THE COSTS OF CODE-SWITCHING
职业发展到这个阶段，我对语码转换习以为常，甚至不会意识到自己在做这件事了。——一位30岁的黑人男性研究员
2012年，时任美国总统的巴拉克·奥巴马（BarackObama）到访参加奥运会的美国男子篮球队更衣室的一段视频火爆全网。视频中，奥巴马和白人副教练打招呼的方式明显跟对黑人NBA球员凯文·杜兰特（Kevin Durant）不同。奥巴马根据对方肤色“转换”打招呼方式的做法，为喜剧连续剧《黑人兄弟》（Key & Peele）编剧提供了素材，他们在2014年创作了一集以此为灵感的短剧。
这样的行为调整被称为“语码转换”（Code-switching），一直是黑人为了更顺利地和其他种族交往而采取的战略，深刻影响着黑人的利益、生活条件甚至人身安全。
广义来说，语码转换是指一个人调整自己的说话风格、外表、行为及表达方式，让对方感到舒适，换取公平对待、优质服务和工作机会。研究表明，语码转换时常发生在外界针对黑人的负面刻板印象与当下公认的“得体”行为及特定环境中的行为规范，发生冲突的时候。研究人员发现，黑人学生会选择在课堂上使用标准英语，和同学说非裔美语方言（African-American Vernacular English ，简称AAVE），这种语码转换为的是在不同对象面前提升社会地位。一些行为准则鼓励黑人在面对警察时进行语码转换以便脱身，包括“被拦下问话时要表现得礼貌恭敬”“即便害怕也别跑”。
根据我们和其他学者的研究成果，我们认为，语码转换是黑人员工在工作中面临种族问题时的一个关键性的两难困境。尽管语码转换经常被视为对职业发展十分重要的行为，却也会带来沉重的心理负担。如果企业领导者真的追求包容性，希望解决社会不平等问题，首先必须理解为什么部分员工认为在工作中不能坦诚展现自己。理解了这一点之后，领导者就应当思考，为了改变这种状况，每位员工该怎么做。
语码转换的好处与坏处
有关工作场所的研究表明，语码转换对黑人有利有弊。我们回顾已有文献，总结出了员工在工作中进行语码转换的三大主要原因：
1.对黑人和其他少数族裔来说，淡化自己被污名化的种族身份，可以令对方更重视自己的专业性，增加受雇几率。
2.规避和黑人身份相关的负面刻板印象（如缺乏能力、懒惰）有助于让黑人员工被视为领导者。
3. 人们都喜欢和自己相似的人，所以，表现出自己和强势群体成员关注的利益和兴趣相同，可以显得更像是强势群体成员，增加获得晋升的机会。
同时，我们知道语码转换会带来社会和心理影响。淡化自己的种族特色会让同族人产生敌意，可能会被指控“装白人”。想避免刻板印象并不容易，会消耗认知资源，妨碍工作表现。假装和同事有某些共性，也会影响我们的本真自我表达，最终引起职业倦怠。
我们即将发表的最新论文，考察了研究样本中何时出现这些积极和消极结果、这些结果对黑人员工的影响，以及他人对语码转换行为的看法。这一研究的目的，是弄清语码转换这一印象管理战略对黑人工作体验的影响。我们还想弄清这一行为对他们的职业发展和心理健康的影响。
我们的研究主要基于参与者的自我评定报告，是现今为理解黑人专业人士在白人居多的组织里生存发展现状的诸多研究的一部分。打造包容黑人的职场，会令公司员工多样性获得提升，促进创新。但是，迫于压力进行语码转换的黑人员工也许会认为自我价值没有得到认可，从而减少对工作的投入，也不再愿意贡献独特的见解。我们针对黑人员工的职场生活进行了深入研究，可以帮助企业制定更好的战略，招聘和保留黑人员工。
语码转换的复杂性和细微之处
研究之初，我们设计了“工作中语码转换”的评估分数范围，评估黑人在多大程度上通过调整自身行为和外表来淡化自己的种族身份（如“我试着不像自己所属种族群体里的其他人那样做事”）、避免刻板印象（“我尽量不做让职场其他人觉得我很懒的行为”）、努力强调和强势群体成员的共性（“我尝试聊一些其他人感兴趣的话题”）。我们通过网络对美国两所大型公立大学的黑人校友和Qualtrics一个调查小组里的黑人进行问卷调查，评估他们在工作中语码转换的方式和场景。研究样本是约300名接受过大学教育的美国黑人员工，语码转换的范围是0-7分（0是强烈不同意，7是强烈同意）。参与者在三个维度上的平均分是4分，说明语码转换在这些员工的日常工作中不太多也不太少。很明显，语码转换的方式和场景有些复杂。
我们通过问卷调查发现，参与者大部分认为上述三种语码转换行为有好处。他们还详细说明了对这些好处的看法和体验，以及不同场景对自己语码转换程度的影响。下文我们将列出其中四种场景。
渴望成为领导者。我们发现，和低期望的黑人员工相比，职业理想较高、希望获得晋升的黑人员工会更加刻意地避开针对黑人的刻板印象。“我会假定大多数人因为种族原因而不看好我，”一位31岁的黑人男性麻醉师说，“因为有这个假设，我很容易不断调整自己的行为，超越别人对我能力的期待。”参与者还罗列了自己经常规避的刻板印象。“我尽力确保自己不给人留下懒惰的印象，因为我知道（大家对黑人）有这个刻板印象，”一位23岁的黑人女性项目经理说，“人们会背后议论的。而且如果你被贴上了某个刻板印象的标签，你就必须付出双倍努力去工作。”一位30多岁的女性高级研究项目协调员告诉我们，“我会注意自己的一言一行，避免别人给我贴上‘愤怒的黑女人’这个标签。我还努力保持专业化的言谈举止，比我们休闲的职场环境所要求的更进一步。”
跨种族“合群”。一些认为“适合”自己所在组织的黑人也认为要淡化自己的种族，突出和强势群体成员的共同点。“我爱笑爱闹，喜欢聊运动、电影和音乐，”一位53岁的黑人女教授说，“我在所有人面前都这样。”人们认为这类人在工作上比不这样做的人更成功。然而问题在于，这些人也更容易出现职业倦怠。我们怀疑是因为他们尝试融入的过程令人沮丧且劳累。“我很少参加同事聚会，因为我们几乎没有什么共同点，而且我觉得因为他们是强势群体，所以也不会有兴趣探究我的喜好，所以我和同事私交很少，”一位29岁的黑人女性金融从业者说，“即便我和其他种族的同事在工作场合做同样的事，仍有可能受到侧目，所以我要筛选/淡化自己的观点、思想和性格，我觉得自己一直在挣扎，在白人居多的工作环境中生存是很累的事。”
警觉。高度警觉行为（即随时准备应对可能发生的歧视和苛待）也和工作场合中语码转换的三个维度正相关。一位黑人将自己对种族的警觉形容为“时刻处于放大镜下”。“从同事问我的问题来看，很明显他们将我视为‘管窥’黑人文化的一个渠道，”他说，“我无时无刻不在注意自己的行为习惯，确保不使自己或黑人蒙羞。”
另一位31岁的金融分析师说，他在工作中更警觉，因为风险更高。“如果你只是被路人品头论足，那别理他们就完事了，因为他们对你的生活没什么影响，”他说，“但如果评价你的是同事，你希望在这家公司获得发展，就没那么容易放下了。同事的评价举足轻重，可以决定你在美国的职业发展的成败。”最后，一位32岁的黑人女性将警觉描述为日常应对机制：“我个人的经验是，为了维持平静的工作环境，提前预料到白人的抱怨、笑话和负面评价，适应他们的不适和忽略，这样更容易。”
多样化环境。我们发现，工作场所的种族构成，以及参与者是否认为自己所在组织倡导多样化工作环境，都会影响黑人员工选择语码转换的程度。
我们知道，黑人员工如果在公司是少数群体，就会选择语码转换，但同时也发现，即便在黑人过半的情况下，他们也会淡化自己的种族身份，强调和他人的共同兴趣。什么时候会发生这种情况？为什么？我们有几种理论。黑人身份背负的污名，可能会影响他人对整个群体的看法，特别是该群体被视为表现不佳或的确表现不佳的时候。这种情况下，若其他人在场，黑人员工也许会低调处理种族身份，尝试减少背负的污名。另一种理论是，当黑人和其他种族人数相当时，非黑人员工更有可能和黑人分享共同兴趣，这可能会增加黑人语码转换的几率。
我们惊讶地发现，黑人员工若认为所在组织并不包容多样性（又称“色盲”意识形态），或极端包容差异性（又称多文化意识形态），就会避免展现刻板印象。换言之，看不到差异，就无法辨别歧视。黑人员工在“色盲”组织中可能会尽量不表现出刻板印象，避免差别待遇。与之相反，积极推动多样化工作环境的企业则会让不同群体间的差异更突出。在多文化环境中，遵从刻板印象也许会加深大家的印象，觉得黑人的确有固定的内在行为模式，因此，黑人员工为了强调个体身份，也会进行语码转换。
当然，这一切都是既复杂又微妙的。似乎没有多样化环境可以完全杜绝语码转换的行为，但这可能就是重点。对黑人员工来说，应对组织的种族构成和多样化环境可能是个难题，整个职业生涯都无法摆脱这种处境，就更是难上加难。一位32岁的数字营销助理告诉我们，他做过的最糟糕的工作就是在一家不鼓励多样性的企业中工作，“作为有色人种，尝试融入的压力实在让人喘不过气，”他说，“这件事对我生活的各个方面都带来了负面影响。”即便现在他所在的公司更关注多样性，但由于此前的经历，他仍然很难跟同事交往。
语码转换行为是否真的有用？
我们的调研揭示了黑人员工语码转换的多种原因、方式以及影响。但我们并不清楚，黑人员工是否通过语码转换成功地让同事觉得自己是“专业人士”。为了寻找这个问题的答案，我们设计了一项网络试验研究，通过CloudResearch网站找了约350个住在美国的黑人和白人参与者，调查他们对语码转换行为的看法。
试验要求参与者想象自己是大城市一家律所的新员工，收到了从业三年的律师同事拉马尔·马修·杰克逊（Lamar Matthew Jackson，拉马尔是黑人男性的名字，马修则是有白人特点的名字——译者注）或拉克夏·勒妮·杰克逊（La’Keisha Renee Jackson，拉克夏是黑人女性的名字，勒妮则是有白人特点的名字——译者注）的邮件，分享在该律所成功的“潜规则”：你应该“做自己”还是尝试融入大家；说标准英语还是俚语；保持自己“天生”的发型还是更传统的“欧式”发型。参与者随机收到拉马尔或拉克夏的邮件，邮件中拉马尔和拉克夏进行了语码转换，改用自认为更合适的称谓（例如，“我叫拉马尔/拉克夏，但工作中你可以叫我马修/勒妮”）、改变说话方式或根据工作场所的期望选择发型。
之后由参与者评估拉马尔或拉克夏的行为是否符合公司和职业层级要求。平均而言，白人参与者对语码转换行为的评价更积极，认为采取这种行为的人更专业——特别是对黑人员工改变发型适应强势群体规范的行为评价很高。“你可以保留自己的名字，但俚语和黑人的卷发在职场会显得不够专业。”一位参与者说。另一位则称，“在律所这样的环境中工作，有必要保持职业化的外表和行为。外在面貌很重要。拉克夏这个名字一听就是‘黑人’，一些人甚至会觉得是‘犹太人’，但勒妮就更中规中矩。”
相比之下，黑人参与者则对这两位为融入工作环境而有意识地进行语码转换的虚拟黑人律师评价不高，认为他们不够专业。“名字有明显的种族特性没什么问题。而且我也不认同这种刻板印象，”一位参与者说，“我的名字就是我的名字。如果他们能叫出其他人的名字，那也可以叫出我的名字……使用标准英语可以理解，特别是律师这个职业。但不该为了工作完全改变个人身份。”另一位参与者则认同“如果一个人能在工作中表现真我，工作效率会更高，因为他们专注于工作，无需时刻戴着职业化的假面具”。
最后，我们的研究清晰表明，语码转换的少数群体可能面对职业上的两难处境：应当为了职业成功而压抑文化身份，还是牺牲潜在的晋升机会、在工作中保留完整自我？
这一两难境地不仅给个人的职业和心理状态带来风险，还会损害公司——少数种族群体由于不愿在工作中表现真我，无法给出独特的见解和贡献，企业也会因此蒙受损失。
应对措施
根据我们的研究，针对在工作中语码转换的复杂性，我们给企业和少数种族群体的职场人士提出如下建议。这些建议并不全面，但可以给所有员工介绍一种尝试解决这种行为的途径。
组织
企业评估公司文化
企业必须评估公司文化可能会给少数种族群体在语码转换方面带来何种压力。例如，即便组织鼓励员工在工作中表现真我，但少数种族群体仍会认为这么做可能让别人觉得自己不够专业。企业要考虑是否在要求黑人员工做一些事后会受惩罚的事。具体而言，你是否要求黑人员工在遵守主流文化规范的前提下保留自我？
解决各层级少数群体人数不足的问题。黑人员工之所以感到自己有必要调整在工作中展现的文化身份，部分原因是这些环境中少数群体人数长期不足。这让即便一点点文化“差异”都变得显眼。确保公司所有层级的有色人种人数足够，会让他们的文化身份变成规范并得到接纳，包括发型、兴趣和说话方式。
话虽如此，我们认为公司如果只注重增加黑人员工数量，而不去质疑工作环境的包容程度，多样化项目还是注定会失败。我们的数据表明，语码转换在黑人和非黑人员工人数相当时也会发生，说明提升组织多样化程度只能解决部分问题。
分开理解多样化和包容性。研究表明，评估多样性并不足以减少针对少数群体的歧视。除了关注多样化，组织还需要提升工作环境的包容性，让员工可以自如地在工作中表现真我。这需要搜集因社会身份被分类的员工信息，以及定量调研未能涵盖的少数群体的定性数据。不过创造一个包容所有人的工作环境很有难度。我们的研究表明，如果公司否认文化差异或过度强调文化差异，黑人员工语码转换的意愿都不高。平衡这种情况的方式之一，是企业领导者尝试解决公司外部影响黑人员工工作体验的问题。公司促进这方面交流，表明公司重视黑人员工，而不只是关注每位黑人对企业营收的贡献。
此外，雇主可以通过解决差异、满足对包容性的需求、重视公平和任人唯贤，让每一位员工都感到自己被接纳。企业可以明确表达对包容性工作环境的期待，重视员工间差异，同时寻求最有能力的个体加入公司。进一步讲，企业可以制定反映此类价值观的政策和规则，例如在制定面试和用人标准时倡导尊重差异和任人唯贤。
领导者和同事
实践包容性的行为。包容性不仅是组织拓展在约束性方面的范围，还是日常实践。领导者可以对文化差异感到好奇并展开学习，主动邀请黑人员工加入自己的社交圈，并积极寻求他们的意见。
从自身做起。你是否在工作中可以隐藏或低调处理自己身上的某些重要特质？如果你更多地展现自己，他人也许会仿效。找到自己身上与他人不同的地方，会让你看到工作中不受欢迎的那部分自己，深入理解黑人在职场完全展现自己时面对的职业两难。
检查偏见。在意识到工作中个体存在差异的同时，提防自己在未经允许的情况下指出差异，这点很重要。如果你发现自己在思考黑人下属或同事不像其他黑人，先问问自己这些想法从何而来。例如，也许你更喜欢黑人同事拉直头发而不是保持自然，但为什么会这样？思考这些问题，会让你更关注自身的偏见，而不是要求黑人解释他们的差异。
黑人雇员
战略性语码转换。在我们的研究中，相比白人，黑人参与者对语码转换的行为评价更负面，鉴于此，黑人员工应在最大化职场所得、减少心理和社交痛苦的情况下，有战略地进行语码转换。例如，此前研究表明，同族导师可以比不同族的导师提供更多社会和心理支持。努力压抑自己种族身份的黑人员工，也许会错失这种宝贵的关系。
另一方面，引人注目的职位一般要通过组织中有影响力的成员推荐才能获得，而这样的人往往是白人男性。这种情况下，语码转换也许会带来更多重要的职业机会。几位参与者分享了他们在工作中进行战略性语码转换的经历。29岁正处于职业上升期的副导演说，“我保持自然的发型，也保留了我的口音，但我不会使用很多俚语，也不会做不职业的事，这和种族无关。在一个白人主导的精英行业中，作为黑人女性，我经历了很多，才找到保持真实自我的平衡。”另一位30岁的女性科研护士强调了自己对专业化的独特思考和践行方式，“工作中我的目标是保持专业，而不是被同化，”她说，“我通过穿衣打扮和言谈举止传达出专业性，增强患者和同事对我的信心。我不会费尽心机让白人同事对我的存在感到（更）舒服，因为这不是我的工作。”
基于少数种族群体职业体验的多样化，我们建议少数族群员工在决定是否要语码转换时考虑如下因素：
评估环境。面试、入职培训和加入新团队时，评估其他人在什么时候通过怎样的方式表达自我，以及他们是否认为你能融入他们的环境。高管在场时，员工的行为是否和平时有所不同？公司是否鼓励你根据情境调整自己的行为和外表？例如，公司是否让你接待黑人客户，较少让你接触涉及非黑人客户的项目？利用这些环境线索，决定如何战略性语码转换。
评估你的价值。语码转换让人疲惫，因此评估你在工作中的目标和价值观很重要。你是否充满野心？是不是无论付出什么代价都要出人头地？抑或是对你来说不管工作环境如何，保持本色更为重要？你是否愿意为了短期利益而进行语码转换，但不愿长时间牺牲本真？在决定是否以及如何语码转换时，必须先了解自己的价值观以及职业期望。
有一点很重要，我们并不是建议职场少数种族群体在职场上必须进行语码转换。我们强调了语码转换给他们的职业和个人生活带来的困境，这样的困境不该由他们自己单独解决。公司可以且应当发挥关键作用，为员工创造一个不需要语码转换也能获得事业发展的环境，为此要特别注意营造重视包容性和差异的氛围。我们相信，进一步研究将可以评估在实践中可见的语码转换行为，获得新的发现。
考特尼·麦克鲁尼（Courtney L. McCluney）卡特琳娜·罗伯汉姆（KathrinaRobotham）塞雷妮蒂·李（Serenity Lee）理查德·史密斯（Richard Smith）迈尔斯·杜肯（Myles Durkee）| 文
考特尼·麦克鲁尼是美国弗吉尼亚大学达顿商学院的博士后，研究课题是边缘化的员工、领导者和创业者如何应对不同组织情境。卡特琳娜·罗伯汉姆是密歇根大学心理学的博士生，研究课题是职场多样性、骚扰，以及尊重和包容的工作氛围。塞雷妮蒂·李是哈佛商学院研究助理，拥有密歇根大学心理学荣誉学士学位。理查德·史密斯是密歇根大学心理学博士生，研究课题是种族身份认同、本真性和群体成员管理。迈尔斯·杜肯是密歇根大学心理学助理教授，研究课题是认同威胁的内化，以及人们对跨社交情境下关于“本真”种族行为的认知。