提问的力量
一项可以磨炼的技能
总监向管理层提问，谈判时打听合作方公开招标价格，再到询问团队成员或下属工作状态，高管工作日里大部分时间都在问别人情况。然而不像诉讼律师、记者甚至医生等专业人士，很少有高管认为提问是一项可以磨炼的技能。这是个很容易错过的机会。问题可以成为非常强大的工具，可以刺激企业内部的价值。问题可以鼓励学习和交流意见，可以推动探索，刺激创新和业绩提升。可以培养情商，提升人与人之间的融洽和信任，鼓励团队合作。还能从中发现忽视的短板和危险，降低商业风险。
本文中，哈佛商学院的艾莉森·布鲁克斯(AlisonWood Brooks)和莱斯利·约翰(LeslieJohn)分享了行为科学方面最新研究成果，告诉读者如何提出和回答问题。很多问题都取决于环境，如果谈话目标是促进团队发展，例如鼓励创新，问题和回答应采取某种方式，而如果谈话内容更为紧张，例如谈判或敏感的内部便利，则是另一套处理办法。
特写
双职工盛行时代如何管理人才
公司往往为培养领导人才花费大量投资，但大多数公司没想清楚如何管理越来越多既希望晋升又很关心配偶职场发展的人士。结果是，很多有潜力的人只能选择离开。公司倾向于对领导职位设置固定的路径，赋予固定的职责，对有抱负的人才概念也很死板。此举导致员工的动荡和变动，公司招聘和留存人才时也会头疼。企业对管理和发展人才应采取新策略。应该打破晋升道路上的藩篱，允许员工以更有创意的方式培养技能扩大人际网络，比如可以通过短期“轮岗”，或轮流领导等。但更普遍的情况是公司文化要调整。此前公司长期抵制弹性工作制，现在要学会接受。
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不会影响公司的解雇行为
很多公司经常随意解雇，或是解雇的理由不当，有时更糟，两项错误一起犯。作者桑德拉·苏澈儿认为，“随意解雇”意思是不够公平，或员工认为不公平，从而导致长期不良影响。至于“解雇理由不当”，是指为降低短期成本而不是为了长期战略调整而解雇。有些政府意识到大规模解雇可能导致的后果，所以专门立法保护有对抗行为的员工。如果随意解雇，或是理由不当，高层很难实现目标。好的公司会在解雇后调整策略，合理利用更少的员工，流程要公平，受影响的部门要借机争取成功。文章探索了更好的发展方式。