迈阿密大学赫伯特商学院的亨里克·克龙奎斯特（Henrik Cronqvist）与其他研究人员一同考察了美国一些CEO出身的社会经济背景，并通过其所在公司的工会及员工诉讼情况、职业安全标准和员工考核，收集公司人事工作及政策相关信息，发现在较不富裕家庭长大的CEO更有可能不善待员工。结论就是：出身草根的CEO会支持对员工欠友好的政策。
克龙奎斯特: 这个发现初看起来似乎违反直觉。但我觉得我们的研究一开始提出的两种假设都有直观的解释。我的意思是：如果你在工薪阶级家庭长大，目睹母亲或父亲作为员工没有被很好地对待，你会受到影响，等到自己当上CEO以后施行对员工更加友好的政策，这个很容易想象。另一种可能性是，你会更能容忍企业吝啬的行为。我和另外两位研究者——佛罗里达州立大学的伊雷娜·赫顿（Irena Hutton）、石溪大学的江丹灵（音译）一同考察了1992年到2017年标普（S&P）1500强公司中有足够信息的CEO，找到了证明后者而非前者的证据。
HBR: 你们的发现是基于心理学吗？人是否倾向于复制自己的成长环境？
心理学当然是一个因素，但我认为经济和社会也是。这三个领域有许多关于“职业常态”（occupational norms）的研究，结果表明，职业常态在一定程度上是由童年及少年时期的所见所闻以及相关讨论塑造的。在白领家庭长大和在蓝领家庭长大有很大不同，蓝领父母反映出的职业常态是收入更低、工作没有保障、福利有限、体力要求更高以及工作时间不正常。我们想要知道，CEO的成长环境和在成长中接触的职业常态，是否与他们在公司劳动政策中反映出的对待员工的态度有联系。
你是如何衡量社会经济背景的？
一般而言，社会阶层由三个因素决定：收入、受教育程度及职业。在我们的研究中，我们决定主要关注父母的职业。我们广泛利用如报纸、职业协会、学校及大学校友刊物，以及各大活动上的演讲等各种信息资源，追踪美国1626位CEO的父母信息。之后，我们把这些父母分成了五个社会经济阶层：上层阶层（CEO、慈善家、商业大亨）、专业人士阶层（医生、法官、高级军官）、中产阶层（会计、工程师、教师）、工薪阶层（木匠、水管工、卡车司机）和穷困阶层（失业、杂工、佃农）。
那么所谓对员工友好的政策呢？你们是如何衡量的？
啊，对！我们认为任何一个指标都无法充分衡量劳动政策，所以关注的是三个相关的指标。第一个是员工与工会起诉公司的次数，我们认为员工或者工会起诉公司说明这家公司的劳工关系可能很糟糕。第二个是职业安全和健康管理局检查发现的工作场所违规行为，违规行为越多，说明工作环境越差。最后一个是员工对自己公司的评价，我们选择了Glassdoor.com网站收集此类信息，因为这个网站上关于标普1500强公司的反馈信息最多。我们觉得如果每家公司的这三个标准反映出一致的结果（事实也是如此），那么我们就能很好地把握公司是如何对待员工的。
不是还有许多其他因素可以考虑吗？例如带薪假、休假和医疗保障。
这是个好问题，但我们分析后认为，这些福利的友好性已经体现在员工在Glassdoor上的评论中了。
即使这样，我想不同行业的起诉、安全和健康管理局投诉乃至评论也都有着很大的差异。也许出身贫寒的CEO本来就更有可能去领导工作内容更危险的公司？
不同行业之间存在关键性差异，这一点你说得很对，但我们的统计分析控制了这个变量。这种现象并不是只出现在一些特定行业。我们还控制了其他重要的商业因素，如公司的规模、总资产、盈利能力、杠杆率以及市净率。
自行创立公司的CEO与职业经理人CEO之间有什么差异吗？
这一点很重要，因为创始人通常会更多地参与企业文化建设，所以我们也控制了这一点。我们发现，出身背景的影响对创业CEO和专业CEO是相同的。
你们如何知道劳动政策是CEO本人而不是其上一任或者董事会制定的？
我最喜欢的一个试图解释因果关系的方法就是观察CEO的更迭。我们观察到，如果一家公司把蓝领出身的CEO换成了白领出身的CEO，其政策会变得更友好。
那么地域差异呢？无论公司的总部在哪，你们的发现是否都适用？
我们对全国各地的公司进行了抽样调查，但没有控制地理位置这项。以后可以这么做，看看不同地区的公司之间是否存在差异。这么做一定也很有趣，尽管在全球范围内非常难实现。
美国的社会经济阶层和人种之间有着复杂的关系，你们的研究是如何解决这个问题的？
我们并没有特别关注种族问题。不过我们确实将CEO的社会阶层分类与其他几个背景特征联系了起来，例如他们的父母是否为移民或少数族裔、是否曾在军队服役、是否就读过常春藤院校，而且确实发现了一些联系。父母就读过常春藤的CEO很可能是上层阶层，有移民或少数族裔背景的则更可能来自贫寒的家庭。虽然是这样，但我们的样品中只有5.7%的CEO是少数族裔，所以这方面的关联性很有限，说明不了什么。
那么男性与女性CEO的对比呢？
我们本来准备做这个分析，但可惜样本中的领导者只有4.4%是女性，所以不太可能得出任何实质性结论。但我们确实分析了与性别有关的特征：CEO的母亲是否工作。母亲曾有工作，会产生十分严重的影响——这个CEO所在公司的劳动政策会更糟糕。
你们从中得出了什么结论？
我们研究中的CEO年龄相对较大，平均出生于1946年至1947年。我们都知道，20世纪50年代到60年代，大多数女性在职场的日子更加难过，所以如果一位未来CEO的母亲有工作，那么这位CEO早期接触到的职业常态就会更糟糕。
这不禁让我想到：在你们的发现中是否有值得注意的时代趋势？
有，而且是一种更积极的趋势！观察20世纪60年代或之后出生的CEO，也就是现在60岁及以下的CEO，你就会发现出身的影响更小，也就是说年代对这种效应有影响。较为年轻的CEO在劳动政策上分层更不明显，社会阶层背景的影响也比较小。对于未来而言，这可能是个好兆头，但要确认这种趋势是否会延续还需要时间。
你们在公司应对新型冠状病毒危机时看到过这种效应吗？
对此我们还没有全面的证据，但疫情期间各种出于对员工健康与安全的尊重，而采取的措施可能与CEO的出身背景有关。同样，这场危机和萧条的经济环境也会塑造一代人，就像20世纪30年代的“大萧条婴儿”。我们的研究表明，在当前疫情下的贫穷环境里长大的人如果日后成了CEO，就更有可能接受对员工不友好的做法。
拉姆齐·考鲍兹（Ramsey Khabbaz）| 访 孙燕 |译 蒋荟蓉 | 校 腾跃 | 编辑