合作已久的同事安妮决定离职，这让阿丽雅很伤心。但阿丽雅对告别聚会提不起精神，因为她正忙着考虑替代人选的问题。
丽雅是跨国消费品公司BBI的销售与市场营销副总裁，部门负责的产品多达34种，她知道自己需要一位有能力的营销总监。与HR充分讨论后，阿丽雅圈定了两名候选者，他们都是内部管理者：来自她负责的清洁产品部门的品牌经理莫莉，以及来自美容部门的新星埃德。
阿丽雅喜欢莫莉，也认可她的工作能力。两年前，莫莉主持建立了BBI清洁产品订购服务，过去两个季度显示出强劲增长。顾客喜欢这项服务的便捷，而研发、营销部门和高管层都很兴奋，认为这项服务可以成为测试新产品的平台。在论证和建立这项服务的整个过程中，阿丽雅负责指导莫莉，因此非常了解自己门生的优势和劣势，并认为她已经为下一个挑战做好准备。
但职位信息发布后不久，HR副总裁克里斯汀带来了埃德的简历。和莫莉一样，埃德从商学院毕业后加入BBI，并很快被纳入高潜力人才库。他在BBI也很成功：作为美容部门的品牌经理，他激活了有20年历史的FreshFace卸妆产品线，销量在3年中增长60%。
可能克里斯汀更看重的是，她主张引入HR 的人力分析系统。该系统认为埃德与职位的匹配度高达96%，而莫莉的匹配度为83%。使用新系统的目的在于，将数据分析扩展到人力资源范畴，助力雇佣、晋升和薪酬决策。阿丽雅自己也是一步步走上来的，因此很高兴看到有两位内部候选者，但这也让她更加难以抉择。
这边COO向安妮敬酒，而阿丽雅在回想与埃德和莫莉的面试。
与埃德见面
“抱歉迟到这么多，”埃德说，看上去有点凌乱，“优步司机坚持说知道从希斯罗机场过来的近道，但他错了。”
阿丽雅禁不住想起了总是镇定自若的莫莉，但她试着保持开放心态。“没事，”她说，“那我们开始？”
“没问题。”埃德急切地说。
“你为什么对这个职位感兴趣？”
埃德说，他对自己领导的FreshFace取得增长很自豪，但已经准备好迎接新挑战。他很享受深耕一种产品的工作，但认为自己的能力更适合横跨多个项目、负责更大的产品组合。
直接、清晰的回答，阿丽雅想。“你在美容部门学到的东西如何适用于清洁产品？”她问。
这个问题很重要。BBI高层要求各事业部共享最佳实践、提升协作水平，阿丽雅的老板也希望她与其他部门的同事密切合作。
埃德认为，推动FreshFace销量大幅提升的现场顾客研究方法，也适用于清洁产品。阿丽雅的团队正在讨论与人类学家合作，但还未付诸行动。
埃德还问到了新推出的订购服务项目，并引用了一篇关于订购业务模式趋势的白皮书。他显然做了功课、聪明而有野心、非常了解公司的业务，而且似乎很希望学习。但他的回答甚至提问都显得有点僵硬。在他身上，阿丽雅没有感受到莫莉拥有的那种活跃的创业者心态。或许是因为紧张，她想，但也许他就是这样。
阿丽雅不怀疑埃德能够胜任，但并没感到特别想把这份工作交给他。
“面试”莫莉
阿丽雅建议克里斯汀安排莫莉和埃德同一天面试，这在当时看来是个好主意。由于时间定在中午，她们很自然地选择在经常吃午饭的地方碰面。但阿丽雅一走进办公室附近的咖啡厅，就意识到这样安排对埃德有多不公平。
拥抱莫莉、简短询问工作和家人的情况，这是免不了的。她们甚至都点了咖喱鸡蛋沙拉。但服务员一离开，莫莉就开始谈正事：“我知道我们一天要互发10次邮件，但我想把这当作一次正式面试。”
阿丽雅笑了：“当然。”
像克里斯汀建议的，她问了和面试埃德时相同或相似的问题。
“告诉我，你为什么对这个职位感兴趣。”阿丽雅开了个头。这感觉有点奇怪。她已经知道答案，但莫莉表现很好，她说话的方式并不显得两人关系很近。每次回答，她都展示了对业务的深入了解，并对跨项目合作和订购服务有很好的想法。她像埃德一样周密严谨，但显得多一分热诚和自省。
两人走回办公室。表现完美，阿丽雅想。看着莫莉脸上的笑容，阿丽雅知道她的门生相信自己表现不错。
算法出场
安妮的告别聚会第二天，阿丽雅与克里斯汀和人力分析团队的数据科学家布拉德见面。
“根据你对面试情况的报告，我知道你倾向于莫莉，”克里斯汀说，“但我们还想再分享一些数据。”
布拉德递过来两张彩色图表。“这是根据莫莉和埃德在公司的邮件和会议信息进行的人际网络分析。经过他们的同意，在不看内容的情况下，通过分析邮件和日程，我们可以知道他们在过去六个月中和哪些人保持联系。”
图表显示，埃德的联系人不仅包括所在美容部门的同事，也显然包括其他部门的关键人。莫莉的人际网络则主要局限于清洁产品部门。
“我不知道我们在做这类分析。”阿丽雅说。
“我们刚开始分析人际网络，”布拉德说，“从中应该能得到有用的信息。”
“我知道，一幅图表不会改变你的决定，”克里斯汀说，“但有这些数据没坏处，对吗？没有数据支持，你不会发布新产品或开展营销活动。HR决策也同样应该参考数据。”克里斯汀为人力分析系统站台，这话已经说过无数次。“我们相信，利用我们的算法做出的决策合理、可靠，而且较少受到个人情感和偏好的影响。”她说。
阿丽雅转向布拉德：“你应该也同意了？”
“当然，”布拉德边观察克里斯汀的反应边说，“但作为数据科学家，我也鼓励合理质疑。我们的算法是全新的，目前已经应用于3项晋升决策，但评价这些人表现如何还太早。我不希望大家认为我们100%有信心。”
克里斯汀看上去有点恼火。“我认可你的谨慎，布拉德，但我们已经听到相关管理者的反馈，说算法提供的建议改变了他们看待职位和候选者的方式。而且我们测试新系统已经好几个月了。”
阿丽雅叹了口气：“如果我更懂一些，可能会更信任算法。”她知道，不止她对此持怀疑态度。尽管在全公司范围安排了培训，克里斯汀的团队仍收到了关于新方法的大量质疑。
“我很愿意多聊聊算法的工作原理，”克里斯汀答道，“但眼下你应该关注两名候选者。分析系统并不应取代你的判断，而是推荐你可能不会注意的合格人选，让你在做决定前掌握更多信息。”
“而且也会减少偏见，”布拉德帮腔道，“决策会更依赖数据而非直觉。”
阿丽雅不知道布拉德是不是觉得她在偏心莫莉。她自己有这种担心，而且很在意决策的客观性。分析系统会对此有帮助吗？
“但算法也不是完全中立的，对吗？”她说，“你其实还是要依靠信息，包括绩效评估报告、简历等，而它们也包含偏见。”
“这确实是，”克里斯汀承认道，“我们也在努力限制这种偏差。但作为一家数据驱动的公司，我们必须将这种工作方式延伸到业务最重要的部分，也就是人。”
“给我感觉，你们很希望埃德得到这个职位。”阿丽雅说。
“记住，我必须从大局出发，”克里斯汀说，“我们分析了高潜力人才离开公司的可能性，而埃德位居前列。美容部门不太可能有职位空缺，但我们想留住他。”
“那莫莉怎么办？”阿丽雅说，“她没得到这个职位会很崩溃的，肯定也会打算跳槽。”
“根据我们的分析，她离职的可能性不高，”布拉德说，“但你可能是对的。”
该做决定了
一周过去了，阿丽雅仍没有头绪。她躲着莫莉，把布拉德的分析放进抽屉。埃德明显是够格的，也让她印象深刻。但直觉告诉她，莫莉更适合这个职位。
她是因为和莫莉走得近才有这种倾向的吗？如果莫莉没得到职位，还会留在公司吗？
阿丽雅需要做决定了。她应该信任算法还是自己的直觉？
阿丽雅应该选择莫莉还是埃德？（王晨 | 译 蒋荟蓉 | 校 万艳| 编辑）
杰弗瑞·波尔泽是哈佛商学院组织行为学小组人力资源管理UPS基金会教席教授。
《哈佛商业评论》改编的案例研究，展示现实中公司领导者面临的困境，并提供专家建议。本文改编自哈佛商学院案例研究“Susan Cassidy at Bertram Gilman International”（编号417-053），作者为杰弗瑞·波尔泽和迈克尔·诺里斯（Michael Norris）。