目前，美国企业界和学术界都在就种族公平问题展开艰难对话。在支持“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）运动的全国性抗议活动中，我们看到一系列有关多元化问题的企业声明。这些对话能否收获任何成果？
我们的研究、个人以及其他许多人的经历令人无法持乐观态度。为什么？因为有色人种提及自己经历的歧视时，往往会被白人同事制止，而这些白人同事中许多人号称是自由派的进步人士。而且，尽管人们感觉学术界可以安全地进行这类坦率对话，事实却恰恰相反。我们认为，除非教育界及其他更多领域出现改观，否则我们将无法在白人构建的文化空间里实现种族平等。
作为白人学术机构中的一员，我们对于其中的意味有切身的了解：我们以有色人种学者的身份写作，毕生竭力反对种族主义，并致力于促成跨种族的联盟。在职场上受到种族敌意的共同经历将我们二人联系在一起，我们因此建立起友谊。在本文中，我们想要讲述自己的经历，并介绍一些相关研究，总结出压制有色人种发声及边缘化行为的特点，特别是那些自称进步人士的白人同事的行为。我们相信，我们的经历，以及其他许多人的经历将有助于阐释我们在谈论、分析种族公平问题并围绕它采取行动时仍存在哪些障碍。
隐性劳动及“包容税”的负担
采达勒主要研究种族、性别、阶级、多元化及职场不平等如何严重影响有色人种女性的职场体验。她在《你看起来不像个律师：黑人女性及系统性的性别种族主义》（You Don’t Look Like a Lawyer: Black Women and Systemic Gendered Racism）一书中专门探讨了种族与性别印象如何影响黑人女律师职业生涯的问题。在书中，采达勒描述了“隐性劳动”的概念，即边缘化群体为了在社会及专业领域中求生存而必须付出的额外“隐性劳动”。她还引入了“包容税”的概念，描述仅仅为了在这些白人主导的领域遵守规范而“支出”的额外资源，如时间、金钱及情绪和精力等——这些都导致身处白人机构领域的有色人种的声音被压制。有色人种的能力每天都在受到质疑，而这种质疑并不会发生在其他白人员工身上。而且，黑人女性往往首当其冲去承担多元化工作，目的是为她们所在的组织打造出进步派的形象。
安吉的工作包括研究女性及有色人种教员如何教授种族主义相关课题。她从有色人种教员在教课过程中面临的额外负担，以及过多承担指导有色人种学生职责的角度来论述隐性劳动。有色人种教员投入大量时间应对并管理学生对自己的抵触，但这些工作在授予终身教职和晋升决定中极少会得到认可。事实上，这些额外工作占据了他们发表论文的时间，反过来会影响他们获得终身教职和晋升的机会。
与采达勒一样，安吉也发现，有色人种迫于压力，要顺从并管理自己的情绪，适应白人的舒适区，这通常会成为他们的职业生存手段。在获得终身教职或得到晋升之前，有色人种教员或许会感到压力，因为面对不公正或不公平时，他们通常不得不保持沉默。而且，那些在院系中遭遇敌意的教员往往会选择离开那个院系或干脆辞职。白人同事或许会批评有色人种教员不参与他们的活动或不与他们交流，这样的批评同样会在任期和晋升方面造成非常现实的影响。
在学术部门及各行各业中，黑人女性明显都未被充分代表。作为一名在学术界各领域历练多年的黑人女性，采达勒经历过白人（其中许多人可能还自认为是进步人士）对黑人的人身歧视。她怀孕7个月左右时，曾与一名年长的白人男性教员有过一次不愉快的接触。当时在挤满学生的电梯间里，他看见她怀孕的肚子就说：“哦天啊，为什么？你的生活要完了。别这样啊！”这句话凸显出社会学家阿迪亚·哈维·温菲尔德（Adia Harvey Wingfield）提出的系统化性别种族主义的概念。温菲尔德认为，乔·费金（Joe R. Feagin）的白人种族框架概念也存在性别差异；白人种族框架是指一种占主导地位的白人视角，该视角仅从白人角度看待问题，包括将白人设想为优于有色人种的群体，并因而加强了白人的特权和权力，维持了种族不平等的意识形态、形象、刻板印象、假设及种族化叙事（不过有色人种也可能会套用这一框架）。
系统化性别种族主义表明，种族与性别之间存在不可分割的联系，会导致差异化的结果。黑人女性因此会以一种其社会身份特有的方式，有种族和性别差异所主导的经历。采达勒随后不得不采取的做法，便是黑人女性被迫进行隐性劳动的一个实例——她不得不直接指出这一攻击的种族化和性别化的本质。这并不只是电梯间里的无心之言，所有这些日常互动的日积月累，最终会给有色人种造成令人精疲力尽的负担。
安吉是一名韩裔美国人，在一个以白人为主的社区长大，她从小被人称作“中国佬”，天天受到骚扰。从看到自己的母亲因口音而受嘲笑，到被白人邻居和同学奚落、欺负以及身体上受到攻击，她经历的歧视加剧了她为避免进一步惹恼他人而保持沉默的本能。安吉与一些白人同事打交道的经历也是五花八门（其中许多人自称是进步人士）：在面试时被问到她属于哪个族裔；有同事用她指代最喜欢的食物；有人告诉她，她的个人和职业经验无关紧要，因为她不是黑人；还有教员对她实施性骚扰并告诉她，他们喜欢亚洲女性。
安吉为应对日常来自白人同事的这些种族化的侵犯行为而付出的情绪和精力，便是其隐性劳动的一部分。这通常会阻碍她全身心地投入所在的院系，也让她在自己身处的学术圈内感觉不到尊重。和其他许多有色人种教员一样，她不得不拿出额外的时间和精力来确保自己的声誉及工作不会脱离正轨。
种族主义逃避言辞
安吉研究自由主义意识形态，以及该意识形态如何使整个组织在种族主义问题上保持沉默。她认为，“色盲”的外部种族意识形态与内部组织文化一起，产生了所谓的种族主义逃避反应。种族主义拒绝承认种族主义的重要性和真实情况，拒绝称之为种族主义。实例包括：通过哭泣等情绪回应来转移艰难的对话；将非洲裔美国人作为有色人种的基本代表；将白人儿童送入种族多元化的学校，以此作为避免问题行为或种族主义行为的一种方式；因有周游世界或种族通婚的经历而声称自己有独到见解。以安吉的经验，这些种族主义逃避策略出现在各个领域，从针对种族主义的院系讨论，到针对她有关有色人种教员经历的研究的各种冷嘲热讽和怀疑。
当关于系统性和机构化种族主义的讨论切实发生时，白人常常想要主导对话。安吉在她即将出版的新书里将这一现象称为“自由派的白人至上”——即白人时常将自己置于道德高地的倾向。这种现象有很多种形式，一些人想要争夺最“有觉悟”的进步人士的头衔，一些人只有在有关种族和经济不平等的对话高调流行起来时才参与其中。
与安吉的研究一致，采达勒也经历过白人同事用种族主义逃避策略，来避免参与那些可以将黑人的声音从边缘推向中心的行动。采达勒努力为她所在领域的学者和从业者带来更多的多元化项目时，就曾遇到过一个类似事件。让她感到沮丧的是，她的想法遭到一名白人自由派同事的质疑，这名同事认为她积极推广过多先锋黑人学者的声音。这名同事担心，这项历来以白人学者为中心的活动将变为“黑人的事情”。这样的质疑，让黑人的声音无法在这个白人为主的组织中占据中心，与此同时也压制了采达勒的声音。这一互动过程中最糟糕的一点在于，这位自由派的白人同事或许永远不会想到自己采用了反对黑人的种族主义逃避策略。
确定谁是同盟者
安吉的经历与其他非裔美国同事不同，但他们都没有白人特权，这一共同点让他们走到了一起。安吉曾跟随过能力很强的非洲裔和亚洲裔美国导师，他们支持她获取奖学金，也同情地倾听她遭受种族歧视的经历，帮助她与之抗争。这些有色人种导师从不否认她的经历，也不会说这些事情无关紧要。安吉只在那些号称是进步人士的白人同事那里遭遇过不尊重。
当安吉与非洲裔美国人团结起来，共同通过有色人种核心组织去设法解决学术界的种族主义问题时，白人同事的反应是质疑她对种族身份的认知，以及她参加这些组织的权利——她的黑人同事从未问过这类问题。她的一些白人同事甚至会对她的黑人同事说，安吉是一个“荣誉白人”，不应该与他们结盟。这种行为是自由派白人至上现象的又一个实例。白人教员对哪些有色人种被允许结盟方面指手画脚，同时又不承认自身作为白人的种族地位和特权。这种分裂行为进一步压制了有色人种的声音并控制了他们。
安吉发现，她谈论起自己作为有色人种所面临的种族欺凌、骚扰和创伤时，白人同事通常的反应都是予以否认。他们不鼓励她谈论这一创伤如何为她有关种族主义和反黑人课题的教学和研究提供了信息，以及学术部门有义务尝试解决种族敌意问题的原因。显然，他们更喜欢她作为一个沉默的模范少数族裔而分享韩国烤肉配方时的样子。
未来，我们需要重新定义谁是同盟以及这一角色意味什么，这在一定程度上是为了认清一件事：那些维持着白人空间的假设和偏见一再地被同一批白人教员重复着，而这些人声称种族平等是他们叙事的一部分。在我们看来，事实并非如此。
将白人经历视为标准
采达勒和安吉的研究还有一个重合点，两人都研究了美国社会中的主流白人文化是如何将白人经历设置为常态标准的，这种标准化的形态往往会将所有其他种族群体排除在外。社会学家温迪·利奥·摩尔（Wendy Leo Moore）在其著作中阐述，有色人种学生和教员若要在白人领域取得成功，往往需要抛开个人经历，才能“融入”现有文化。
采达勒的工作一直受到质疑，有人指责她不应将黑人女性的经历作为研究中心，而不加入白人女性的声音。白人自由派教员（有意或无意地）想用这种方式将思想领域的精英话语权转移回白人的声音，让他们显得高高在上。幸好当时有一位支持者站出来对采达勒表示支持，才让她不必通过白人女性的叙事角度去合理化黑人女性（包括她自己）的声音。
在采达勒的研究中，组织中的个人若公开支持在种族和种族主义相关事件中发声的人，往往会被边缘化。在种族公正与公平的重大事件中表明立场、发声指出种族歧视行为，或指认机构维持现状的做法等，都不受欢迎。因此，那些在机构中从事这一“政治”工作的人会发现自己处境艰难。这往往等同于在白人机构领域中“太黑了”。若有人指出种族化的侵犯问题——无论大小，并公开与有相同看法的人站在一起，就会被视为有问题，可能导致此人在未来受到惩罚。
未来何去何从？
在如此环境之下，我们回到最初的问题：是否有可能展开那种能够带来实质改变的建设性对话？有色人种声音被压制的现状能否改变？在这场白人主导机构书写种族公正宣言突然遭遇混乱之后，将会发生些什么？他们投入这场运动是否有表演性质？
我们相信，各组织能做的最重要的一件事就是制定出清晰、可执行的步骤来推动改变，不仅是在管理和领导层面，还要渗入白人同事的行动和思维方式之中。那些发表种族与社会公正观点声明的学术部门，诚实地问问自己：为什么是现在？你们有多少全职的黑人教职员工？你们是否尊重有色人种同事、认真对待他们的投诉？你们会不会推广他们的作品？你们是否看到了有色人种同事所付出的隐性劳动，抑或把工作推给他们、指望他们来教你？你们的同事是否抱怨过在机构内受到不公待遇？你们如何对待那些勇于指出你们种族歧视行为的有色人种？你们是否参与了否认种族主义行为，或忽视种族问题，任由同事受到麻木不仁的白人部分行为的伤害？身居高位的人，有色人种同事是否曾向你们寻求帮助？你们是如何回应的？坐在决策桌前时，你们是否用自己的声音推动过所需要的改变？
我们希望通过分享个人经历，鼓励更多的学术界同仁及其他领域人士挺身而出，为有色人种发声——哪怕示威人群已经回家，哪怕这样的支持会让你们付出个人代价。需要有人承担责任。进步派的白人，我们看到你们了。你们看到我们了吗？
关于用词规范：在她的作品中，安吉·比曼倾向于在涉及种族时给“白人”一词加上引号以反映她的学术立场，即这并不代表生物学上的现实，而是长久以来将人群区分开来的一种有害的身份识别。
采达勒·梅拉库（Tsedale M. Melaku） 安吉·比曼（Angie Beeman）|文
采达勒·梅拉库是纽约市立大学（City University of New York）研究生中心（The Graduate Center）的社会学家，著有《你看起来不像个律师：黑人女性及系统性性别种族主义》（ You Don’t Look Like a Lawyer: Black Women and Systemic Gendered Racism）。安吉·比曼是纽约市立大学巴鲁克学院（Baruch College）副教授，正在撰写一本名为《自由派白人至上：进步人士如何压制种族主义和阶级压迫问题的声音》（Liberal White Supremacy: How Progressives Silence Racism and Class Oppression）的新书。
孙莉莉 | 译 蒋荟蓉 | 校 孙燕 | 编辑