糟糕，愧疚，失败，孤独，这几个词语是否会引起你的共鸣？我猜会的。在为上班族父母提供一对一咨询的这几年里，我最常听到的就是这些字眼。
而那还是新冠疫情流行之前的事。
过去的八个月里，兼顾工作和育儿，从一个长期复杂的难题升级成为十分重大的危机。我们不得不在没有了常规支持系统的情况下，同时负担全职工作、全天照顾孩子以及监督孩子学习的责任。我的一个客户2020年3月份休完第一次产假，因为无法寻求保育服务，就一直连轴转，从早到晚忙个不停。跟许多处境类似的上班族父母一样，她根本不知道自己还能“撑多久”。其他一些我培训和访问过的父母，有的在努力想办法让自己的工作和孩子的远程学习能够同时进行，有的苦于难以在7天24小时不间断照顾有特殊需求的孩子的同时保证工作收入。
我觉得，2020年可以说是上班族父母的低谷。
我不能坐等疫情过去。我深深感激自己拥有的一切——健康、家庭、工作和栖身之所，也清楚地看到其他人难以轻易获得这些东西。此时此刻我写着这篇文章，笔记本电脑放在厨房台面的一角，一边看客户的邮件，一边看着我那正在写数学作业的七岁孩子。我真希望有一扇神奇的暗门能让我逃离这种状况。如果你也承担着在工作的同时照顾孩子的沉重压力，我想你一定有相同的感觉。
在这个时候感到沮丧、怀念以前的生活，是很正常的（谁会对2019年的普通生活没有丝毫怀恋呢？），但不能任由这种感伤和渴望将我们引向短期思维。我们要工作，同时还要照顾孩子。我们处在这种境况当中，必须想办法——即使是微小的改变——减轻痛苦，想办法得回一部分控制权。
我们还必须开始考虑疫情平息之后的工作育儿状态，虽然听上去感觉很遥远。新的生活范式压力很大、无法掌控，令人难以承受，但我们不能回归原本的状态，因为不管回忆多么美好，2020年之前的环境对于上班族父母而言都绝对算不上有多好。在眼下这种不断变化的糟糕处境里，我们要寻找一种与以往不同的新方法，找到适合自己的工作育儿风格。
本文将描述新的工作育儿可能的状态，介绍一些简单可行的初步措施——同时也可以略微改善当下的处境。虽然可能显得不合常理，不过本文主要介绍个人可以采取的行动。育儿假和负担得起的日托保育服务等广泛的结构性支持当然必不可少，美国在这方面明显落后（见《美国的自由竞争市场令职场父母陷入困境》）。但是，我们必须让自己摆脱糟糕、愧疚、失败和孤独的感受，也帮助其他人摆脱这些感受，才能扛过这场危机，并推动实现我们的家庭、组织和社会所需要的更大的转变。
首先来看看现在这种混乱的状况是如何形成的。理解了成因，才能设法摆脱。
糟糕、愧疚、失败、孤独的陷阱
上班族父母的种种错误观念中最有害的一个，我几乎每天都会听到：他们觉得别的父母都能游刃有余，唯有自己左支右绌。我要说清楚：感到吃力的绝不止你一个。你在现实中遇到的问题，以及由此产生的深切不安和沮丧，都是非常普遍且正常的。作为一个得以从旁观察当前工作育儿状况数年之久的人，我猜，你拿来跟自己对比的并不是当下上班族父母的状态。
你想到的“工作育儿”，可能是自己的父母或祖父母辈的状态，他们辛勤工作赚钱养家，还能每天跟你一起吃晚饭；或者是你们公司的高管，他们一边工作一边带孩子好像也没什么问题；抑或是你成长过程中看过的电视剧，剧中的父母显然能把工作和个人生活平衡得很好，没有太大的压力。
这些印象让你觉得自己只要足够努力就能做得很好，或者坚信好的父母就是能跟孩子共进每一餐饭。可是，你的实际生活多半跟自己脑袋里根深蒂固的那种工作育儿模板相差甚远。电视剧里面的父母，可能是一方工作，另一方专心照顾家庭。如今美国工薪家庭里这样的情况只占25%，剩下的全是双职工或单亲家庭。过去家族成员可能长年累月一直给同一个雇主效力，而现在，统计数据显示，你当下的这份工作可能只干四年就辞职，而且由于你必须在原本可以陪伴家人的时间去社交和维护领英账号，也会因此感受到压力。还有，如果你参考的工作育儿模板抚养孩子的时间是2007年以前，别忘了那时候的人不必在智能手机带来的7天24小时随时待命的压力下工作和育儿。换句话说，当前现实中的工作育儿生活的确比你认定的那种模板更加辛苦。疫情之下，我们日常背负的沉重负担一目了然，甚至就在这种极端的情况下，我们也只能依靠自己，幻想自己能够实现那种不切实际的期望。
这种失衡正是糟糕、愧疚、失败、孤独感的一大起因。它总会造成和加深这样一种感觉：在应该陪伴家人的时候，你收到了同事发来的重要邮件，于是离开孩子们去回复——这种事已经发生好多次了，你觉得很有压力，但又不知所措：我必须回复信息，但我又一次因为工作而冷落了孩子们。还有另一个方向的难题，比如你不得不放下工作去照顾生病的孩子，或者监督孩子写作业。
问题渐渐累积，令你的价值观和自我认同受到冲击：我为什么做不到？我一直努力工作。我应该能做到的。其他人都可以的。（提醒你：其实其他人也做不到。）
你发现自己无法“解决”这种状况，压力和自责就会逐渐增加：我怎么是这种糟糕的家长，选择了这种职业，对孩子漠不关心？孩子需要我，但同事在看着；这样下去我无法升职。到了这个时候，被负面情绪搞得内心乱糟糟的你就开始从整体上对比了：以前我的父母每天晚上都跟我们一起吃饭，现在我自己为什么做不到？我曾经既能认真工作又能好好陪伴家人，而在疫情中却两者都做不好？
一封邮件引起你的一连串反应，令你感到疲惫、厌烦、矛盾且孤独。如果你是一名父亲、是性少数人群或年长孩子的家长，即所属群体平时不常出现在工作育儿的相关讨论里，孤独感可能会更加强烈。
这种处境并不好受，而且我们这样心烦意乱、心力交瘁，就更加难以发挥出自己作为家长和员工的正常水准。假如美国现在5000万以上的上班族父母（或者其他国家比例相似的工作育儿人群）全部处于这种糟糕、愧疚、失败、孤独的状态，或者饱受“为什么我做不到？”的强烈挫败感煎熬，我们又该如何相互支持，遑论推动改善状况急需的政策和流程实现？
我要声明一点：我不是说我们自己应当为上班族父母的现状而受到责备，不是为企业、政府及其他机构推脱责任。不过我相信，我们每一个一边上班一边育儿的人，都可以调整自己的方法，以此为解决方案作出贡献。旧的工作育儿模式里，我们埋头苦干，不惜代价地努力做好一切。不要再这样了。我们要更加现实地对待自己的这两个角色，更好地做好统筹、呼吁改变，这既是为了自己，也是为了其他上班族父母。
新的工作育儿模式
以下介绍工作育儿新模式的概况，以及一些切实有效的可以让工作与家庭结合的复杂程度降低、生活满意度提升的初步措施。
我认为新模式有四大要素：一、即使要同时扮演两个截然不同的重要角色，也要坦然毫无愧疚地认为自己是个独立完整的人；二、与其他上班族父母（以及没有孩子的同事）建立更加坦诚、紧密、愉快的联系；三、扩大上班族父母群体——与各种各样的上班族父母建立联系；四、积极行动，提升曝光度，这一点可能是最重要的。
这几大要素只是开端，但也具有长期的重要意义。重视这些因素，在当下可以帮助我们渡过疫情，长远来看也对建立合理的工作育儿模式起着至关重要的作用，关乎我们每一个人。在阅读过程中，读者可能会意识到本文给出的一部分措施相对而言更加符合自己的实际情况，有些则不太适用，而所有四个方面全部加起来，可能让人觉得无从下手。我建议，先重点关注目前适合自己的部分，可能只有一两个措施。想一想可以如何推广——将这些措施应用到自己的生活中，推荐给上司和同事，乃至推广到自己所在的整个组织。
自己。要缓解眼下的糟糕、愧疚、失败和孤独感，你必须设法提升自信和控制感。能做到这一点的方法有很多，如果你已经找到了适合自己的方法，比如灵修、导师辅导或其他能帮助你振奋精神、保持控制感的习惯或社群，那么请务必坚持下去。以下再介绍两种比较稳妥的方法，希望你也能像接受我辅导的学员一样从中获益。
在工作和家庭之间划定清晰的界限。多年来我们追求的是工作与生活相融合，出于好意提倡人们将这两个方面更紧密地结合在一起，比方说，去看孩子的体育竞赛，同时留意同事发来的工作信息。可是工作和生活之间的界限完全消失了，疫情之中尤其如此。工作和照顾孩子似乎毫无区分：我们绝大多数时间都处在一心多用模式，神经紧绷，拼命努力在带孩子的同时保持工作上的职业水准，令自己疲惫不堪，觉得两边都没做好——这种感觉很难受。现在是时候（重新）划定界限了。
从现在开始，在工作和育儿之间划定界限，并且尽全力坚持下去。界限可以是有形的，也可以是无形的。如果你在家远程工作，可以试试给自己规定只在办公桌前才查看工作信息，只在穿上不是运动鞋的其他鞋子的时候“开启工作模式”，或者给自己确定一个下班时间。如果你在公司长时间加班，可以用下班路上的时间清理思绪，到家之后就全心陪伴孩子。如果可以的话，设置一个实体提示物：我的一位客户会把一个小小的艺术品当作开关，摸一下就从工作模式切换到育儿模式，或者叫私人模式。
也许你每天要做很多次这样的转换，不过，无论是出席会议、接电话还是跟孩子共进晚餐，每一次转换都要完全投入。如果这个目标听起来太难实现，就把它分解开：试着一点一点开始改变，比如每天晚上留出20分钟不碰手机，然后逐渐划定更多的时间界限。你还是有很多事情要做，但划定界限可以让你轻松一点。明确区分做不同事情的时间，会让你更专注、更有余裕，而且在工作育儿两方面都做得不错。
重申信念。可能有人建议你“摆脱上班族家长的愧疚感”。但这是不可能的。只要行为与自己一直以来坚持的价值观相违背，哪怕是很小的行为，也会带来愧疚感。如果你认为自己应该把孩子放在第一位，但却为了赶工而略过了孩子睡前的固定仪式（而且可能不是第一次了），你就会自责、感到压力。这种感觉不可能“摆脱”，因为“摆脱”就意味着宣布放弃把孩子作为自己生活的中心，或者像反社会人格一样漠视自己的情感。
纾解这种感受的实用方法是理清思路：坚定自己的价值观，即使在艰难的时候也不要动摇。假设你又一次为了加班而没能陪孩子睡觉，孩子非常伤心。为此感到愧疚的时候，你可以告诉自己：孩子是第一位的，陪伴他们是我的第一要务。今晚为了工作（工作是为了养家），我没能陪孩子睡觉。这件事并不会改变我对孩子的承诺，也不会影响我的自我认同。我是有献身精神的家长，孩子始终是第一位的。通过这种方法，你会认清现实存在的矛盾本身，但依然对自己的感受负责。当然，如果你发现自己一直加班，一直在这方面重申自己的价值观，就说明工作方面需要调整了。这是忠于自我的重新定位，不是退而求其次的防御。
如果你发现在产生愧疚感的时候立刻重申价值观很难做到，可以稍微预测一下。看看下星期的日程，找到自己可能会产生愧疚感或矛盾的时候，比如下周三是某个任务的最终期限，那天你可能要加班，那么现在就在心里坚定自己的信念。等到时候负面感受如期浮现，你就能更轻松地化解。
上司和同事。如果说疫情有什么正面影响，就是让大家（被迫）了解了真正把工作和育儿结合起来是怎样的状态。疫情之前，你可能一直努力不要把太多跟育儿相关的事物带到工作中，当孩子打来电话打扰工作时，你就会感到局促不安。现在不会再这样了，我们大多数人都变得更直接、更坦率也更愿意跟同事和上司提起育儿方面的需求。于是我们开始意识到，面对难题的不止是自己。现在我们可以迈出下一步，唤起各方注意，一起努力。
把工作育儿问题放到职业相关（而非任务相关）的语境里。现在上司在视频通话的时候会看见你四岁的孩子在房间里跑来跑去。这也没办法。但你在下次工作谈话、业绩评估、反馈报告乃至求职面试的时候会怎样提出“工作育儿问题”？过去你根本不会这么做。你会觉得这种场合要表现得非常职业。
你当然可以继续这样下去——但为什么要继续这种“除非背景传来婴儿的哭声，否则绝口不提育儿”的游戏？也许在年底述职的时候，说起自己这一年的成绩，你可以提到育儿，甚至可以当作自己的小小功劳：2020年，我投入工作的时长与上一年相当，与此同时照顾两个孩子，应对个人生活方面的重大挑战。你不是在抱怨，也不是自吹自擂，你仍然保持着职业风范，又说明了自己实际承担的责任。也许你觉得这样很尴尬，可是孩子第一次摇摇晃晃地走进Zoom会议镜头的时候你也是这种感觉。
如果你担心自己的工作，或者你所在的行业或体系在这方面异常严格，感觉无法这样做，那就考虑换一种风险较小的方法将这个话题插入更宏观的职业谈话。找一位导师不公开地谈一次，讨论较为长期的灵活办公方案。也可以请教一位稍微资深一些的同事如何同时处理好工作和育儿——再怎么脾气不好的同事，被人求教私人方面的建议也会软化下来。重点是要让育儿这个曾经被视为职场禁忌的话题正常化。
要包容。我在很多地方看到一种现象，即使是对上班族父母较为友好的职场也不例外：只关注“可见的”上班族父母，也就是自行要求灵活工作、刚刚休完产假归来或者孩子还小的员工。这一点可以理解：我们当然会关注那些我们认为最需要帮助的职场父母。
难点在于，职场父母也是各种各样的——男性、女性、同性恋、异性恋、亲生父母、养父母，还有孩子已经长大了一点不是婴儿的父母，即使不会说出来，他们绝大多数也都面临危机。还有一些员工现在没有孩子，但已经在考虑以后该怎样一边工作一边育儿。
想一想怎样让这些人参与进来。如果你所在的组织有上班族父母互助团体（见《为职场父母打造员工资源团体的八种方法》），一定要确保覆盖面足够广，特别欢迎“所有父母，包括现在已经为人父母的员工和将来会成为父母的人”加入（这里只是举个例子）。面试求职者的时候，你可以提及自己的孩子，以此明确表示非常乐意谈及自己所在组织里上班族父母的待遇。如果你想找一个同为上班族父母的导师，或者希望成为这样的导师，请注意找与自己处境和身份不同的父母交流。如果你是新手妈妈，可以去找一位爸爸或者孩子已经长大一些的人寻求建议。
这其实是“个人董事会”（意为建立个人的支持团体——编者注）的上班族父母版本。我的一个咨询客户是位女律师，她很吃惊一名合伙人级别的男性同事给了她“最好的”关于如何从带一个孩子过渡到两个孩子的建议。虽然有差异，但不同的视角可以带来很大的帮助，而且你借此建立了新的联系。为了自己和对方的利益，请继续扩大范围：设法强调我们大家是共同面对困境的。
组织层面。有育儿责任的人在组织中，特别是在大型组织或几乎没有人讨论工作育儿问题的组织里，很容易感到无能为力。不过，你可以帮助自己所在的企业或机构加强对职场父母的支持。几种重要方式如下：
鼓励福利和透明度。大部分组织都擅于为上班族父母设计各种福利，但却不太擅长以简洁易懂的方式介绍给员工，去污名化也做得不到位。即使公司有灵活工作政策，并提供保育服务，员工的直属上司可能也不了解细节，所以员工必须去问很多人才能获得自己需要的信息，而且申请表往往藏在公司内网不起眼的角落里很难找。我平时都会问咨询客户有没有用过公司的家庭津贴，或者能不能申请类似福利，95%的客户回答“不知道有没有这种东西”或者“不知道怎么申请”或“那是为真正遇到麻烦的人提供的”。透明度在疫情中有所提升，但将来也要继续保持，否则会有很多爸爸妈妈不去寻求自己可以得到的实际帮助和保证，或者要徒然耗费很多时间和精力才能得到。
也许你并非供职于福利部门或企业传播部门，但你可以积极而巧妙地争取到这些部门的支持。给人力资源部门发一封电子邮件，建议制作一个“上班族父母资源库”的专题页面，列出所有相关福利的链接、相关表格、说明和联系电话。我合作过的一些组织，高层领导者会向全体员工发送可用福利的汇总信息。这种面向全体的内部沟通，令组织节省了大量时间（包括人资部门的时间）。
另一种更积极、更根本的方式是，主动与自己所在部门的新手父母交流，分享一下自己利用后勤日托中心的经历，或者告诉人力资源部门你乐意在这方面的信息咨询会上发言。讲一讲带孩子外出前需要在育儿包里装些什么，或者聊聊公司内部保育中心的管理有多好，可以为紧张的新手父母提供导向，让他们放下心来。如果你是在小公司或创业型组织，可以尝试礼貌地提出一些公司可以考虑提供的低成本实用资源。初创企业或许无法提供有补贴的集中保育服务，但可以补贴员工利用本地保育服务的费用。
为公司的职场父母互助团体做贡献，或者成立这样的团体。在大中型组织里，为上班族父母建立员工团体（通常叫做互助网、员工资源团体等）的措施正在迅速推广开来。如果你所在的公司没在2020年1月成立上班族父母互助团体，或者有这个计划尚未实施，那么现在是个不错的时机。理想状态下，这样的团体可以让上班族父母轻松自由地与其他职业经历相近的父母建立联系，获得建议、提示和鼓励，减轻工作育儿的孤独感。不过，许多互助团体缺乏重点，不知道该如何为成员提供最直接的价值。
你可以在其中发挥很大的作用。如果所在组织还没有这样的团体，你可以考虑带头建立，邀请组织里你认识的上班族父母，再让他们邀请他们认识的人，定一个时间开交流会，围绕一个共通的难题（如时间管理、寻找新的育儿服务等）分享经验技巧。保持交流会的包容性和实用性，团体就能渐渐发展起来。
如果组织内已经有了这样的团体，你可以提出开展有针对性、以解决问题为重点的讨论会。比如定一个时间邀请团体成员一起讨论上班族父母最实用的智能手机应用。如果你是会计师，可以为大家解释与儿童有关的税收抵免（面对现实吧：我们几乎都不懂这些东西）。还可以请一位从事教育工作的“公司的朋友”，来谈谈远程学习方面的问题。你可以为收养了孩子的父母开一个Slack频道，建立一个志愿者小组负责接刚休完产假的同事的电话，或者为希望获得晋升或转职的职场父母提供非正式的一对一导师指导。在这个为其他职场父母提供帮助、推动育儿问题正常化的过程中，你自己也会感到更有力量。
如果你或你所在组织的互助团体领导者希望获得更多关于团体构成、领导力以及相关活动的建议，可以参考《为职场父母打造员工资源团体的八种方法》一文。
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如果你觉得这些全都很难实行，或者对你来说要求太高，我完全理解你的心情。以上提到的每一项都是巨大的改变，放在一起更是令人生畏。我在居家办公的临时办公桌前弓着腰坐了八个月，已经很难再想象重新穿上商务正装是什么感觉，更别提精神焕发地去尝试工作或育儿的新方法了。我自己是专门为其他上班族父母提供咨询的顾问，尚且会觉得上文所述的改变需要的自省、重构、模仿和提倡一时显得大胆可行，一时又似乎风险高得令人难以承担。我会不会触及职业边界，因此被批判、导致事业发展受阻？如果我跟其他聪明的上班族父母联合起来，也没有想出好的解决方案呢？如果我们都尽了全力却什么都没有改变呢？
紧接着我听到隔壁房间孩子上课的声音，我又受到了鼓舞，觉得至少要尝试一下。现在还是疫情中，孩子们在家上网课，我七岁的孩子用我的旧平板上数学课，老师在讲数字键：如何通过尝试多种方式，拼凑不同数量的组件，最终加起来得到题目的数字。
我不希望三十年后我的女儿也陷入糟糕、愧疚、失败和孤独，你也不会希望自己的孩子产生这种感受。我们都希望孩子能够作为员工、父母和一个人，最大限度地发挥出自己的潜力。于是现在我们必须利用新的组件，采用不同的方式帮助他们——以及我们自己——达到目的。
黛西·道林（Daisy Dowling）|文
黛西·道林是关注职场父母的专业辅导及咨询公司Workparent创始人兼CEO，著有《职场父母：工作成功完全指南》（Workparent: The Complete Guide to Succeeding on the Job）、《做真实的自己》（Staying True to Yourself），新作《养育快乐的孩子》（Raising Happy Kids）即将于2021年5月由哈佛商业评论出版社出版。