数字令人警醒。
根据美国劳工统计局(U.S. Bureau of Labor Statistics)的数据，受新冠疫情的驱策，4700多万美国人在2021年主动辞职——这是一场前所未有的大规模离职潮，现在广泛被人称为大辞职(the Great Resignation)。用工荒随处可见：加油站和牙医诊所都缩减了营业时间，因为他们找不到新员工来替代那些辞职的人。我们被告知，大辞职已经颠覆了工人和劳动力市场之间的关系。
不过，这样的说法被夸大了。2021年确实有创纪录数量的员工辞去工作，这是事实。然而，如果你在过去十几年的总就业背景下考虑这一数字，可以看到，我们正在经历的不仅仅是疫情引发的短期动荡，而是一个长期趋势的延续。从2009年到2019年，月均辞职率每年提高0.10个百分点。然后，在2020年，由于新冠疫情带来的不确定性，辞职率放缓，因为更多员工坚守工作岗位。这种停滞是短暂的。2021年，随着刺激经济的支票发放和不确定性部分减弱，创纪录的员工辞去了他们的工作，造成了所谓的大辞职。可是，这个数字包括许多在没有疫情的情况下原本可能在2020年辞职的员工。我们现在又回到了疫情前的趋势，美国雇主可能在未来几年内都要应对这一趋势。
在我们看来，因疫情而加剧的五个因素合力造成了我们在今天的劳动力市场上经历的变化。我们把这些因素称为5R：退休(retirement)、迁居(relocation)、重新考虑(reconsideration)、岗位调整(reshuffling)和缺乏意愿(reluctance)。退休的员工数量越来越多，但并没有大量迁居；他们在重新考虑他们的工作与生活平衡和保健角色；他们在行业之间进行小范围工作变动，或者说岗位调整，而不是完全退出劳动力市场；而且，由于心存涉及疫情的恐惧，他们表示不愿重返实地工作岗位。
通过审视这些因素中的每一个是如何促成大辞职的，我们可以对今天影响员工行为的力量产生有益的理解——在可预见的未来也会如此。
退休
学术研究和在线调查一致发现，大辞职可能被看成是大退休(Great Retirement)更好。2021年，年长的员工以更快的速度离开他们的工作，而且他们离职的年龄更低。他们做出这些决定，是希望有更多的时间与亲人在一起，并专注于工作以外的大事要事；由于股票市场飙升和住宅物业价值看涨，他们满怀信心地采取了行动；相当多的年长群体还因为更容易患上新冠重症的健康风险而离职。
这种模式与上一次的大危机截然不同。在2007年至2009年的大衰退(Great Recession)期间，55岁及以上工人的劳动力参与率增加了1.0%，而在大辞职期间却下降了1.9%。
迁居
技艺娴熟的知识员工放弃湾区而选择落基山脉风景区的故事是很有趣的文章，但迁居并没有在大辞职中扮演重要角色。2021年的总体人口流动率是70多年来的最低记录。迁居率自20世纪80年代以来一直在稳步下降，新冠疫情并没有扭转这一趋势。此外，那些确实迁居的人大量留在了当地。在居住地县内迁移仍然是最常见的迁移形式；迁到不同的州仍然是最不常见的行为。
重新考虑
观察家们认为，疫情带来的许多死亡和重症病例致使人们重新考虑工作在他们生活中的角色。这种观念的转变可能促使了一些员工辞职，特别是那些在高要求的工作中感到倦怠的人，这种工作干扰了他们照顾自己家人的能力。女性受到的影响甚于男性，年轻群体受到的影响大于年长群体。
倦怠明显发生在一线员工、家长和看护人员及企业领导者中。离职成了一个自然的结果。由于看护义务不成比例地落在妇女身上，在女性占小时工大多数的酒店业等行业，辞职的人数更多。2021年的《职场女性》(Women in the Workplace)报告发现，三分之一的女性正在考虑离开职场、变换工作或减少工作时间。这通常是被迫的选择——许多女性为尽看护义务，除了离职别无选择。
在咨询业和金融业等白领行业，初级人员也感受到了明显的倦怠程度。这些行业在疫情期间需求旺盛，迫使工作人员极端辛苦地工作，但却没有受益于培训、指导和客户互动，而这些东西以前让这类工作充满意义。这些感受可能改变了年轻员工对这些工作单位要求的容忍度。
岗位调整
美国国家经济委员会(the National Economic Council)副主任巴拉特·拉马穆尔蒂(Bharat Ramamurti)最近创造了“大升级”(the Great Upgrade)这一短语，用来指低薪行业中的高的辞职率模式。住宿和食品服务以及休闲和酒店业的辞职率最高；零售业和非耐用消费品制造业的辞职率增长最快。离职率的这种猛增并不限于低薪员工占比大的行业。专业服务和企业服务领域的辞职率也很高，而且这样的比例还有相当程度的增长。
不过，并非所有这些员工都离开了劳动力市场。有证据表明，许多人在进行“岗位调整”——即，在同一部门的不同工作之间，甚至是在不同部门之间调动。根据经济政策研究所(the Economic Policy Institute)在2021年11月对美国劳工统计局的数据进行的分析，许多部门的招聘率都超过了辞职率，这表明工资的高增长正在吸引新的求职者应聘空缺职位——而且许多员工既能够也愿意接受有足够吸引力的工作。
认识到这一点后，一些企业开始采取行动。布鲁金斯学会(the Brookings Institution)的一项分析显示，在辞职率最高的行业中，雇主已经通过大幅提高工资来应对，以努力重建他们的员工队伍。2021年，麦当劳将现有员工的时薪平均提高了10%，将入门级工资提高到每小时11美元至17美元之间。该公司还改善了它的福利待遇（包括紧急儿童照管、带薪休假和学费报销）。结果，它在2021年成功扩大了其员工总数，年底时的员工人数比年初时更多。与此同时，沃尔玛宣布了一项10亿美元的Live Better U计划。该计划在未来五年内将为公司员工支付100%的大学学费和书本费。该公司希望这项投资不仅可以吸引员工，而且能提高留职率。
缺乏意愿
害怕在工作场所感染新冠病毒让许多员工不愿意重返办公室。在皮尤研究中心(Pew Research Center)最近对5858名在职成年人进行的调查中，64%的员工表示对重返办公室感到不安，57%的员工表示，因担心接触到新冠而选择居家办公。《哈佛商业评论》报道的研究表明，如果雇主不提供混合制工作选择，许多员工准备辞职：在2021年夏天对1万多名美国人进行的调查中，36%的员工表示，如果不提供混合制或远程工作选择，他们会另谋出路，6%的人表示愿意直接辞职，哪怕没有可供职的新职位。
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大辞职并不是凭空出现的。在疫情的推动下，它是我们在本文中讨论的五个因素的自然结果：退休、迁居、重新考虑、岗位调整和缺乏意愿。各部门、各行业的企业领导者会因了解这些因素中哪些造成了他们企业中人员流失而受益，也因制定了具体的应对措施阻止新冠从大流行病演变为地方病的趋势而受益。当这种情况发生时，那些有远见和资源为其员工提供灵活性的企业最有可能维持稳定而有竞争力的员工队伍。而最能吸引和留住人才的企业将是那些提供福利以满足员工不断变化的需求的公司。同样，那些通过提供培训和学费报销来证明其有决心改善员工长期职业前景的企业将获得更高的忠诚度，并在未来的员工中赢得声誉。大辞职并非反常现象；其背后的力量将继续存在。
约瑟夫·富勒是哈佛商学院管理实践学教授，“管理未来工作项目”(Project on Managing the Future of Work)的共同负责人。他还是哈佛商学院“领导敏捷员工队伍转型”(Leading an Agile Workforce Transformation)高管教育项目的教师联合组长。威廉·克尔是哈佛商学院达贝洛夫(D’Arbeloff)工商管理学教授，创业管理部负责人，以及“管理未来工作项目”的共同负责人。
约瑟夫·富勒（Joseph Fuller）
威廉·克尔（William Kerr）| 文
时青靖 | 编辑