对于管理层女性明显偏少的现象，比较流行的原因有3个：(1)她们没有这个能力；(2)她们不感兴趣；(3)即便是有兴趣，也有能力，但她们也无法打破那个玻璃天花板，即无形的职业障碍，它基于带有偏见的陈规，阻止女性获取相关的权力。保守派和天花板沙文主义者是第一个原因的拥护者；自由主义者和女权主义者则力挺第三个原因；两者之间的人群通常会认为是第二个原因。然而，会不会所有的人都是在管中窥豹呢？
在我看来，管理层性别比例失衡的主要原因，在于我们无法分辨信心和能力之间的区别。也就是，我们（大多数人）通常将信心满满的表现误认为是能力的象征，因此，我们会天真地认为男性比女性更适合做领导。换句话说，就领导力而言，男性相对于女性的唯一优势（例如，从阿根廷到挪威，再到美国和日本）在于，傲慢的外在表现——通常会披上魅力和个性的外衣——往往会被误认为是领导潜质，或者这些特征在男性身上更为常见。
与上述观点一致的是，有调查发现，无领导人群自然而然地会倾向于推选以自我为中心、过于自信和自恋的个人担任领导，同时，这些个性特征在男性和女性中并不是同等分布的。就此，弗洛伊德认为，领导力的心理过程发生的原因在于群体，也就是跟随者，用领导的自恋倾向取代了自身的自恋倾向，这样，他们对领导的热爱是一种自爱的伪装形式，或是其缺乏自爱能力的替代物。他指出，“他人的自恋情结对于那些已然部分放弃自恋的人群有着莫大的吸引力……类似于怀着喜悦的心情来羡慕他人。”
事情的真相在于，几乎全球各地的男性都倾向于认为他们比女性更加聪明。然而傲慢与过度自信反过来又与领导才干有关，也就是打造和维持高业绩团队的能力、鼓励追随者应为集体的共同利益而奋斗，而不是为了个人的私利。确实，不管是在体育、政治或商业领域，最优秀领导者往往是十分谦逊的——有的是性格使然，有的是后天养成的，但谦逊在女性当中更为常见。例如，女性的情商比男性高，这也是谦虚行为一个强有力的驱动因素。另外，有关个性性别差异的定量调查（涉及26种文化的2.3万名参与者）显示，女性比男性更加敏感、体贴和谦虚，这一结论大概是社会科学领域最接近直觉认识的发现之一。当我们在审视个性阴暗面时会得出一个更加清晰的结论：例如，我们的标准数据（涵盖来自40个国家所有行业领域的上万名经理）显示，男性通常更加傲慢、更倾向于耍手段，并更愿意冒险。
矛盾的一点在于，让男性经理走上企业顶层或政治阶梯顶端的心理特征实际上也是导致其衰败的罪魁祸首。换句话说，让人们获得这一工作的个性特征与胜任这一工作所需的个性特征不仅是不同的，而且是截然相反的。结果，众多的能力欠缺的人士走上了管理岗位，而有能力的人却没有得到提拔。
毋庸置疑的是，领导者的高大形象折射了众多经常在人格障碍中出现的特征，例如自恋情结（史蒂夫·乔布斯）、精神病（请在此处填写你最喜欢的暴君的名字）、表演型人格（理查德·布兰森（Richard Branson）或史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer））或不择手段（几乎所有联邦级别的政客）等性格。不幸的事情并不在于大多数经理并不具有这些高大上的特征，而是在于多数经理恰恰会因为拥有这些性格特征而败走麦城。
事实上，大多数领导者，不管是商界还是政界领导，都会失败。事实一直都是这样：大多数国家、公司、社会和机构并未得到妥善管理，这一点从其所在的时间、营收和支持率或他们在公民、雇员、下属或成员当中的影响力就可以看得出来。好的领导一直都是凤毛麟角般的存在，并不是随处可见。
因此，让我略感吃惊的是，最近众多有关鼓励女性“向前一步”（源自于桑德伯格的著作《向前一步》（Lean In）——编者注）的讨论，一直专注于让女性获得更多上述这些不正常的领导个性。是的，我们经常会推选这些人担任我们的领导，然而，他们能够胜任吗？
有一种人，他们虽然具备管理才干，但并未给他人留下深刻印象，而大多数真正有助于成就有效领导力的性格特征多集中在这些人身上。这对于女性来说更是如此，而且女性比男性更有可能采取有效的领导策略，这一观念目前已得到了有强有力的科学证据的证实。最知名的莫过于爱丽丝·依格力（Alice Eagly）和同事对诸多调查所做的综合研究，她们发现，女性经理更容易唤起下属尊重和自豪感，有效地沟通其愿景，赋权和指导下属，并以更为灵活和更具创造力的方式来解决问题（也就是“变革型领导”所具有的所有特征），同时还能公允地奖励直接报告。作为对比，从统计学上来看，男性经理亲近下属或与下属沟通的可能性更小，而且相对来讲在论功行赏方面做得不够到位。虽然这些调查可能存在抽样偏差的问题，即要成为领导，女性得比男性更加胜任而且更有能力，但这一点我们无法真正得知，除非人们能够杜绝这种偏差的出现。
总的来说，不可否认的是，女性的领导之路充满了障碍，其中包括厚厚的玻璃天花板。但是更大的问题在于，不称职的男性却没有多少职业障碍，而且我们倾向于将领导力与某些纯粹的心理特征画等号的事实，会让普通男性成为一个比普通女性更加无能的领导。结果，人们催生了一个病态的系统：不称职的男性得到了擢升，而称职的女性则难以得志，这对所有人都没有好处。（时青靖 | 编辑）
托马斯·卡莫罗-普乐姆兹克是Hogan Assessment Systems首席执行官，也是伦敦大学心理学教授、哥伦比亚大学教员。可通过Twitter：@drtcp，或登录网站www.drtomascp.com与他联系。他的新书《人才错觉》（The Talent Delusion）于2017年2月出版。