度交付。一位顾问这样说，很多合伙人“向客户承诺天上的星星”，丝毫不考虑实现这样的承诺需要耗费大家多少时间和精力。这并非个例。
提案过程是这样的，“我们会做到X、Y和Z，而且只用你们预计的一半时间完成。”客户喜出望外，迫不及待地签单，这位顾问称。
咨询顾问觉得自己必须努力完成超负荷工作的要求，因为同事都十分优秀，他们希望自己能够出类拔萃。“我们花无数小时完成这些疯狂的幻灯片文档，”一位顾问说，“为的是表现出一种态度‘我要用这100页幻灯片征服客户。’但客户根本用不了这么多！”另一位顾问谈及被任务占据的周末时，语气可怜，“我真的是很努力地在工作，”她说，“牺牲了家庭、健康，可到最后回看一切，‘我们真的有必要这么做吗？也许并不需要。’”
我们向企业领导者提出了这些矛盾点，质疑工作/家庭论过度简化问题，应当采用更全面、微观、由数据驱动的解释：真正阻碍女性发展的是企业令人不堪重负的超负荷工作文化。我们解释说，这种毫无必要的长时间工作对每个人来说都是有害的，但受影响的女性比例更大，因为与男性不同，很多女性会采取措施调整工作，并因此付出巨大的职业代价。
最终我们得出一个必须直面的结论：企业如果想解决性别问题，必须解决超负荷工作问题。首先要做到的就是停止过度承诺和过度交付。
公司领导者并不认可我们的反馈，仍然认为女性无法发展的原因是她们难以平衡家庭和工作，并坚持认为解决的方法只需针对女性。我们说服不了领导者，也不知道该如何提供帮助，这个项目只能终止。
但我们仍在继续思考这一情况。企业领导者很聪明，从经验出发，用心良苦，但他们摒弃数据，条件反射式地坚持经验主义得出的可疑的工作/家庭论。尽管他们思虑周全，但如此坚信一个不断固化问题的“解决方案”，令人不解。
这家公司在这方面并非特例。研究表明，24×7全天候工作的文化令男性和女性都感到不满，讽刺的是，“调整措施”让能力很强的女性从职场退位，企业高层职位因此错过了一些最能干的女性精英。研究还发现另一件讽刺的事：超负荷工作并不会提高生产率。实际上它会让绩效下降，增加病假成本。
既然有这么多缺点，我们想知道：企业为何继续坚持这种工作/生活论，而不去推行更人性化的工作时长？
我们怀疑，答案隐藏在更深的地方，不仅针对我们的客户，还有整个企业文化。可能我们的工作/家庭论之所以如此普遍并牢固，是因为它符合精心设计的社会和心理防御体系，让男性和女性不必面对超负荷工作引发的不安情绪。我们决定对此展开深入调查。
无意识心理防御和普遍信仰
我们又看了一遍访谈内容，这次重点关注了采访者所说（没有说）的内容，还关注了他们讲述的方式，过程很有启示意义。几乎所有接受访谈的员工，都有意无意地流露出他们对公司全天候工作的无情要求，以及每天因此被迫在家庭和工作间做选择的情感冲突。这种不安让保护性措施有了可乘之机，这种措施让企业领导者不必面对他们交给员工的“恶魔的选择”，员工不必面对他们选择的代价。
保护性措施的关键是认定女性天生适合家庭，男性适合职场。员工似乎是出于无意识的心理防御机制，强化了性别分工下的工作和家庭分配。组织层面浮现出的是普适性的对工作/家庭论的信仰，表现为各种通融性措施，立刻将女性排除在通往合伙人的道路之外。员工层面和企业层面的共同作用，创造了企业社会防御系统。
短期看各方都会从这些措施中获益。企业领导者可以说，缺乏女性合伙人是因为没有其他选择。员工可以就他们的决定达成某种表面和解：男性可以将其合理化为在工作中向上爬不可避免的牺牲，女性则可以把职业滑坡合理化为自然的牺牲。企业则可以保住超负荷工作文化。
但是和所有的防御机制一样，社会防御体系也不能解决一切问题。冲突只是在潜意识中隐藏了起来，并没有解决，焦虑会通过意识觉察持续刺痛我们，对此男性和女性的体验有所不同。
男性的问题
在超负荷工作文化中，男性有一种主要身份：一位理想的员工、敬业、随时待命。为满足这一形象，男性必须保持“工作是最重要的”这种心理状态。无论非工作身份对于个人来说意义如何，都变成次要和附加的。这种必须成为理想员工的心态自然会导致内在冲突，特别是做了父亲的男性。
我们访谈的男性员工明显因缺席家庭感到愧疚。在谈及对家人深刻的感情和依恋时，他们都会流露出伤感，告诉我们他们很后悔把那么多时间浪费在了工作上，未能陪伴家人，当描述孩子的失望情绪时，细节令人心碎。
男性在管理这些情绪时，主要采用了一种心理技巧：他们将愧疚和悲伤的情感分离，投射到企业中的女性身上，在距离之外，和她们产生共鸣。一位男性在利用工作/家庭理论解释公司缺乏女性高管时，采用了这样的心理按摩术，“我从心底相信女性面临不同的挑战”，他说，“社会统一认为女性要延长产假，这有其生理方面的必要性。我和妻子的第一个孩子出生时，我将她从产房抱到育婴室，我都能感受到头脑中释放出化学物质，我感到自己从生理到心理上都深深地爱着女儿，无法想象没有她的世界。她才刚刚来到世界8分钟，我就这样了。所以我能理解，‘我怎么可能丢下她回去工作？’”
但是，他还是回去工作了。这段充满感动的经历给他带来了什么？——他觉得自己更能理解女性在平衡工作和家庭时面对的困难了！为了缓解回归高强度工作带来的愧疚和悲伤，他将这种强烈的情感经历投射在公司的女性员工身上——以这种方式消解了这些情绪，同时感到特别理解女性。
我们来拆解一下这个故事。这位顾问先将女性和男性区别开，将母性和生理联系起来。他提出，女性拥有育儿体验而男性没有，然后突然转换话题，说起自己强烈的情感和生理决定的育儿体验，但之后又转换了话题，将自己和这些体验分离，投射到女性身上。事实上他说的是，“我有这种体验，但只是短暂的，现在我体验过了，所以我是曾经到过这片情感园地的游客，现在可以理解在女性身上发生的事了。”换言之，他体验过的情感已经不是他的了，它们现在属于女性了。
就在那一刻，他将谈话转向男性主导的工作场所。他向我们讲述了在啤酒行业的经历，包含“男人们勾肩搭背，聊高尔夫之类的闲天儿”。在他的讲述中，这个领域根本没有空间让你表达和育儿有关的情绪体验，他含蓄地将这种情绪降级到女性的世界中。他说，男性和女性对工作和家庭的义务不同。“我想不出来任何家庭，”他说，“是男人请6个月产假回去照顾孩子，而孩子妈妈重返职场。”
组织中还有很多男性认为主要是女性在承担不顾家带来的痛苦。这种心理防御让很多公司的男性拥有了充实生活的幻觉，让他们成为企业鼓励的敬业员工。但这种防御机制只是创可贴，现实是，家庭实实在在毫不留情的要求没那么容易放逐。
女性的问题
女性体验到的是一种不同的精神紧张。根据工作/家庭论以及更宽泛的文化观念，女性天生应该负责照顾家庭，因此她们对工作的投入应该是次要的。人们期待女性在育儿中不遗余力，接受“我的家庭最重要”这种理念。企业的政策和措施也鼓励这种立场。但“家庭第一”的立场会让女性付出很大的职业代价，这与她们的职业抱负背道而驰。
这家企业的大多数女性尝试过职业上的成功，不愿意接受自己属于家庭这种观念，这让这种冲突尤为严重了。她们愿意遵守为家庭奉献的模式，但明显很难接受将工作的部分从个人身份中剥离。
这种矛盾心理在一位母亲身上特别明显，她告诉我们自己无法回避在家庭方面的责任，尽管她的丈夫非常顾家。“母亲和父亲看待孩子的方式不同，责任感也不同，”她说，“我发现男同事会更容易放下家里发生的事情……如果我也像他们那样漠不关心，天也不会塌下来，但我会感到不舒服，所以我做不到。”但她也很热爱工作，所以感到迷失，不知道家庭责任能否允许她在职场上有所发展。“我知道自己偶尔难免失败，”她说，“我知道自己需要学习……我不怀疑自己……需要更多的学习和成长。我怀疑自己的时候一般是，在尊重职业发展的同时，还要尊重我对家庭的义务。这件事总是让我担心。”她对工作的这种矛盾心理在此一目了然。她接受了自己的家庭身份，但是不打算让渡职业身份，所以先说不会怀疑自己，接着又说会怀疑自己。
企业中很多其他女性也不愿意听从工作/家庭论，放弃职业抱负。这意味着，她们无法获得这种理论作为社会防御机制的所有心理收益。她们愿意遵照文化对女性的要求，成为顾家的那一方，让男性得以分离身份，产生共鸣，但女性并没有放弃职业身份。因此，对女性来说，不存在男性采用的心理解释——完全投入职业身份的“正确”选择，因为女性未能完全投入家庭身份，做了“错误”选择。职业女性在这种情况下需要处理相互矛盾的身份，迫使她们要不断评估自己是否要降低职业期待。
加剧这种紧张感的，是企业定期提醒女性不顾家而出现在公司是待错了地方，如果女性想保有自己热爱工作的职场身份，就必须要承受住这种“助推”因素。
助推因素的力量
女性面临的一个特别强大助推因素，是针对工作/家庭问题的调整措施：转为兼职或对内岗位，这给出一种摆脱超负荷工作的诱人路径，但这些措施会让女性背上污名，退出职场。调整了工作的女性顾问一般都将无缘合伙人；这样做的女性合伙人则不再拥有真正的权力。
很多女性谈及自己不得不反抗的另一种助推因素：在和客户互动时企业推崇努力进取的“男性化”风格，这种压力迫使女性必须放弃自己的人际风格。一位女性合伙人告诉我们，早年一位导师警告她，如果她采用自己娴熟的人际沟通技巧，会让潜在客户觉得“你脑子里面空空如也”。换言之，她的技能不符合要求。这样的评估弱化了女性在工作中的身份认同，肯定了通常更凸显男性特质的风格，让女性再一次打了退堂鼓。
第三个助推因素是有孩子的女性合伙人声誉不佳，在相夫教子方面往往遭到严苛责难。这些女性是那些紧紧抓住自己的职业身份，获得很多成功和赞誉的强势女性，这违背了人们认为女性无法同时兼顾好工作家庭的观点，她们的成就成为反例。我们可以想象她们被树立为榜样，但却常常听到人们说她们是糟糕的母亲——“可怕的”女性，不是“职场女性的正面榜样”。初入职场的女性在成为出色的母亲和职场成功之间面临选择，这样的谴责让她们看到职业投入需要付出沉重的代价。
这些助推因素时刻提醒女性，她们不是真的属于职场，难怪女性对职业投入往往充满矛盾。在面对超负荷工作的问题时，她们发现自己进退维谷：如果接受家庭的召唤，调整自己的工作，就会破坏工作身份，但如果拒绝调整，成就自己的职场期待，就会破坏好母亲身份。因此，她们要么成为他人眼中业绩不佳的员工，要么成为不太优秀的母亲，或者两者都是。这种两难情况无法改变超负荷工作文化，企业将女性发展停滞的责任转嫁，性别不平等也得不到改善。言论始终集中在女性需要去解决工作/家庭的问题，一直如此。
社会防御机制很狡诈，它用一种焦虑程度较轻的事件作为替代性焦点，将人们的注意力从关键性焦虑事件上转移。客户公司中，关键问题是超负荷的工作时长，替代性的问题是女性无法在企业晋升。企业将针对工作/家庭的调整措施作为替代性问题的解决方案，加上了隐形且自我强化的社会防御体系，用必要性来美化并掩盖低效工作的实践，同时固化了性别差距。企业领导者一直在担心一个无法解决所以一直存在的问题，所有人因此免于直面核心问题。结果导致两种支持现状的强烈意识形态依然存在：超长工作时间是必要的，女性的发展停滞不可避免。
研究性别问题的学者针对这些发现，越来越一致：女性难以在职场取得发展的原因并非难以平衡工作和家庭，而是当代企业文化普遍的超负荷工作问题。
男性和女性都深受其害。但女性在职业方面付出更高的代价。想解决这个问题，我们必须重新考虑员工愿意接受多少工作要求，这是可能的。如果每个家庭和员工都反抗超负荷工作，就会为其他人铺就道路。随着更多研究阐述合理工作时长的商业优势，一些雇主会开始质疑令人精疲力尽的工作安排是否必要。当这些力量集中发力，男性和女性都不再需要牺牲家庭或工作，呼吁变革的声音会更多，女性可能会开始实现职场平等。
罗宾·伊利（Robin J. Ely）艾琳·帕拉维奇尼（Irene Padavic）| 文
罗宾·伊利是哈佛商学院工商管理Diane Doerge Wilson教席教授，HBS性别倡议（HBS Gender Initiative）学院主席。艾琳·帕拉维奇尼是佛罗里达州立大学社会学Mildred &Claude Pepper特聘教席教授。
牛文静 | 译 时青靖 | 校 李源 | 编辑