就像往常一样，Friskies Shreds牌湿猫粮就放在最后一个货架的最底层。我蹲下检查库存，在智能手机上扫描并调出顾客的订单：“任何带奶酪和不带奶酪的海鲜味猫粮。20罐。多种口味。”但是，“多种口味”的要求不是与“带奶酪和不带奶酪的海鲜味猫粮”互相矛盾吗？难道海鲜味猫粮本身还有别的不同口味？是不是我想多了？
作为一名不养猫的商学院教授，我那天的经历很不寻常。不过，作为Postmates的司机，这只是我为这个广受欢迎的食品配送平台所贡献的238次配送之一。这也是我为期18个月的沉浸式研究项目的一部分。这个项目旨在更好地了解平台司机如何让自己的工作身份更有意义。在担任Postmates送餐员期间，我一共驾驶了130个小时汽车，也采访了在类似平台（优步、Lyft、DoorDash、Grubhub、Instacart等）上的其他司机，他们总共完成了17万次订单和配送。我也参加了Postmates的现场会议和虚拟会议，浏览了脸书、Reddit和其他论坛中，司机们发布的帖子，并发表了自己的看法。
某种意义上说，我最近的研究结果并不令人惊讶。和许多在“按需经济”（on-demand economy）APP平台上工作的人们一样，我也曾因为不了解公寓楼的布局、停车限制或门禁密码而遭到客户的斥责。尽管我选择性地在美国最赚钱的市场接单，并遵循我所了解的、最有效的策略（例如，克制住自己去“热门”订单区域的冲动，因为众所周知，这些“热门区域”很快就会“降温”；避开有太多公寓楼的、迷宫般的街区；以及优先送同个地址的多个订单，再跑单个订单等），我也只是勉强挣到了高于最低工资的收入。
然而，我的发现也指向了一些更深层次的东西。也许，比收入更令人担忧的是工作性质的变化和我们与工作的关系。在按需经济中，这种变化超越了普通APP平台上的工作。我所观察和经历的，是一个压制工人独特性、经验和未来抱负的系统。这个系统把人当作待部署的代码，而不是待开发的人。这是有问题的，因为工作不仅仅是将体力和智力转化为金钱。人们每天的工作是他们宽广生活叙事的一部分，是这些叙事造就了人类。
从历史上看，组织在帮助员工定义变化方面至关重要。组织提供了员工所需的物理、社会和心理空间，帮助他们处理和应对令人困惑、不安或焦虑的工作环境。例如，传统的组织为员工提供合适的环境和资源，来提供建议、鼓励员工、接受反馈和培训；它们也帮助同事解决问题、克服负面结果；它们用安全可靠的同事、主管和导师网络，帮助员工培养社交关系。总之，传统组织的这些特点有助于员工在工作中回答“我是谁”的问题。
我发现，许多从事“按需经济”的司机都很难回答这个问题。我采访过的一位司机解释说：“我试着发挥自己的个性，但我工作的平台本身不具备这种功能……APP平台开创了非人性化的先例……如果你不试着注入自己的个性，它就会洗掉你的个性……一天结束时，我感觉自己就像一个机器人。”另一位司机说得更直白：“[顾客]看不到司机……司机根本不存在……就好像你不在那里一样。”
直到我一周内在拉斯维加斯开了40多个小时汽车，我才终于亲身感受到了这一现实。正如我在研究论文中写道的那样，我所经历的一切，以及我采访的许多司机所描述的一切，就好比踩在一辆静止的自行车上。这辆自行车是悬空的，无法从任何道路上获得牵引力——我们疯狂地蹬车，却徒劳无功；我们不受约束，但毫无灵感；我们既是动态的，又是静态的。
这与平台用来吸引司机入驻的广告语形成了鲜明对比：你可以“无限地前行”（“move forward without limits”，GrubHub广告语），因为你正“朝着重要的事情迈进”（“drive toward what matters”，Lyft广告语）。“从理想到人际关系”（“From aspirations to relationships”，GrubHub），“无论你的目标是什么”（“no matter what your goal is”，Amazon Flex），你都可以“实现你……长久的梦想”（“achieve your…long-term dreams”，DoorDash），因为“你在改变世界”（“you move the world”，优步）。最后，“你就是老板！”（“you’re the boss!”，Waitr）。然而，这些话对司机来说，即便不能算作侮辱，也是令人困惑的。正如一位司机所说，他们中的许多人感到“被困在（开车的）循环中……一事无成，月复一月”。
许多司机对平台无法兑现承诺而感到沮丧。他们看到了“按需工作”（on-demand work）的讽刺：司机自己经受的威胁和去人性化（暴露于算法管理、无法接触同事、法律保护少）也减少了他们承担责任的意愿。一位司机说：“你在车里，在私人环境中……你永远不会再见到那个人（顾客、同事），你对他们没有任何义务。”另一位司机补充：“如果你在公司里，你和你的老板坐在一起……你需要小心你说的话，以及你的反应……但是在开车的时候……如果我说我喜欢蓝色，而你说你不喜欢蓝色，我不在乎……因为我的经理不会看到我说这些。”
在同事、上司和回头客的监督之外，一些司机还是坚持对一个更理想未来抱有希望和幻想。(比如，“每天你都会在开车时遇到很多人，其中一个就能改变你的生活！”）其他人则将开车时遇到的常见负面经历合理化（一位驾驶员声称自己“经历不错”，“只遇到过一次飙车和一个人在我车里小便”）。除了从内部塑造自己的经历外，许多司机还躲进脸书和其他平台上的司机在线社区，交流好的、坏的、荒诞的和搞笑的故事——他们与其他司机建立联系和比较，以寻求对个人经历的协商。这些身份管理策略为司机提供了足够的心理安慰，使他们能够继续开车。
当我决定结束在司机社区的沉浸式研究时，我仍然无法摆脱这样一种感觉：平台工人的去人性化是这种经济模式的特征，而非缺陷。这种经济模式诞生于整个全球经济的变化，并因变化而变得更加大胆。其中包括越来越普遍的工作安排，这种工作安排的特点是雇主与工人的关系薄弱（独立承包）、对技术的依赖性强（算法管理、以平台为媒介的沟通）以及社会隔离（没有同事、客户互动有限）。
重要的是，这些变化所影响的范围远远超出了我所研究的低薪临时工们：广义上的自由职业者们都将面临类似的生存问题和挑战。随着对敏捷团队的要求和客户至上理念的普及，“心灵契约”（the psychological contract）——工人与组织之间不成文的期望和义务——有可能在我们眼前被改写。事实上，对于各行各业的独立工作者来说，强有力的心灵契约所依赖的“三个C”——一个有个人成长和上升空间的职业生涯（career）、一个强社会链接和归属感的社区（community），以及一番为个人工作注入意义和目的的事业（cause）——几乎都不存在。
这个问题的核心是，为实现组织的目标，在“租用”而不是“购买”人才方面，人们的偏好和做法正在发生变化。例如，一项针对C级高管和高级经理的调查显示，90%以上的人认为，数字自由职业人才市场（digital freelancing marketplaces）“非常重要”或“比较重要”。50%以上的人表示，他们预计，未来对数字人才平台的使用“将大幅增加”。
从这个角度看，向优步、Lyft和DoorDash等技术平台出租服务的4000万美国人反而是新工作世界煤矿中的金丝雀。他们今天所经历的一切，在未来，也会成为数百万人的经历。
当然，要解决这些问题并不容易，其中许多又涉及生存问题，需要先在社会层面对价值观和优先级进行清算。与此同时，人们所熟悉的、在工作中实现自我和表达自我的愿景可能不复存在。随着各种力量不断侵蚀着传统的身份支持形式，要在工作中进行有意义的自我定义，我们就要越来越依赖如何使用（或滥用）创新技术和商业模式。
例如，企业如何避免在使用算法管理时让员工去人性化？在疫情和“大辞职潮”（The Great Resignation）的背景下，关注工人身份和生动叙事是如何帮助他们重新认识到自己真正想要和应该得到的职业生涯的？在未来，像元宇宙（metaverse）这样越来越身临其境、越来越逼真的数字环境，是否会成为劳动者的另一种身份定义？从广义上讲，Web3以及新型组织形式（如去中心化自治组织，Decentralized Autonomous Organization，DAO）的出现将如何影响工人的职业、联系和事业？社交媒体平台、在线论坛和其他虚拟“茶水间”在帮助自由职业者打造和维持理想的工作身份方面能发挥什么作用？简而言之，面对日益精明的资源管理策略，我们如何才能保留人性的特征？
现在是我们认真对待这些问题的时候了——“我们”指的是从设计、领导和监管这些技术和商业模式的人（软件工程师、CEO和政治家），到研究、教学和帮助他人应对这些技术和商业模式的人（研究人员、教育工作者和临床心理学家）。
因为全世界自由职业者的福祉正岌岌可危。他们中的许多人仍在努力回答“我是谁”的问题。
埃里克·M·阿尼奇是南加州大学马歇尔商学院（the University of Southern California，Marshall School of Business）管理与组织系助理教授。他的研究方向是群体中社会等级制度的形式和功能。
埃里克·M·阿尼奇（Eric M. Anicich）| 文 DeepL | 译 张雨箫 | 编校