“公司多元化有问题。”
多伦多玩具公司Juno首席执行官亚历克斯·佩尔蒂埃点头同意。他知道董事长斯图尔特·兰德利并不是斥责他，毕竟公司一直在努力解决这个问题。斯图尔特只是想趁着午餐时间讨论一下，因为下周就要开董事会了。
亚历克斯要为Juno定下亚洲业务的关键岗位，这是一项重要议程。新人员将担任副主管，向部门负责人约翰·张汇报工作，还要协助监督公司在中国大陆的生产以及亚洲分销商的销售情况。近年为满足西方国家娱乐需求，亚洲分销商销售额不断上升。这一岗位非常关键，计划是寻找在该地区有经验而且有潜力拓展业务的人才，最终接替约翰担任董事会成员。理想情况下，这个人也能推动Juno管理层多元化，目前公司管理层主要是白人和男性——又一桩亚历克斯的烦心事。
跟其他很多CEO一样，近年来亚历克斯公开承诺支持内部多元化、公平性和包容性倡议，在外支持种族平等。2020年大部分时间里，他都在处理疫情导致的供应链延迟和关店问题，制定多元化政策和计划。他与首席人力资源官杰琪·帕奎特启动了侧重招聘、培训、社区支持和组织文化的项目，通过改变晋升标准和扩大招聘范围，提升了总部的多元化。但相关行动尚未涉及管理层或董事会。1 约翰·张是董事会里唯一的有色族裔。尽管总部设在香港的亚洲团队成员都来自本地，但其中绝大多数是男性。
“我们来谈谈亚洲的岗位，”斯图尔特说，“杰琪说你和约翰找到两位优秀的候选人。”
“我很喜欢这两个候选人，”亚历克斯说，“过去三个月我们与两人都见了好几次，说实话，我相当纠结。”
事实上，为了选人他晚上都睡不安稳。10年前Juno还是加拿大小型玩具制造商，如今已成为行业里的跨国领导者，而且在生产和销售方面，亚洲是未来的推动力。2新招聘的人要承担大部分经营职责，方便约翰专心带领增长，但新员工也要代表Juno在该地区的形象，并作为约翰可能的继任者，接受公司董事和员工的审查，多元化、公平性和包容性（DEI）监管机构、投资者和消费者也会投来目光。问题是亚历克斯不太清楚，选谁更有利于提升Juno在亚洲的多元化水平。
斯图尔特显然很想帮忙，于是说：“跟我说说候选人的情况吧。”
凯瑟琳·吴
凯瑟琳是在美国出生长大的华裔，父母读研究生时从深圳移民到了新泽西州。她从普林斯顿大学获得经济学学位后，曾加入一家著名咨询公司，最成功业绩之一是与某家跨国玩具公司合作。她很快变成玩具制造和销售方面的专家。Juno的几家竞争对手都曾找过凯瑟琳，但都没说服她改换门庭。她能考虑接受职位，亚历克斯感觉很荣幸，他认为如果凯瑟琳加入，将对公司大有助益。3
凯瑟琳很久没在中国或亚洲其他地方生活了。但她曾利用假期访问中国大陆和香港的亲人，工作后大概每季度去亚洲一次。她通过咨询工作，在亚洲建立了人际关系，但主要是在香港，因为她原来的公司在香港有办事处。
她告诉亚历克斯，2019年Juno首次公开募股前后，她一直在关注公司。这家公司规模虽小，但已成为行业内重要标杆。她对同行公司的了解，加上曾协助业内一家公司扩张，让亚历克斯印象深刻，他希望未来五年Juno也能顺利壮大。凯瑟琳曾负责多个大型项目，而且据称擅长管理来自世界各地的成员团队。
亚历克斯并不担心凯瑟琳是否适合这份工作，他只是不放心凯瑟琳的语言能力。4因为凯瑟琳可以和家人说普通话，却不能作为工作语言，普通话读写不流利。约翰曾指出，她领导的团队主要由中国人组成，必要时可以翻译。但他承认这点会突出她美国人的身份，可能造成阻碍。
诺兰·贝内特
诺兰是白人，也是美国人，在得克萨斯州长大。但他在亚洲的时间跟在美国几乎差不多。高中毕业后，他参与了一个志愿者项目，在北京生活了两年。他告诉亚历克斯，这两年对他来说既愉快也推动了自身转型，改变了他的生活和职业生涯。
诺兰能流利地说、读、写普通话，而且专注于中国文化。之后他回到了得克萨斯大学奥斯汀分校（University of Texas at Austin）学习，主修中文和工商管理专业，希望能回到曾激发他想象力的国家。
大学毕业后，他在一家跨国玩具公司工作，在三年内抓住机会搬到香港，工作既有在香港的部分，也有在中国大陆的部分。5如今15年过去了，他成了公司重要骨干。他是玩具制造业极少数普通话流利的外国人。
诺兰同样有自己的人脉。工厂经理和利益相关者都对他的语言能力、文化理解和可信度表示赞赏。随着时间推移，他积累了大量的社交资源，中国人称之为“关系”，这对做事很重要。他和他的香港伴侣把香港当成家，他有两个女儿。6
诺兰喜欢现在的工作，但他也看到了Juno的发展潜力。不过，亚历克斯想知道，他能不能做到将亚洲业务提升到新水平，因为他的推荐人认为比起有远见卓识的管理者，他更像是“运营专家”。
背景很重要
“斯图尔特怎么想？”跟总裁共进午餐后第二天，杰琪问起亚历克斯。两人正在Juno总部杰琪办公室里。
“他问了很多问题，但没有透露真实想法，”亚历克斯说，“他知道这个决定多么艰难。他说董事会采纳我的建议，但希望我优先考虑多元化。”
“他们当然希望！”杰琪说，“多元化对我们所有人来说都很重要。但如果放在决策的背景下，意味着什么？”
他们已就这件事来回讨论了一段时间，看法变来变去。然而，约翰却表达了倾向。他承认两位候选人都很优秀，但觉得诺兰能推动全亚洲人团队的多元化。
“对，”亚历克斯说，“这就是约翰一直努力实现的目标。从公司整体来看，我们会选择凯瑟琳，她是有色人种女性，因为明显有多元化特征，而且能在指标和网站高管照片里体现出来。”之前他们就讨论过准确判断多元化的困难。举例来说，只有部分观察者会看性取向以及种族和性别认同，因此身为同性恋的亚历克斯通常不能算多元。7
“没错。”杰琪说，“此外，这将向员工发出信号，说明公司重视DEI。我们都知道代表很重要。如果凯瑟琳最终接替约翰，可以提升董事会的多元化水平。但从约翰的角度来看，新聘员工将在中国工作，而不是在加拿大。诺兰在总部可能没法代表少数团体，但他在亚洲。他说自己经常成为会议和工厂里唯一的非中国人。” 8
亚历克斯点点头。“诺兰的工作经验和观点跟你我、约翰还有其他高管不一样。凯瑟琳的想法似乎跟其他人更一致。”
“但是我们不能忽视，凯瑟琳能给亚洲团队提供美国视角，”杰琪回答，“女性也能提供不同观点。”关于这一点他们已讨论多次，尤其是关于亚洲分公司的情况，当地70%员工都是男性。两人深知，管理层中经常只有一位女性，而且往往像杰琪一样担任人力资源等辅助性岗位。
“给孩子买玩具的是女性群体，”亚历克斯沉思道，“当然了，诺兰有孩子……”他起身踱步。“我要一直提醒自己，这个问题本身是好事。我们有两位非常优秀的候选人，任选一位都能帮助我们实现目标。”Juno刚刚迎来了史上业绩最好的季度，他希望能保持成功。9
“两人会以不同的方式提升多元化。”杰琪指着墙上的DEI声明说。亚历克斯瞥了一眼，回忆起之前如何字斟句酌研究措辞。声明中概括了重要且崇高的目标，但转变为具体的指导还是很有挑战性，尤其是类似本次选人的决策。
“身为加拿大人，”杰琪说，“我担心我们看事情时会戴着有色眼镜。如果又找白人担任高管，你有什么感觉？”
做出正确选择
接下来的一周，亚历克斯跟董事会共进晚餐的路上，一边看着出租车窗外多伦多的天际线，一边思考。他对Juno的员工、股东和客户责任重大，一定要做好工作。
杰琪的问题在他耳边回响。如果他选择诺兰，就可能违背自己的承诺。诺兰在总部并不能代表多元化。而凯瑟琳将会是Juno管理层，可能也是董事会少有的有色人种女性。不过担任董事至少需要五年，而且取决于她能否接棒约翰。
翌日的季度董事会会议上，亚历克斯必须率先提出建议。现在哪位候选人更合适？
大卫·S.李是香港大学商学院（University of Hong Kong Business School） 首席讲师，在伦理、治理和金融科技等领域进行教学和研究，并提供相关咨询。
亚历克斯应该推荐哪位人选？
专家意见
艾西·奥格多明格斯（Daisy Augerdominguez）VICE Media首席人力官，也是《包容革命》（Inclusion Revolution）一书作者。
如果亚历克斯和董事会想实现现在和未来的多元化目标，就应该选择凯瑟琳。
凯瑟琳是有经验的管理者，了解亚洲市场，而且有当地的关系网。
我理解人们对她语言能力的忧虑，但大多数国际业务都用英语进行，应该没有太大问题。凯瑟琳的华裔身份非常重要，因为现有员工、客户以及其他跟她背景相同的利益相关者，当然还有未来新员工，都能从她身上看到管理层中有自己的代表。虽然诺兰在特定地点有可能提升多元化，但他仍然是白人高管。相比之下，凯瑟琳明显能打破先例，最终将为董事会带来急需的性别和种族多元化。从加拿大到中国，性别适用于各种地方的视角。管理层增加女性应该是Juno优先关注的重点。
我们知道约翰的观点，但我建议亚历克斯和杰琪安排其他几位地区管理者与两位候选人会面。最近我在亚太和中东招聘团队成员时就用了这种方法。当地员工讲述了跟总部决策的脱节感，因此做最终决策前获得他们认可非常重要。我认为这么做可以获得他们的信任和忠诚。
要在两位条件接近的候选人之间做出选择，另一种方法是重新审视岗位标准并坚决遵守。Juno应该有结构化的招聘流程，据我猜测，凯瑟琳符合岗位要求的地方比诺兰多。遵守标准可以防止亚历克斯、杰琪、约翰和董事会持有偏见，继续根据习惯行事。
最后，如果凯瑟琳被录用，亚历克斯、杰琪和董事需要努力帮助她成功。其中包括坦诚对话，主要涉及美籍华裔女性做好这份工作意味着什么，以及公司应如何接受并支持她成为领导者。通过面试过程，公司能了解到她在哪些领域有能力且应该成长，包括语言技能和文化理解。公司应如何确保她作为新领导者受到欢迎、支持和尊重？
实现公平不仅是在少数群体中招聘，还涉及创造包容感和归属感并减少阻碍，让员工在工作中茁壮成长。如此一来，凯瑟琳和未来的“凯瑟琳们”才能在Juno有所作为。
王宇婷（Yuting Wang,音译）是罗氏集团（Roche）香港和澳门的人力和公司文化负责人。
如果Juno的目标是在亚洲取得成绩，或更准确地说是在中国，我建议雇佣诺兰。
考虑到Juno在多元化方面遇到的困难，我理解亚历克斯为何不愿再招聘白人。但在我个人看来，诺兰是更好的选择。
现在在亚太地区人力资源部门工作的人，可能很熟悉这种困境。过去跨国公司在中国的高层职位，都由拥有产品和品牌专业知识，但不懂语言、不了解文化、没有市场经验的外籍人士担任，如今情况发生了很大变化。现在人们普遍认为，了解本地知识对有效管理中国员工和吸引中国消费者至关重要。
最近，我朋友工作的跨国公司里，招聘了一位出生在美国，从未在中国生活过的华裔女性负责中国业务。选择过程并不容易，公司也考察了几位当地候选人。但没到两年这位女性就离开了。原因可能是她普通话不流利，或者跟团队和外部合作伙伴建立关系受阻。最终公司从内部找人接替了这一职位。
这就是我认为选择凯瑟琳会带来的风险。我相信她很有才能也很聪明，能认识到接受中国文化并沉浸其中的重要性，但刚开始的疏离感很难克服。另一方面，诺兰很了解中国。他为学习中文付出了巨大的努力，而且在中国生活长达17年。在我看来，很明显他在该岗位成功的机会更大。
约翰显然是考虑到这些才会支持选择诺兰，尽管他主要希望提升亚洲团队多元化。亚历克斯和杰琪应该重视他的意见。
他们还应该记住，多元化涉及的远不止性别和种族等明显差异。教育背景、专业知识、性格、思维方式和生活经历也是重要因素，诺兰的个人资料显示，他能成为中国团队和总部之间的桥梁，帮助双方解决问题。
尽管如此，Juno管理者仍要解决公司整体缺乏多元化的问题，尤其是涉及跨地区的性别问题。由于高层女性人数较少，他们应该立即采取具体行动，比如邀请有色人种女性担任独立董事。他们还应该努力改进制度和流程，以制定可持续计划聘用和提拔更多女性。
亚历克斯能从两位优秀的候选人中选择，其实很幸运。在我看来，诺兰最适合担任亚洲公司的岗位，亚历克斯可以轻松向董事会和公司的其他成员说明这一点。也许随着公司多元化程度提升，会有更好、更适合凯瑟琳的职位出现。
大卫·S.李（David S. Lee）| 文
梁宇 | 译 孙燕 | 校 刘隽 | 编辑