“梅丽莎！”吴淑仪诧异地看着手机来电显示上副手的名字，立即接通了电话。这几天，她也正打算打电话问候一下梅丽莎。
两人都在国际能源、食品公司Shapiro Global （SG）新加坡办事处业务开发部门工作，淑仪担任总监，梅丽莎担任副总监。自新冠疫情暴发以来，这个团队一直在废寝忘食地工作着，以确保公司在东南亚的扩张计划顺利进行。梅丽莎一直在带头工作，但在最近的视频通话中，这位平时专注的美国人似乎心不在焉。淑仪知道疫情期间梅丽莎居家办公的状态并不是很理想。尽管新加坡的很多办公室依然处于开放状态，但很多跨国公司都要求所有员工在家办公，SG便是其中之一。梅丽莎和她忙碌的丈夫以及一个六岁的儿子住在一个两居室的公寓中。儿子的学校在3个月前便已经开始远程授课。
淑仪说：“很高兴接到你的电话！我正想着占用你一点时间。不如一块出来呼吸一下新鲜空气，散散步，聊聊天？”
淑仪是个一刻都不愿停下来的人，不只是运动，还包括努力发展自身事业。1997年，SG新加坡办事处首批员工还只有7人，她就是其中之一。作为办事处经理助理，她曾跑过腿、接过电话，并保持办事处的顺利运转。办事处扩张后，她被提拔为业务分析师。在接下来的14年中，她与公司共同成长，既获得了新技能、积累了工作经验，也得到了提拔。如今，她负责东南亚所有的业务开发工作，手下有28名员工。作为SG在该地区唯一的女性高管，也是唯一从公司基层一步步上来的副总裁，她成为了年轻雇员的榜样，特别是团队中的女性雇员。
梅丽莎回答道：“没问题，太好了。”
淑仪问道：“有没有特别想聊的话题？”
对方停顿了一下。梅丽莎最后说：“有个消息，斯考特和我正准备迎接……”
淑仪没听明白。“迎接？”
梅丽莎说：“我怀孕了。已经快6个月了。”
刚走出门，淑仪便停下了步伐。天气十分舒适，但她感觉迎头吹来一股冷风。不过，她很快切回了经理模式。
“恭喜，”她说，“真是个好消息！我觉得我们得讨论下休产假的事。新加坡有12周的带薪假期，比美国好多了。”
“嗯，是这样，”梅丽莎说，“我可能还有点别的要求。”淑仪愣住了。梅丽莎是SG一颗冉冉升起的新星，也是淑仪打算在今后予以重任并继续培养的下属。三个月对淑仪来说都很难熬。
淑仪故作镇定地问：“你怎么想？”
“其实，我不确定休完产假后还要做全职工作。”
冉冉升起的新星
一时间，淑仪思绪万千。首先是感到震惊。一年前，梅丽莎以工作三年的员工身份从旧金山办事处调至新加坡，即便没有首席级别的雄心壮志，她给人的印象也总是富有领导才干，为人积极进取。更重要的是，她还是一个工作狂，能够轻松应对平日的长时间工作，如果需要的话，她对于周末加班也毫无怨言。作为一名对数字高度敏感的分析师，她推动了公司的数据驱动型决策，这些决策重振了公司的外展范围，并提升了公司的营收。公司在没有征求淑仪意见的情况下便强行将梅丽莎调了过来，而且梅丽莎也并非由淑仪聘请。尽管淑仪最初对此颇有微词，但她最终发现了梅丽莎众多的闪光点，而且梅丽莎也借此在公司获得了晋升。淑仪很快便将其提拔为自己的副手，有三名下属直接向其汇报，并任命她进入重要的委员会，以便让她能够接触到SG高管。两人建立了非常密切的工作关系。
淑仪回想起新冠疫情暴发之前在公司加班的多个夜晚。梅丽莎曾承认，即便她知道调往新加坡会加速她在SG的升迁，但带着小孩过来确实也经历了一番思想斗争。她之所以答应，是因为丈夫斯考特也拿到了一个三年期的调令，随后，他们为儿子找到了很好的保姆和学校。想到这里时，淑仪意识到梅丽莎可能在当时谈及这些事情时便已怀孕，只是没有告诉她。一股背叛感不禁涌上心头。
不过随后，淑仪又产生了同情心。她知道过去几个月对于梅丽莎来说有多么困难，受到办公室和学校关闭影响，她一直在工作和家庭责任之间忙碌奔波。由于远离朋友和家人，在疫情期间怀孕只会平添压力。淑仪有权提供帮助。她可以决定在SG规定的产假之外为梅丽莎提供多少津贴。总部最近设立全球人力资源标准的举措以失败告终，当时，包括淑仪在内的区域经理向公司抱怨，公司应授权其按照一事一议的方式来处理员工的请求。
淑仪静静地听着梅丽莎提出建议：在12周的产假之后，她希望每周工作三天，拿60%的工资。淑仪感到十分为难。她很惊讶，梅丽莎竟然要求以兼职的形式上班。当淑仪建议延长其产假时，梅丽莎回复说，她和斯考特都担心继续儿子的远程授课以及让在外居住的保姆搬过来一起住，会加大新冠病毒的传播隐患。
淑仪也知道不能过度施压。她再次向梅丽莎道贺，并承诺会尽快给她一个答复。她随后回到了办公桌前，向人力资源同事发了一封邮件，告知此事——其实也只是走个形式，因为她知道决定还是得由自己来做。
其他方案
当晚，在与公司的一连串会议持续到新加坡深夜后，淑仪终于腾出时间考虑梅丽莎的请求。最明显的解决办法就是接受梅丽莎的建议，并将其工作时间调整为三天。淑仪自身的管理职责不会受到太大影响，而且梅丽莎可以在压缩的工作周中完成很多任务，就算她不能出差，也可以通过视频会议来开展业务，反正现在这都已经成为了常态。然而，淑仪担心这种安排会给其他下属带来不利影响：因为梅丽莎工作时长的缩短意味着其他人工作的增加。
此外，这种安排可能会成为让她和整个SG后悔的先例。梅丽莎将在两年调任期满内离开。这意味着接任她的经理将不得不继续按照这种日程来安排，或者拒绝这份工作，这都会给新职务带来麻烦。淑仪也觉得作为一个好说话的老板不会有任何回报可言。
另一个方法就是在梅丽莎休完产假后设立一个全新的特别项目兼职职位，并聘请一个人接替她目前的职务。但在经济下行时期，公司很难同意这个做法。
最简单的办法就是说服梅丽莎，兼职安排不可取也不可行。淑仪在培养和提拔梅丽莎方面投入了大量的时间、精力和社会资本，而且梅丽莎在SG有着异常光明的未来。有研究清楚表明，转向兼职工作会对雇员（通常是女性雇员）产生不利影响；最后，实际工作时长往往要大于计划时长，让员工感到疲惫不已，而且薪资和声望也更低。与此同时，很多男性职员会任意利用他们所需的时间从事其他事情，而且不用正式削减其工时和薪资。
如果梅丽莎未能得偿所愿，她是否会离开SG呢？疫情之前，她似乎完全沉浸于SG的事业当中。她的薪资可以轻易让其租用更大的公寓，聘请驻家保姆。可能将其工作时长缩减至8个小时就足够了，这样她便有时间尝试着在家庭与工作之间寻找平衡，并重新找到对工作的激情。
淑仪看了看时间，关上了笔记本，决定明天再考虑。
榜样
“姑姑，你今天怎么了？看起来心不在焉的。”
淑仪放下手中的咖椰烤面包，看着坐在自己对面的侄女静怡。周六早上在来福士酒店吃早餐是她们的传统，也是淑仪一周最喜欢的时光。这位22岁的阳光少女静怡非常喜欢倾听姑姑的办公室逸事，常常也会点评几句，让淑仪捧腹不已，但今天却不一样。
淑仪向前靠了靠，向静怡讲了梅丽莎的情况。她向其侄女解释说，自己误判了副手的抱负。毫无疑问，梅丽莎作为一名兼职员工依然会对SG有所助益，但她希望退出快速晋升通道，最终可能会让自己边缘化，从超级新星转变为一名普通的雇员。淑仪觉得这是一个错误。她希望说服梅丽莎放弃这个念头。为什么在成功担任全职母亲数年之后，她现在又希望抛弃自己的事业，浪费自己的才华？确实，疫情让生活更加困难，但最终人们的生活还是会回归正常。然而，淑仪深知，以她当前的职权身份来提供这种建议，在道德上来讲是有问题的，在法律上来讲更是如此。
静怡说：“我不知道，我母亲的选择跟你完全不一样，这样她可以在家陪伴我。她并不富有，也没什么权力，但我很感谢她做的一切，也知道她认为自己的决定是正确的。她和我们一样幸福。”
淑仪对此感到十分吃惊。她的侄女以优异的成绩从大学毕业，而且在一家知名的咨询公司工作，将于明年开始MBA学习。淑仪一直为姐姐感到一丝遗憾，因为姐姐的生活是如此平凡。她以为静怡也会有同样的想法。她的侄女继续说道：“同时，我这两种生活都过得非常好，因为你为我树立了一个完全不同的榜样。”
淑仪略表赞同地点点头。“我怀疑梅丽莎并不知道自己想要的幸福到底是什么，但我需要考虑这一点对于团队的影响。”
静怡喝了口咖啡，抬起头说：“姑姑，你一直都在支持职业女性，但一直都是在支持她们升迁而非退出的权利。这对于你来说必然是一个困难的决定。”
淑仪回答说：“是的，真的是这样。”
托马斯·德隆（Thomas J. DeLong）| 文
冯丰 | 译 刘隽 | 校 孙燕 | 编辑
托马斯·德隆是哈佛商学院贝克基金会管理实践教授。
淑仪应该给梅丽莎的兼职要求开绿灯吗？
专家意见
伊丽莎白·麦肯农（Elizabeth Mckinnon）是澳大利亚环境正义组织（EnvironmentalJustice Australia，EJA）的联合CEO。
淑仪最好的解决办法是成为灵活兼职工作模式的开拓者。
兼职不一定是职业生涯的出口。淑仪担心其得力干将犯了错误，并略微有遭到背叛的感觉。然而，梅丽莎显然是一位开朗、有抱负、肯干的员工。她也有可能在状态满满地回归之后在一两年之内承担全职工作，然后回到SG总部成就一番事业。淑仪不该揣测梅丽莎的意图或未来。
沟通是关键。淑仪需要放下不满，与梅丽莎坦诚交流想法，以及怎样实现梅丽莎和公司的双赢。淑仪应确保梅丽莎保留客户联系人、直接报告下属及工作的其他内容，确保她工作顺利。
淑仪最不应该做的就是将梅丽莎放到一个特别项目职务当中，并聘请其他人填补梅丽莎的空缺（除非她愿意这么做）。一旦脱离了快速通道，回归将异常困难。
由于这两位女士之前在灵活工作制度方面没有什么经验，她们应该确立一个实验期限，这样她们和团队便可以做出调整并在这一过程中积累经验。淑仪知道，这种做法的弊端在于，梅丽莎可能会将一个全职工作压缩成兼职工作，这么做很容易让人产生倦怠情绪。
如果批准梅丽莎以及其他团队成员（如果他们也提出这个要求的话）的灵活工作制请求，很有可能会为淑仪带来短期不便和一定的成本。例如，她可能需要聘请一位合同工来完成一部分工作。然而，由于梅丽莎削减了自己的工作量，一些初级员工也可能会愿意承担更多工作。这对于淑仪的团队成员来说也是一个机会，让他们彻底改变合作以及资源分配的方式。在我所在的公司，我与另一位女性高管同为CEO的角色，两个人都是每周工作三天。
好消息在于，随着时间推移，灵活工作政策会变得更加容易。10年之后，淑仪可能会有一个更加动态、多元化的雇员团队，他们不仅能够吃苦耐劳，而且非常专注和忠诚，因为他们觉得自己的职业和个人需求得到了满足。SG的收获将是巨大的，其中包括生产力的提升，更好的人才招聘和留存率，以及公司文化的改善。
淑仪将自己视为女性支持者，但如果她只是为某一类型的女性（那些做出同样决定的女性）提供支持和鼓励，那么这个头衔就是名不副实。淑仪应该考虑全局，并将其视作发挥领导作用的机会，而不是觉得梅丽莎背叛了自己。
瑞切尔·托马斯（Rachel Thomas）是Lean In公司的CEO
淑仪应重新考量这个职务，这样梅丽莎就不用退出，除非她希望如此。
首先，淑仪需要真正理解副手的生活。梅丽莎要求降低工作时长是想抽出更多的时间陪伴家人吗？如果是这样，淑仪应该尊重她的要求，并找到合适的解决办法。对于有才干的雇员，如果其生活和目标发生变化，而不做出相应调整的话，是无法留住他们的。或者梅丽莎觉得自己没有选择，没有办法在新冠疫情期间同时兼顾工作和两个孩子？
如果梅丽莎更愿意在回归后从事全职工作，却没办法平衡家庭生活，那么这两位应该开始思考创新的解决办法。如今，公事公办的模式已经行不通了，因此各大公司也应该采用非常规时期的解决办法。例如，淑仪可以临时取消部门的一些非必要工作，以减轻疫情期间梅丽莎（和其他工作人员）的负担。她可以重新制定梅丽莎的目标和业绩标准，并让这些目标和标准更容易实现。她可以让梅丽莎在每天指定的时间中免受会议打扰，从而在疫情期间更好地满足孩子的需求。淑仪还应该考虑提供更多灵活性，对象不仅限于在职家长，而是所有员工。
这些建议可能听起来有点过分，尤其是在经济下行期间，但各地的领导者需要认识到，我们即将会失去数百万个梅丽莎这样的员工。Lean In和麦肯锡最近发布的2020年职场女性报告显示，美国有高达200万女性正考虑在疫情期间下调职业发展方向或辞去工作。这意味着有望成为领导者的女性会越来越少，抵消了我们近年来看到的所有进步。如果Lean in设置了紧急按钮，我们现在就会按响警报。
因此，尽管淑仪关注年轻副手可以理解，她也不应忽略大局。我敢保证，SG公司有数十名、甚至数百名有着同样问题的出色女性。在疫情之前，那些在家庭之外上班的女性已经在“两班倒”，白天在办公室，回到家后还得忙碌数小时的家务活。随着学校和日托中心的关闭，两班倒的工作量再次翻番。研究显示，受疫情影响，母亲平均每周在家务和照顾儿童方面花费的时间要比父亲多20个小时。
梅丽莎的案例给了淑仪一个拉响公司内部警报的机会。如果她真的希望成为女性支持者，现在机会来了。她应该与SG高管接洽，鼓励他们关注疫情期间在职父母的纠结，尤其是身为母亲的员工。她应该建议SG与所有雇员创造性合作，这样所有员工都无需退步，除非员工真的希望如此。重新思考一下梅丽莎扮演的角色，让她能够继续全职工作并非易事，但此举的长期回报是实在的。这一点对于SG来说也有利，因为更多女性加入领导层意味着更加强大的文化和财务业绩。此举对于经理来说也有好处，因为他们无需更换有才干的员工，对于员工亦是如此。在众多职场当中，平衡工作和家庭之间的关系依然是一个大难题。在这一方面，我们可以也必须做得更好。