“这份逃跑者名单有多长？”Parivar公司的会议室里，库马尔·钱德拉指着幻灯片问道。Parivar是一家位于印度金奈的中型IT服务公司，库马尔是这里的运营总监。
众人一阵轻笑，只有人力资源副总裁英迪拉·潘迪特笑不出来。几周来，已有近100名员工请辞。
“公司人员流失的速度超过你们招人的速度，”英迪拉对招聘主管维克拉姆·斯里尼瓦桑说，“离职率高达35%。”
维克拉姆摇摇头：“印度劳动力市场就这样，问题不在我们。而且这不见得是坏事，有研究说从业者流动得越快，该行业的创新能力就越强。”
英迪拉怀疑地看了他一眼。
“英迪拉，我们正努力跻身一流企业行列，这很正常。”维克拉姆解释道。
这次只有库马尔笑了。英迪拉知道为什么。Parivar的营收、利润率和声誉一直在提升，但在商业流程外包领域，其规模还是无法比肩Infosys、HCL等一流供应商。
十年来，公司CEO苏迪尔·古普塔力挽狂澜，将Parivar从破产边缘拉回来，创造了不大不小的奇迹，但公司离真正成功还有段距离。
“本周末向苏迪尔汇报情况时，我必须对人员流失状况作出解释，并提出解决办法，所以我召集了这次会议。”英迪拉说。
“远见讨论会上提出的‘员工支持’方案怎么样？”维克拉姆问道。
“远见讨论会”是Parivar的年度创新会议，其间公司各级别员工，尤其是新来的年轻员工，有机会和高层领导自由探讨如何更好地完成公司年度目标。这个沟通机制旨在加强合作和创业精神，是Parivar倡导包容的企业文化的一大标志。这次会上有人主张成立一个由经理人组成的新部门，专门处理员工反映的困难和问题，这个提议引起了关注。
“我个人强烈支持这个提案，”维克拉姆补充道，“它体现了苏迪尔倡导的真诚关怀员工的管理理念。”
“这听上去成本真的很高。”库马尔说。英迪拉很欣赏他的务实。
“先不论成本，我怀疑这对解决目前的困难无益，”英迪拉指指屏幕上的名单说，“公司‘爱的文化’对这些人可能不再有吸引力，他们不一定愿意接受我们在职业和个人方面的关心，不一定喜欢家庭式的工作氛围。”
“得啦，”维克拉姆说，“这是我们最大的卖点。没人甘心只当螺丝钉。在Parivar，每个人都很重要，包括苏迪尔在内的公司高层愿意倾听，这对员工很有吸引力。”
“或许如此，但这还不够，”英迪拉说，“有人在离职谈话时透露，竞争对手开价比我们高30%。”
维克拉姆显然没被说服：“我们需要做大。必须成立员工支持部，证明我们毫不动摇地坚持关怀文化，对此不能吝惜投入。这是扭转局面的最好方法。”