人们很容易对企业日益强调的DEI持嘲讽态度——DEI是多样性（Diversity）、平等（Equity）和包容（Inclusion）的缩写。很多时候为解决歧视而做出的努力更多只是表面文章，而非真正的改变。企业领导者会迅速发声支持，但要采取实质性行动时却慢慢吞吞。你是否对公司里充斥着各种时髦词语的多元化培训不屑一顾？别担心，你不是一个人。
但是随着美国反性骚扰运动Me Too和“黑命贵”等人权运动的出现，我们有理由对DEI文化保持乐观态度。越来越明显的是，许多人，甚至是绝大多数人，发自内心地受到了不平等现象的困扰，并且想解决这一问题。
怎样才能将好的出发点转化为对权力的再分配？四本新书阐明了女性、有色人种和其他弱势群体在工作中面临的挑战，以及员工、管理者和组织如何实现DEI。虽然《哈佛商业评论》有不评论我们图书出版部门的新书的政策，但我们还是想向大家介绍即将出版的詹姆斯·怀特（James D. White）的《反种族主义领导力》（Anti-Racist Leadership），和埃拉·华盛顿（Ella F. Washington）的《必要的旅程》（The Necessary Journey）。
在《有意包容》（Inclusion on Purpose）一书中，DEI顾问鲁奇卡·图珊（Ruchika Tulshyan）指出，真正的进步不仅需要同理心，还需要具有前瞻性的持续努力。她提供了六种将同理心转变为行动的策略：走出舒适区、思考不知道的事情、寻求反馈、限制防御心理、从错误中吸取教训、承认改变需要时间，鼓励读者观察看似“正常”的政策或假设会造成哪些无心伤害。例如她描述了一个工作场所，其中社交活动总离不开喝酒，因此无形中排挤了因宗教、文化或健康状况而不能喝酒的员工。图珊建议承认这些错误，找出可能导致这些错误的偏见，然后努力改进。
图珊的建议针对所有人，而DEI资深高管黛西·奥热·多明戈斯（Daisy Auger-Domínguez）的《包容性革命》（Inclusion Revolution）关注的是管理者应该做什么，例如跟踪招聘、留用和增长方面的多元化指标，公开承认冲突并奖励进步。她还建议举行定期的倾听会，开辟匿名热线供员工表达担忧，并列出每天具体的行动方式清单。她认为中层管理者拥有的权力其实比他们想象得更大。她写道：“你可以营造心理安全感，让每个人都自信舒适，敢于冒险犯错，发表意见，并且坦诚面对自己面临的问题。管理者能做到，你也可以。”
管理者有时会感到无能为力，小企业主和创业者也经常感到在DEI上付出的努力受制于资源。但在《反种族主义商业手册》（The Antiracist Business Book）中，DEI商业教练特鲁迪·莱布隆（Trudi Lebrón）表示，想要取得进展，并不需要很大的预算。
身为一名创业者，她提出了一些简单的策略，比如在会议前简短聊几句，征求可能受到决定影响的员工的意见。还有，当你不得不做一些会对他人产生负面影响的事情时，预先采取措施，将伤害降至最低（例如需要裁员以维持公司运营时，可以给员工写推荐信或协助介绍新工作）。
莱布隆不喜欢想要废除不公正制度，同时希望利用不公平取得成功的心态，也提出了解决之道。许多有社会责任心的商人都面临这一困境。她建议把观念从“金钱一定是邪恶的，我必须学会如何妥善处理”转变为“金钱有许多积极用途，我对自己赚取、管理和利用金钱的能力感到舒适和自信”。她希望读者可以摒弃对资本主义“有毒、压迫、剥削和种族主义”的看法，转向“公正的商业”，并坚持认为“我们可以创造一个财富和正义共存的新世界”。
这是一个鼓舞人心的目标，也是索迪斯集团（Sodexo）前任全球首席多样官罗希尼·阿纳德（Rohini Anand）希望在全球实现的目标。在《引领全球多样性、平等与包容》（Leading Global Diversity, Equity, and Inclusion）一书中，她谈到了一个经常被忽视的挑战，即跨国公司如何在不同文化、政治和法律背景下解读DEI项目。她回忆起在一次会议上，一位法国同事告诉她，“罗希尼，多样性是非常美国的东西，并不适合欧洲，因为我们本身就有很多民族。”于是她意识到，在法国需要用不同的方式才能让DEI获得认同。
阿纳德描述了她在索迪斯的另一次学习经历：为了提升印度业务部门中女性员工的比例，她照搬了在其他地区取得成功的导师项目，但印度女性对此完全不感兴趣。她只能放弃，并询问了当地员工面临的障碍，才了解到，女性员工的婆婆经常逼迫她们把家务放在第一位。于是阿纳德设立了一个表彰日，并让员工邀请自己的家人来参加。当看到自己的女儿、妻子或母亲获得奖励，听到她们在工作中的贡献后，这些家庭降低了对女性顾家的要求，同意了女性更多投入到自己的职场中。阿纳德指出，虽然这种方法在其他地区会令人感到难堪或不妥，但在印度是有效的。
她提醒我们，“每个地方都有自身排斥与歧视的历史，都存在助长边缘化并使其合理化的心态和体制。”全球DEI践行者的职责是揭示这些权力不平衡的遗留问题，并与当地利益相关方和文化专家密切合作，制定解决问题的有效策略。
无论我们身在何处、处于何种权力结构中，都有责任识别并纠正不平等现象。尽管我们会失望愤怒，变得愤世嫉俗，但更应该通过共同努力来倾听、理解和改善自身和工作场所的情况。前路漫漫，要做的事情还有很多，所以不要再翻白眼了，开始行动吧。
达格妮·杜卡奇是《哈佛商业评论》副主编。
达格妮·杜卡奇（Dagny Dukach）| 文
柴茁 | 译 刘隽 | 校 孙燕 | 编辑