WHY SO MANY ORGANIZATIONS STAY WHITE
企业在种族问题上并非中立。学者、管理者、记者等常会提及“黑人资本主义”“黑人银行”“种族饭店”等概念，然而白人掌管并为白人提供服务的银行就叫“银行”，白人企业则被称为“公司”。这种思维方式会强化一个谬误，即只有有色人种分种族，组织日常无处不在的白人种族力量则被虚化。将“适合”这家公司作为标准雇佣人才，是一个模糊的概念。在白人居多的地区运营企业，用源于欧洲的仪表标准规定员工的着装打扮，期待非白人雇员切换准则，这会以不易察觉的方式，逐渐让非白人雇员陷入劣势。如果白人组织不涉及种族概念，就很难解释数十年来，表面上以机会平等为目标的反歧视和多样化政策，为何基本没有改变组织权力和资源的整体分配。此类组织政策有时的确能提高少数群体的占比人数，但无法解决美国企业由来已久的种族阶层问题。与其质问企业如何让职场更加多样化，不如问为什么这么多权力和权威仍然掌握在白人手中。
我认为，组织“种族中立”的概念阻碍了人们对职场种族关系的理解，学者和从业者将种族排外看作令人遗憾的非正常事件，或“避谈种族问题组织”的偶尔偏差。事实上（即便我们不会大声说出来），很多主流美国组织一直从中获益，强化白人主导地位，至今仍在这么做。这一背景，是看清组织真实面貌的关键：组织并没有任人唯贤，长久以来的社交架构和管理方式一直以白人优先。领导者只有理解了这点才能以不同方式思考种族问题，明白种族不是一个暂时性问题，也不是公司要完成的章程，而是美国公司存在意义的根本部分。只有这样，他们才能更加明白为什么公司的多样化项目难以吸引、保留并发展有色人种，也会明白该如何改变这一切。
企业“白人化”到了什么程度？
通过数据统计考察企业“白人化”程度是最简单的方式。例如，统计《财富》500强企业中的CEO数量，黑人担任公司最高层领导的数量从2012年的6人降至2020年的3人。2000年至2005年间，少数种族群体担任组织掌权者的数量迎来峰值后持续下降。学者认为企业专注多样化项目的全盛期已经结束。大学校长多数是白人（男性），尽管学生的种族构成越来越多样化，学术阶级仍然严重按种族划分，副教授以上职称的全职教授中，黑人男性和女性仅占2%。公民权利改革发生后，公共领域成为黑人中产阶级增长的主要领域，应用私有领域政策（增加管理自由量裁权，放宽员工保护）之后，公共领域中黑人收入开始消失。近期田野试验的汇总分析（分析歧视的黄金标准，因为其他潜在的解释因素都源自这里）表明，从20世纪80年代晚期开始，针对黑人男性的极端招聘歧视相对一直没有改变，针对拉丁裔的歧视下降不明显。尽管独立企业在多样化方面取得一些进展，企业间的种族隔离在过去40年间仍有上升，《财富》500强企业董事会成员中白人比例仍然是83.9%。
但我们思考问题时，不能只盯着数字，而要探究数字为什么一直保持不变。即便政府已经规定歧视违法，且多数组织永远不会自称支持种族主义，但很多组织流程中仍然可以明显看到排外行为，其中包括，“种族中立”的仪表规范恰好针对黑人发型，看上去并不歧视种族的组织却处处体现白人行为规范。例如，一些精英工作的招聘要求使用“适合”或“和同事互助”这样含混不清的概念，招聘和公司白人员工背景相似的新人。因为这些看似种族中立的选拔标准，会让白人身份成为一种隐含资质，由于种族隔离和歧视黑人的历史，我们的工作环境已经变得同质化。组织的日常运营方式中也存在歧视。由于法院认为，企业现行的多样化政策是善意之举（无论政策是否有效果），所以白人公司可能会破坏《反歧视法》。爱彼迎这样主要的白人公司也许会通过减少市面上价格实惠的住房供给，促进中产阶级化；白人银行可能会通过歧视性贷款，将黑人财产转移到白人银行，转移黑人群体的资源。
这些事例中，不含任何种族成分的中性市场力量导致了针对有色人种的负面结果，保持这种立场，会强化种族隔离和不平等。种族隔离绝非自然形成，是明确的政策，或者说得好听点——隐含的偏见，导致了种族隔离的结果。如果我们认为公司和种族无关，这些流程就更加危险了。
那么问题来了：种族是如何渗透到企业运营与求职最日常和普遍的因素之中的，原因是什么？
种族隔离的职场如何形成
部分答案与社会学家所说的“社会结构”有关：即一种任何个人力量都无法与之抗衡的、有弹性的资源分配方式，有时深刻影响着我们的日常生活。让相对不事生产的富二代拥有轻松生活的遗产税，种族隔离和缺乏资源的学校，都是法律制度化的社会结构的例子。社会结构之所以强大原因有二：首先，它可以成为理所当然的背景，让不平等的关系看上去正常且自然，同时塑造每个人的行为（比如性别规范）；第二，它以持续性为目的，分配社会资源（例如尽管并没有任何法律规定不能共同居住，但社会仍然持续在住所方面实行种族隔离政策）。
在美国，白人企业有点像结合了种族观念（例如谁负责管理，谁负责汇报）和组织资源的社会结构。这种结构的形成可以追溯到建立美国过程中奴隶制的核心作用。奴隶制限制了黑人手中的房产和物质资源，而这些是建立和运营公司必不可少的，因此创造了一种不公平的竞争环境，其效果还未完全显现出来。奴隶制下黑人赤贫，最基本的身体完整性都得不到保护。种族代表所有权的可能性，即便有色人种获得了自由，国家也可以通过制裁占有他们的财产，暴力行为因此被合法化。在正式废除奴隶制后，组织通过囚犯租赁、黑人法典和分成制等方式继续盘剥黑人。美国原住民（强占土地、撕毁条约、保留区、灭绝行动），墨西哥裔美国人（外来工人计划在绿卡和法律保护方面有所限制，两项都是开公司必备），亚裔美国人（拘留日本人、中国城纵火、强占土地、法律限制移民、雇佣和劳动力竞争）也遭遇了类似的剥削过程。人身保护和差别执法，系统性教育不足，资源挪用，成为有色人种多年来面对的问题。白人组织的建立往往受这些排外条款的合法保护。很多知名美国组织，如著名企业和优秀大学，都是在合法实施制裁和接受排外的环境下建立的。
尽管在大众眼中，员工和管理层的利益有内在冲突性，但在整个美国历史上，白人员工和管理层有时会暂时搁置经济对立，携手投入排外的问题。例如，根据W·E·B·杜波依斯（W.E.B. Du Bois）所说，美国重建时期的全国工会（National Labor Union）“不想在其中看到黑鬼，不相信其人……请他自行组织（工会）”。拒收黑人工人，让一些有偿工作成为白人专属，迫使非白人去做最底层和危险的工作。在这一环境中，管理层往往将员工按种族分开，让有色人种做卑贱的工作，听白人的话。工作根据和种族有关的刻板印象按阶层分布，往往成为表面化的资质，例如许多工业拒绝雇用黑人女性，导致她们集中在家政领域。对管理来说，种族隔离有财务上的益处，因为黑人员工干着同样的工作，薪水却更低（现在仍存在这个问题）。尽管现在工会的黑人员工人数居多，整个20世纪黑人加入工会的进程却经过了激烈抗争。菲利普·伦道夫（A. Philip Randolph）组织了第一个非裔美国人工会“卧铺搬运工兄弟会”，马丁·路德·金被谋杀时正在支持环卫工人罢工，在争取被接纳的路上，黑人劳工一直在抗争。
即便卓越的非白人组织最终也要受制于白人。例如，《金钱的肤色：黑人银行和种族财富差异》（The Color of Money: Black Banks and the Racial Wealth Gap）一书的作者，法学家梅尔萨·巴拉达兰（MehrsaBaradaran）在这本优秀著作中，展示了黑人因种族隔离，在黑人银行中积累的资本，最终如何被用来抵制他们。《吉姆·克劳法》（Jim Crow）规定，黑人银行主要服务在劳动力市场相对白人居于劣势的客户，而且种族隔离政策规定黑人顾客不能光顾白人银行。由于黑人银行的顾客相对贫穷，在投资和积累利润方面处于弱势。银行之间的隔离也让黑人公司陷入了劣势。巴拉达兰在书中说，由于银行在危机中经常相互拆借，白人银行拒绝借钱给黑人银行，导致后者倒闭。由于《吉姆·克劳法》，黑人银行一直处于资本不足状态，因此更容易倒闭。白人银行仍然能够利用种族不平等的竞争环境，以牺牲黑人银行为代价，增加利润。
美国种族运动一直在取得进展，但这些组织制造的种族不平等并未过去。针对黑人和拉丁裔社区的掠夺性次级贷款，也依赖种族隔离政策攫取利润。风险在不同种族间分布不平等，摧毁了黑人和拉丁裔家庭大量的财富。在经济大萧条时期，黑人家庭丧失了半数财产，拉丁裔家庭损失了67%的财产。
组织可以做些什么？
组织在尝试干预种族不平等时，很多时候会以为这种歧视很罕见，是坏人或者说无知者蓄意策划的行为。在白人罪犯和无犯罪记录的黑人间，雇主会选择前者；研究表明，同等条件下，名字“更像白人”的应聘者参加第二轮面试的几率高50%，这些都是个人行为的重要实例。2018年，夏洛茨维尔市出现了新纳粹主义集会，发生此类丑恶事件时，许多美国人才更愿意直面白人的权力。白人至上主义者的暴行和与之相伴而生的丑恶种族意识形态，让人们更容易去谴责这样的事情。
个人歧视的证据固然重要，但这些坏人或露骨的意识形态，无法解释波及面更广的组织种族隔离经验主义模式，以及组织资源分布的深度不平等。重要的是，我们还要思考世界知名的白人企业里，正常（合法）的部门如何因种族不平等获益，并加剧这种不平等。当前针对歧视的法定救济，主要依靠前一种“坏人模式”。员工可以起诉蓄意歧视，例如，雇主给员工起带有种族性的绰号。但这些救济方式改变不了偏袒白人员工的公司晋升程序，也改变不了企业在选址时，选择隔离后接触不到有色人种的地区。当然如果有色人种因缺乏公共交通，上班耗时太长，直接从候选人中被剔除，那么后面这种主动歧视也可能成为假设性问题。
我鼓励学者和管理者思考，企业根据种族创造和分配资源时，并不一定非法或带有歧视，但为何最终仍然造成了种族不平等。服务不合规的医院导致黑人女性分娩时，比白人女性死亡率高243%，该数字令人震惊。为黑人学生提供次等教育的学校，造成了所谓的成就差距。教堂不关心种族平等，更看重白人学校，助长了美国不断加剧的种族两极化。在上述所有案例中，认为涉事组织和种族无关，这种想法特别有害，因为它认定会导致种族不平等的只有医生、教师或神职人员的敌意，不包括日常提供医疗服务或教学生的工作流程。如果我们假定种族中立，就忽视了种族在塑造美国组织过程中，扮演的核心角色，也忽视了大量的相关证据。如果我们忽略白人组织在延续种族伤害方面的作用，基本等同于确保伤害继续下去。更安全实际的方式是，除非有数据证明相反结论，否则我们就先认定组织助长了种族不平等。
在打造更加多样化和更公平的工作环境方面，没有一劳永逸的答案。考虑到美国组织形成过程中，种族不平等发挥的作用，我不认为让组织更公平的结构化变革会很快出现。
现在，专科、高等院校正从成功的平权法案政策中退出，组织的种族隔离已成顽疾，白种人的肤色成为晋升的关键资质。最起码，领导者应当停止将歧视和不平等视作偶发事件，理解即使没有恶意，种族流程也会塑造人们的行为。有关组织不平等的交流要从对感受和种族对抗的狭隘关注，重新转移到组织在不同种族群体间分配精神和物质资源时的巨大不公。美国近年对非洲奴隶后代的经济赔偿事件提供了一种模式，组织不得不承认，历史上的奴隶制根源加剧了持续不断的种族不平等问题。领导者要开始检视，在选址和用人方面的决定如何加剧了不平等。白人组织已经尝试一边运用贫乏的工具，一边解决种族不平等问题。如果企业真正想要改变种族不平等的模式，需要在多样化和包容性的基础上走得更远，讨论损失赔偿和恢复原状。
维克托·雷（Victor Ray） | 文
维克托·雷是爱荷华大学社会学和非裔美国人研究的助理教授。他的学术论文曾发表在《美国社会学评论》（American Sociological Review）和《社会学理论》（SociologicalTheory）刊物，曾为《华盛顿邮报》（The Washington Post）《邮报评论》（Boston Review）和《高校情报》（Inside Higher Ed）撰稿。