新冠疫情重创了美国的就业，从临时性的下岗到彻底解雇。据我计算，目前，超过400万美国人已失业6个月或更长时间，其中包括150万左右的白领工人。虽然总体失业率相比去年春天的峰值有所下降，但长期失业(LTU)人士的比例却在继续攀升，目前已达40%以上，这一水平的长期失业堪比大衰退(Great Recession)，除此以外，60多年来在美国还从来未见过。
当然，大衰退就业危机与新冠疫情就业危机的原因各不相同。可是，长期失业的耻辱感却可能相似，尤其是对知识型员工和年长员工而言。美国人希望相信，如果你做的是“正确的”事情——勤奋学习、上好大学、在好公司找一份工作——你的事业不会突然之间跌落悬崖。可它有可能发生，而且真的在数百万人身上发生了。既然美国正面临人口老龄化以外的另一场日益严重的就业危机，从社会学角度了解长期失业的影响对于制定应对之策至关重要——无论是对企业还是对失去工作的个人。
我在过去15年里对美国白领专业人士失业问题的研究表明，雇主和前同事对长期失业所持的错误理解是失业人员可能面临的最大障碍之一。这一普遍存在的耻辱感会导致孤立，使找工作成为令人丧气的事情，并破坏幸福感。如果能更好了解长期失业的危害性，加上我正在试点的一个新策略，对长期失业员工给予社会学认知上的支持，这是否能够提升幸福感并增加最终找到工作的可能性？
为帮助回答这个问题，我在2013年至2015年期间对来自波士顿地区的120名求职者进行了访谈，以更好了解他们在大衰退之后的长期失业经历。参与者失业时间有6个月或更长，年龄在40-65岁之间，之前从事的是白领职业，并且在积极寻找工作。我对招聘人员也进行了访谈。我所发现的是带偏见的、过时的、不透明的招聘行为，着重强调的是令求职者疲惫懊丧的人际关系以及人们在个人和社会幸福感方面的负面变化。
带偏见的招聘行为
年龄偏见。对于许多发现自己突然失业的终身专业人士来说，寻找新工作之初都怀着事业长期成功人士身上所具备的那种乐观态度。然而，这样的乐观可能会迅速变成困惑。史蒂文失业前拥有长期成功的事业。被解雇前，他从事的是中等教育领域的工作，从辅导员一路晋升到校长。求职一年未果之后，史蒂文报告称，他的申请似乎消失于一个“黑洞”。当我跟他交谈时，他摇了摇头。“在人生的这个阶段，我感到愕然。”
劳拉是一名招聘人员，她对我的调查结果并不感到意外。“是的，通常而言，我得说，年龄较大的员工的确会受到歧视。”当我探问原因时，她对自己以及招聘经理们的成见十分坦诚：“年龄较大的人可能没有精力和足够的学习能力去和年轻人竞争。”
另一名招聘人员乔迪附和承认这些成见的普遍存在，并解释说，正因为如此，“你很少看到一则招聘广告征招具有15年经验的求职者。多数招聘广告都有希望的经验年限范围，通常不超过5到8年。”她停顿了一下，然后以不安的语调表示：“如果求职者有更多[经验年限]，这就成问题了。”
即使名牌大学的学位或名牌公司的工作经验可能也无济于事。据另一位招聘人员凯瑟琳称：“你可能拥有麻省理工学院或哈佛大学的高级学位，但如果你已工作了20年，你的年龄大了而且失业了，那么这个人的日子就会非常难过。”
失业偏见。除了年龄偏见以外，仅失业这一事实就会招致偏见，这种偏见会随着失业时间的延长而增加。乔迪解释道：
“有一种看法认为，失业或下岗的人不是企业中表现最佳的人。潜在雇主的看法是，‘如果一家公司真的需要人手，如果他们有自己最优秀的员工，他们就不会解雇那些人。他们要裁撤的可能是表现不好的人。’现在看来，情况显然并非总是如此。企业可能因各种各样的原因裁员。但那种看法就是存在。”
如果求职者在几个月内未找到工作，这一新的就业障碍就会让其他任何障碍显得不足挂齿了。招聘人员杰夫这样表示：
“你发现他们前一次有工作的时间是在一年前，于是立刻想到一个问题：‘啊，为何会这样？’雇主内心开始依赖他人的意见来帮助他们做决定。显然，其他招聘人员、其他招聘经理已经替他们做了决定，即，由于某种原因，这个人不可录用，否则他们去年早已被人录用了。”
成功偏见。面对这些障碍，加上与日俱增的经济压力以及对就业空白期不断延长的担忧，许多求职者将他们的求职范围扩大到包含级别更低的工作。直觉上这在情理之中，可是另一个障碍出现了：他们自己先前的成功。由于在他们的领域已经达到了相对较高的级别，企业现在拒绝考虑他们成为更低级别工作的人选。
道格的故事就是例证。他从业之初是在一家小公司当工程师，并曾逐步晋升到了主管的职位。由于主管的职位极少，而工程类的岗位则多很多，在寻职数月之后，道格转移了他的关注焦点。然而，他很快认识到，工程职位“可能是强人所难之选，因为我已经担过其职了。我曾听说过一种说法，而我现在有点明白了，那就是雇主要找的是谋求上进的人，而不是退步的人”。
招聘人员埃玛证实了道格的领悟。“我会听到许多公司表示‘我们不会找有20年工作经验的人。他们资历过高。他们做此工作会感到无趣。他们做此工作不会开心’。”
资历不足偏见。为避免资历过高陷阱，有些求职者考虑转换到一个新领域，这样他们过去的工作经验就不会对他们不利。比如，辛迪从事营销工作已有10年。高级别营销职位极少，而在申请较低级别的营销职位时，辛迪被告知她资历过高。于是，她决定“闯入全然不同的领域——活动策划”。不过，虽然在寻找营销工作时她被告知自己资历过高，但在争取活动策划职位时，大门又因相反的原因而关上了：
“我被告知，我不够格，因为我在活动策划领域没有任何有偿经验。就这样，我陷入了困境……我现在指望通过入门级职位跻身一个领域，而我是一个拥有其他所有经验的人。我曾经去参加过一次面试，恰好是我想要的工作。我实在是太兴奋了，[面试官]看着我的样子仿佛我有10个脑袋。‘你在干什么’他只是觉得我疯了。”
也许像辛迪这样的求职者会发现，鉴于我们身处一场历史性的疫情之中，雇主对职业变换有了更多的理解。然而，我关注的是后新冠疫情时期。大衰退之后，随着经济的复苏和总体失业率的下降，雇主对长期失业者的怀疑态度只会增加。对于这段时间仍然受困于长期失业的数百万工人而言，经济复苏是一把双刃剑：更多的机会，但也有更多的耻辱。在缺乏协调一致的努力来防止后者的情况下，很有可能的是，随着我们摆脱疫情以及经济恢复正常，长期失业者可能会越来越多地陷入困境。
联络人脉的隐性代价
我问过招聘人员——考虑到年龄较大的长期失业求职者在诸多层面所面临的偏见和歧视——他们会如何建议某人去找到专业性的工作？答案众口一词：联络人脉。虽然这一传统的建议有些价值，但我在研究中还是发现，对于长期失业的职工而言，联络人脉可能会让他们的社交和情感健康付出沉重代价。
起初，我访谈过的长期失业求职者有许多以前的同事，或者与能够联系的人有其他职业关系。多数人发现，联系这些人以求获得推荐和介绍是相对容易的事。
可是，随着时间的推移，这一策略变得愈加困难。让招聘人员对长期失业求职者产生怀疑的污名阴云在人际关系的背景下同样以几种方式在起作用。
自信。莎伦是哈佛大学毕业生，曾就职于几家著名银行。她这样表示：“多数长期失业人员遇到的问题是，由于我们没有工作，有一种看法认为问题出在我们身上。我认为这会影响到你的自信和你对自己的看法。这会妨碍人们看到你能做出何种贡献。”在寻找工作一年多无果之后，莎伦注意到，一想到联络人脉，“就会让我心绪难安”。当莎伦想到与过去的同事进行联系时，她的脑子就开始想象他们“在想‘她还没有工作吗？她出了什么问题吗？’”
羞耻。对于那些身份与职业成功紧密相关的人来说，与以前的同事联系时也会产生耻辱之痛。”“这勾起人的羞耻心，”斯蒂芬向我表示，“许多我认识很长时间的人把我当成老板，或者至少当我是同行。而我现在说的是：‘帮帮我，我什么都愿意做。’”在人生这个阶段，与前同事拉关系的行为本身就感觉像是宣布自己的职业已告失败。
自我怀疑。随着时间的推移，由于求职者再三遭拒的经历以及由此产生的自我怀疑，联络人脉也变得愈加困难。比如，查尔斯在解释自己联络人脉遇到的困难时，认为原因在于自己对以下问题的怀疑：“我身上有什么让人感兴趣的东西？我能够给这个人提供什么？”他解释道，在这些问题背后是一个更为深层的问题：“我有什么样的自我价值和自尊？”
“乞丐”这个比喻频繁出现在身处这种境地的求职者身上。史蒂文这样描述道：
“我有可能找到工作的唯一途径是通过私人关系。我参加过专业性的企业会议和活动，但我感觉就像是手里拿着帽子的乞丐。一个曾经非常独立、曾经自食其力、曾经身为协调员的人很难张口说出‘把锡杯放在你手里’这样的话。我不喜欢这个表达，我也不那样做。但在内心，我本能地觉得自己在讨要东西，我会被人认为配不上那份工作或不符合资格。”
真实性。人脉中同样具有挑战性的一个方面是不真实的感觉，或者如某个人所说的那样，感觉像是“二手车推销员”。长期失业求职者的一个广泛共识是，有效利用人脉需要进行层层掩饰。需要掩饰的东西包括失业的时间长度、经济绝境、持续的情绪起伏和信心缺乏。所有这些层层的掩盖都会产生不真实的感觉，然后这种感觉也必须掩盖，还有一种担忧，唯恐这诸多掩饰不会有效，会败露，被人说成是骗子。
实际上，长期失业时联络人脉的主要挑战之一是，有必要掩饰伴随长期失业而来的自我怀疑和情绪波动，并展现恰恰相反的一面：信心和正能量。莎伦对这一挑战进行了解释：
“在联络人脉时，对于现状给你的感觉以及你脑子里的想法，你能够透露的也就这么一些东西。你必须摆出开心的面孔，而且你必须信心十足。可是在内心中，你并不总是充满信心，你不是一直都开心。你必须小心翼翼地挑选措辞，看看如何来回答这些问题。对于那些没有意识到我脑子里正在经历这整个复杂对话的人来说，这可能会被解读为：‘她在掩饰什么？’或者‘她不想让我知道的是什么？’好吧，我不想让你知道的是，我真的渴望一份工作，我希望你们能给我一个找到工作的机会。如果你们无法给我，我需要继续去找。”
最终，这些经历让人难以有效利用人脉，而且会削弱身为自信专业人士的员工身份中的核心元素。这反过来又可能加剧与长期失业伴生的内心波动。有些人可能想知道，这一次情况是否不同；鉴于这是一代人一遇的疫情，也许长期失业的员工不会受到他们以前同事的轻视。但这种辱没感在不久前的一代人一遇的金融危机之后也是经久不散的；尽管我很乐意更加乐观，但在没有新干预措施的情况下，我没有看到任何理由来指望这一次情况有所不同。
社会学认知支持的力量
如果招聘行为和人脉带来的弊大于利，什么东西可能才有帮助呢？
为探究这个问题，我与一群职业指导师和顾问进行了合作，他们同意在一个名为职业转变研究所(Institute for Career Transitions,简称ICT)的非营利组织旗下为长期失业求职者提供免费的支持。ICT提供的支持在两个重要方面有别于传统上支持失业员工的形式。
了解长期失业发生的原因。虽然传统的求职者支持都以策略开始，以策略结束［个人简历、人脉、领英(LinkedIn)等等］，但是ICT首先是从社会学角度对长期失业求职者所面临的障碍的结构性特征进行解释。为抵消内化耻辱感和自责的倾向，社会学认知支持避免了一些信息，这些信息可能会夸大单项求职者策略在影响求职结果方面所起的作用。比如，在各种ICT支持聚会上，我直接讨论了上述令人警醒的研究结果。
这种“社会学角度的指导”重点在于阐明机构格局，进而理清长期失业求职者个人经历的背景。对多数求职者来说，招聘机构就是一个黑匣子；打开这个匣子可以实现双重目的，即，去除雇主拒聘中的个人因素，从而减少自责和内化的耻辱感，再就是指明可行的策略。这有助于人们以不那么针对个人的方式去理解他们在劳动力市场的经历，这会减轻失业带来的情绪影响，有助于保持继续求职所需的韧性。
公开分享长期失业的经历。除了理解障碍之外，支持的另一个重要方面是强调这样一个事实，即，长期失业几乎会无一例外地产生困难的负面情绪，破坏身份认同，并让人难以获得社交情绪支持。社会学角度的支持明确鼓励求职者与指导师和同辈分享困难的经历和负面情绪。
当求职者公开分享他们的困难经历时，得知其他许多人也在“同一条船”（这是许多受访者重复的话）上，他们会如释重负。只有通过坦诚的交谈，人们才能认识到这种经历的共同本质，而这反过来又可以创造情感上相互支持的可能性，减少情感孤立的体验。
莎伦将她在ICT的体验与其他就业支持背景进行了对比：
“与其他[求职者]建立良好关系的一大障碍是，指导师不希望你在这个过程中讨论负面情绪和经历。任何时候你表示自己感觉多糟或你的处境有多糟，你都会被制止。我想，他们认为只有通过谈论高兴的事才是在帮助别人；然而，在某些方面，他们把事情弄得更糟。你需要为负面的垃圾提供发泄的地方，而知道自己并不孤单会有所帮助。”
蒂娜过去担任过项目经理，她解释了分享负面经历是如何可以成为能带来解脱感的支持中一个重要方面：“当身处一个群体的时候，你意识到错不在你。你没有任何问题。每个人的处境都一样。”
史蒂文描述了类似的效果，指出这些聚会如何开辟了讨论禁忌情绪的道路，这让他不太可能因失业而自责。一旦史蒂文公开谈论并支持他人谈论他的羞耻感时，他也开始对自己和其他所有长期失业求职者有了认识：
“错不在你。是你身外的原因。放下内疚感，这样你就能够更有效地应对这个受人操控的系统。内疚起的唯一作用就是让你动弹不得。驱除内疚之心，系统可能仍然还是同样那个受人操纵的系统，但至少你在这个系统中会更好地运转。”
有意思的是，这些经历让求职者通过人际交往的方式互相支持，互相介绍可能与自己的职业无关、但可能对别人来说十分理想的联系人。在这种背景下联络人脉的体验截然不同于“乞丐”和“二手车推销员”的体验。比如，丹尼尔以前在一家生物技术公司担任科学家，他对其他背景下进行人际交往时必须装腔作势的压力感到厌恶。他在与同为长期失业求职者的人交流时的感觉全然不同。“这可能是我第一次和一群人在一起，这很不错，真正的人际交往。这自然得多。你在那里遇到的很多人都有相同的意图。”
换句话说，当你与别人处境相同时，没有必要去乞求、掩饰或假装。
疫情期间如何实施这种战略
当然，任何形式的指导型支持都有一个明显的局限性，即，它改变不了长期失业潜在的结构性根源。解决招聘过程中的偏见和羞耻感也需要在政府和企业层面的解决方案。由于我的研究专注于白领员工，所以还需要进行更多的研究来了解其他类型员工的经历。
然而，这些访谈表明，社会学角度的指导有助于长期失业求职者的求职和幸福感，即使不是所有人都找到了新职位。这使我相信，社会学认知型支持计划对于长期失业人员的幸福感至关重要——未来几年的情况可能就是如此。
长期失业求职者尤其应该寻找提供支持的组织，无论是在教堂、非营利组织还是州职业介绍中心，并且要确保其支持不仅仅注重如何写个人简历或如何与人交往，而且在方法上讲究整体性，并认识到长期失业对个人的各种影响。
对于希望启动这类支持计划或改善现有支持的任何组织、城市或州，我推荐由工作干预网络(Work Intervention Network, 简称WIN)打造的全新培训手册和研讨班。WIN计划由波士顿学院的戴维·布卢斯坦(David Bluestein)领衔，是跨学科学者和从业者（包括我自己）之间的合作，他们关注的重点是在心理学和社会学层面对失业予以的支持，特别关注的是耻辱感与情绪破坏的影响。
正如大衰退和新冠疫情教给我们的那样，无论你在哪里获得学位，无论你多么有经验和能力，你都可能因非自身过错的原因而陷入长期失业。了解耻辱感在就业市场的作用对政策制定者和雇主来说是实现我们公平和贤能社会理想的关键性的第一步，对陷入长期失业的个人来说，这也是关键性的第一步，让他们认识到他们并不孤单，他们没有任何错，他们可以通过与他人携手来找到力量和支持。
奥弗·沙龙是长期失业问题专家，著有《有缺陷的制度/有缺陷的自我：求职与事业经历》(Flawed System/Flawed Self:Job Searching and Unemployment Experiences)（芝加哥大学出版社）一书。沙龙在加州大学伯克利分校获得社会学博士学位，在哈佛大学法学院获得法学博士学位，目前在马萨诸塞大学阿默斯特分校任社会学副教授。
奥弗·沙龙（Ofer Sharone） | 文
永年 | 译 时青靖 | 编校