任何CEO榜单都严重缺乏多样性，这种现象令人震惊。例如，在《财富》500强公司领导者中，只有32人是女性；最近肯·切诺特（Ken Chenault）离开美国运通之后，该榜上只剩下3位非裔美国人，而且均为男性。怎么会这样？
今年春天，哈佛商学院迎来了非裔美国学生会创建50周年。作为周年庆祝活动，我们研究了哈佛商学院从1908年成立至今，约2300位非裔校友。从中我们又选出了532位在1977年到2015年间毕业的非裔美国女性。我们研究了其中67位非裔女性的职场生涯，并与其中30人进行了深入交流。她们或是在企业中进入C级高管层，例如董事长、CEO等职位；或是在专业服务公司中成为了常务董事或合伙人。
这些女性如何排除万难取得成功？当然，职场上的她们准备充分，竞争力很强。根据我们的数据，与同事和其他非裔美国同学相比，她们在更优秀的院校接受过更多年的高等教育。然而对于那些冲入美国企业高层的女性而言，让她们成功的不仅仅是个人优势和才能，还在于他人认可、支持并培养其优势和才能的意愿及能力。我们希望这两方面都能得到重视。
我们往往发现，商业领袖在提拔少数群体时遭遇困难，因为他们按照自己个人的成功路径设计人才培养战略。他们认为自己善于发现和支持人才，但是他们的支持依靠自身经历：“回顾5年前，我需要哪些支持才能上一个台阶。”我们的研究表明，当下属与公司领导者曾经经历最相近时，公司领导者最容易从中识别人才并了解他们的发展需求。如果是不同境遇中的人才，公司领导者往往容易忽略他们，或者对培养他们感到不知所措。因此我们在研究中问道：志存高远的领导者，尤其是少数族裔女性从这些非裔女性高管身上能学到什么？此外，企业领导者应该如何发现和培养非裔女性的才能？以及我们如何在更广范围内运用这些经验，帮助其他更多少数族裔？
简言之，上述关于获得成功问题的答案可以归结为一种能力——复原力。毋庸置疑，过去10年间，复原力被广泛认为是一种美德，无论性别种族，在各种成功语境中都能发挥作用。但我们研究的非裔美国女性似乎比其他群体更依赖这种特质，这与她们常常因种族、性别或其他身份认同而遭遇的障碍和挫折有关。每一次她们都重新振作，拒绝分心或迷途，继续前行。其中一位受访者解释说：“从很小的时候，父母、老师、导师、教会就对我们说，你必须更聪明、跑得更快、跳得更高、比其他周围的人都优秀，才能确保自己不出局。所以进入职场时，我们也做好了这种准备。”
我们研究中的非裔女性培养了构建复原力的三种技能：高情商、本真性和灵活性。她们成为了EQ专家、善于解读组织中的人际和政治动态变化、能有效应对可能危及自身能力和利益的局势（有些学者将之称为“身份摩擦”）。她们通过锻炼深度自省和定义自己身份认同的能力，来锻炼本真领导力。她们还具有高度灵活性，能灵巧地化障碍（包括自我怀疑和过度谨慎）为机遇，来了解、发展最终超过预期。
这些技巧适用于任何人的职场发展。所有职场人士和他们所在的组织均能从培养和利用情商、本真性与灵活性中获益。尽管这些技能对任何职业都是必需的，但对历史上处于劣势的群体尤为重要。因此，我们希望受访的非裔女性能给处于职业迷茫期的少数族裔年轻人群以启迪。尽管公司高层中的现状不容乐观，但这些故事提供了通往高管职位的路线图，未来的CEO将从中浮现。
“显与隐”谜题
在讨论复原力的关键技能前，让我们先来看看研究中女性面临的一大挑战：“显与隐”这把双刃剑。一方面，作为组织中的“异类”，非裔女性很容易在人群中突出。一位高级金融高管告诉我们：“我往往是唯一的黑人。在头20年每一天的工作中，我从来没有看到另一个黑人出现过。”很多我们采访的女性说，她们感觉自己被放在展台上，令她们倾向于抑制自我意识。“你会努力工作，确保自己不出差池。”一位首席投资官如是说。从某种意义上说，种族和性别让非裔女性处于聚光灯下，令人感到疲倦。有人将之描述为某种其他员工不需缴纳的赋税，很容易葬送你的事业。
然而非裔女性有时也会从这种显眼中获益。“在我生活中，我曾无数次走进房间，发现自己是唯一的黑人，而我立刻发现这是种优势。”一位投资公司的副董说道，“因为他们肯定会注意到我，听到我的声音，他们会好奇我是怎么做到的，因此我有机会引起他们的注意，我只要能出现在这个空间里就行了。”
另一方面非裔女性有时会觉得，她们是“隐形人”。有的受访者说，她们刚开始新工作时，会被当作秘书甚至服务员。这种身份识别差错常会导致窘境，让高管们必须大声说出身份或亮出证件，才能找到会议地点或获得必需的资源。然而很多非裔女性并未受到怠慢和忽视过多影响，而是将之化为机遇。如果同事低估你，那么你相对容易超出他们的预期；如果他们不将你视为威胁，你的晋升之路可能会更快。一位媒体行业的女性总经理这样描述她获得了其他更具威胁性的同事无法获得的参会机会。“高管会说：‘当然，你可以进来。’因为他们怀疑我。如果他们知道我真的进来了，而且得到了他们想要的工作，可能当时他们就不会让我参加。”
在显与隐之间转换令人望而生畏。你时而被置于放大镜之下，时而被无视，无论何种情况，自尊心都会受到打击。然而，我们研究中的女性向来游刃有余，往往能化障碍为机遇。
复原力三要素
现在，让我们来看看女性如何通过情商、本真性和灵活性增强复原力。
情商。构成情商的关键技能是管理和调节个人情绪的能力。如果职业上升期的高管被不断质疑或忽视，其怨愤可想而知。但我们的受访者设法抵御此类可能毁掉她们事业的条件反射，她们善于积累资源，以更缜密、更具建设性的方式做出回应。她们也很擅长体察并恰当处理别人的情绪。一位《财富》100强快消公司的高管说：“我非常善于感知周围环境”。对他人如何看待自己，她们也展现出高度敏感性——这也是同理心的一种形式。“你必须从外反观自己，才能发现他人对自己的看法。”一家大投行的副董事长如是说。最重要的是，当他人对自己的看法，与自我认知发生冲突时，她们不会因此分神，能坚守自我。一位CFO这样描述该过程：“你必须找到那些能巩固你自我认同的信息和人”。
对于经常遭遇偏见的人来说，EQ尤为有用。例如，研究表明成功的非裔女性在表达自己的情绪上总要格外小心。虽然她们也渴望晋升，但如果表现得“过于雄心勃勃”，就可能受到惩罚。她们还经常被描述为“咄咄逼人”。她们犯的错误往往会使她们陷入困境，尤其是“愤怒的黑人妇女”这一刻板印象被激发出来的时候。“我甚至觉得必须过度依赖EQ，因为人们对你自带偏见，你必须保持高度敏感和耐心，”一位金融服务公司高管说，“有些人可以对困境迅速做出回应，但身为黑人，我会格外小心调整和缓和自己的言行。”对于这种能力带来的混合效果，她也颇有见地：“一方面，我很欣慰自己能培养出这种技能，但另一方面我不得不这么做，也让人感到悲哀。”
本真性。本真性涉及，将个人自我感知与对自我感知的外在表达协调一致，积极塑造个人身份，并用真诚的方式表达出来。与情商类似，本真性也需要高度自省能力。关于本真性的其他研究表明，透露个人信息是真实表达的重要部分，但这样做对少数族裔而言，尤其要慎重（详见边栏《多样性与本真性》）。我们采访的高管有很多解决这一挑战的方法。她们提到的几点包括：坦陈自己的意见，对自我动机开诚布公，并大声说出自己承诺的价值观。实际上“透明”和“坦诚”是她们描述自己领导力风格时最常用的词。
对于这些女性而言，本真性还涉及将她们的种族身份和领导力协调一致。有些人在公司内部能找到让她们充分发挥自我认同的岗位，让她们有足够天地放飞自我。然后她们还能将这些岗位中发挥的优势运用到更广阔的领导力范畴中。例如，当雇主制定少数族裔经营业务投资目标的时候，现在成为投资高管的一位女性主动承担内部创新领导角色，她创建的业务后来成为了公司主要的战略重点。突然间，她的性别、种族和黑人社群的居住经历都成为了显而易见的资产，有助于她在自己的事业上发挥本真性。“那成为了我工作的转折，实际上我在每天工作中都可以推动这种变化。”其他创建初创公司的女性，既实现了她们的商业抱负，参与了社会活动，又满足了全球各地多样化利益相关方的需求。
灵活性。灵活性是指职场中能够有效应对和敏捷化阻碍为机遇的能力。我们的受访者很清楚，她们的很多同事和老板对她们普遍期待过低，甚至当她们升至高位，这种情况还会存在。一家大型社会服务机构的CEO如是说：“我不敢说，每次我求职的时候，人们看一眼我的履历就会接纳我——总会有人问：‘你真的合格吗？’或者‘你真的做过履历上那些事吗？’印象中无论我处于职业生涯中哪段时期，都会遭遇这种质疑。”因此很多人面对自己能力不断被质疑，感到沮丧，也毫不新奇了。另一位高管说：“被误解、被当作保姆，给（男高管）草草做出的决定收拾残局，永远会有人觉得我当上高管是因为肤色，而不是因为能力，我的心好累。”
尽管她们很沮丧，但这些女性并未因此裹足不前或陷入别人设下的刻板印象。有位受访者说：“我十分清楚自己是谁，以及我的外表和行为与他人的区别，但我不会纠结于这些事情上⋯⋯当我走进房间，我能感觉到，一些不认识我的人误以为我是我下属的下属。但我不会多想，也不会为此而尴尬或紧张。我觉得有助于我的心态是：‘不要让其他人的不安，转移到自己身上。’”还有的受访者利用种族、性别和职业身份的组合拳，寻求能发挥优势的位置。某大娱乐公司的CXO说：“实话实说，我能满足很多（公司的）要求：女性、非裔、精英MBA项目毕业，所以他们招了我——一个大熊猫。”以现实的眼光看待这种现象而非产生自我怀疑，她明白如何让自己与公司的兴趣协调一致：她收获好工作、高薪，以及产生影响力的机会；公司也能收获成功，以及“满足所有要求”的机会。
我们采访的多数领导者都走了一条不同寻常的高管之路。她们的职业生涯跌宕起伏，既有转换部门、行业和职能以及雇主的平级调动，也有晋升。她们抓住很多精彩的学习机会，如果在公司里的职位遭遇成长瓶颈，她们会积极利用人际网络寻找新机会。在职业旅途中，她们一如既往地保持专业、积极参与，有时甚至甘愿推迟或牺牲个人利益或承诺。一位女性领导将她的灵活性归功于纳尔逊·曼德拉（Nelson Mandela）给她的建议：“在你职业生涯中总会有某一时刻，有人会拍拍你的肩膀，让你去做你觉得没有意义的事。而这正是你能展现真正领导力，并对自己的人生和这个世界产生影响的时候。”
关系的重要性
但成功需要的个人特质远不止情商、本真性和灵活性，还需要有人能发现和重视这些重要技能。几十年来研究都证明，发展人际关系和适应周围环境极其重要。一位高管说：“有人一定要对你负责，希望你在企业里成功。最终我意识到，这种关系特别重要。以前我也认为，只要工作努力、人聪明就够了，但其实还不够。”
我们研究的受访成功女性和大多数人一样，非常依靠她们与伯乐建立的关系，给予她们试错和吸取教训的安全岛，直言不讳地评价她们的表现并给出可行的建议，而且视支持她们和为她们创造成功机遇为己任。很多女性都说出了帮助她们发现和成为最优秀自己的管理者、导师和支持者。有人这样描述：“我很幸运，在早年工作过的地方，我没有被孤立，还受到了很多关爱。无论是同事还是上级，都默默地关心着我。他们都意识到周围没有和我一样的人，并很重视这一点，但他们不会明着说出来。但是他们会尽力帮助我，帮我介绍更多人脉，尽可能给我展示的机会，比如让我参加那些我不一定有资格参加的会议。他们说：‘进来吧，听听看，我认为这对你有帮助。’”
好几位女性都从上级和导师那里获得灵感，从而开阔眼界，成就更多。一位受访者说：“我很幸运遇到一位能和我说出这番话的导师：‘你可能觉得自己还没准备好，但是我觉得你有潜力，相信我’。我确实做到了，他让我看到了可能性，多年来我和他一起工作，成为他的下属，我磨炼了自己在损益管理方面的经验。这令人既害怕又兴奋。”还有几位受访者感谢了在职场中力挺她们的上级。其中一位说：“会议上总会有人说：‘我认为她应该得到这个机会、这次升迁、这一全球项目和这一功劳。’”
在职场女性寻求和承担颇具挑战的新职位时，这些关系尤为重要。她们依靠可信的顾问提供重要反馈，而这恰恰是很多上级做不到的，尤其是那些与她们背景迥异的上级。一位女性说：“我有一位好导师，给了我很多正确的反馈，而且我能够听进去。”这样的导师能够支持和掩护女性，让她们从错误中学习，而不至事业翻车。但一位高管在异国他乡建立分部时，一位CEO给予了她巨大支持，助她成功。她说：“无论如何，他始终力挺我，不许我失败。”
有着优异教育背景和工作经验的非裔美国女性，却在组织高层中席位不足，她们的困境往往反映了一个更广义的问题：工作环境未能提供给每位员工平等的成长机会。很多关于非裔美国职场人士的讨论都局限在职场遭遇翻车、天花板，以及减速，对非裔美国女性尤为如此。正如我们访谈的女性所证实，这种讨论不应成为定律，但需要卓绝的能力、毅力和支持才能超越。我们研究获得的洞察不仅适用于非裔美国人和女性，对任何将多样性视为优势的管理者都至关重要，无数研究都反复证明了这一点。
劳拉·罗伯茨（Laura Morgan Roberts）安东尼·梅奥（Anthony Mayo）、罗宾·伊莱（Robin Ely）、大卫·托马斯（David Thomas） | 文
劳拉·罗伯茨是乔治城大学教学教授。安东尼·梅奥是哈佛商学院高级讲师。罗宾·伊莱是哈佛商学院教授。大卫·托马斯是莫尔豪斯学院院长。
刘铮筝 | 译 刘筱薇 | 校 时青靖 | 编辑