家族企业以裙带关系和继任内斗等被人熟知，特别是在任命新CEO时。当然，现实中确实有类似情况。然而当一个研究团队着手帮助家族企业改善领导层过渡时发现，大型家族企业的继任实践比非家族企业好得多——新任命的人掌权后在几个指标上都表现出色。“这完全颠覆了我们的预期。”研究团队成员、全球人才顾问费洛迪（Claudio Fernández-Aráoz）说。
研究人员分析了美国和加拿大58家大型家族企业的所有CEO更替和随后的结果——这些企业在2010年至2018年的某个时间点收入达到或超过了10亿美元；家族投票权至少达到12.5%；家族成员担任管理、股东或董事。他们还研究了相同行业和地区的1406家标准普尔1500指数公司，分析涵盖了从1994年到2020年的3000多次更替。结果表明，在任命新CEO后的三年里，家族企业的现金流改善幅度远超其他企业，平均高出整整一个百分点。家族企业面临的风险要小得多，现金流表现的变化只有非家族企业的62%。而且它们的高业绩几率更大，低业绩几率更小，从而提高了举债能力。
根据分析和数十年的经验，费洛迪和同事们确定了推动这些公司成功的几个因素。
最佳成功实践
首先要说明的是，这些做法在家族企业中并不普遍。考察较小家族企业的CEO更换和结果时，研究人员发现了截然不同的情况：这些企业84%的CEO是家族成员，而大型家族企业中这一比例只有13%。小型企业没有取得同样优异的结果，不过也可以从以下指导中受益。
积极主动、战略性地处理继任问题。研究中的非家族企业通常是在经营业绩急剧下滑和现金流风险急剧上升后被动雇用新领导者。在领导层过渡之前的几年中，他们的经营收入平均下降了一个百分点。相比之下，大型家族企业在更换CEO时并未考虑短期业绩问题，这反映出他们更加注重战略，时间跨度也更长。
引入几位高度参与的长期董事，并授权他们领导这一进程。研究中，家族企业和非家族企业从组织内部任命CEO的比例相近，约为70%。但大型家族企业在随后三年的表现要比非家族企业好得多，现金流表现更好，风险也更低。研究人员总结说，这是因为领导调查工作的家族成员通常比专业董事会成员对内部前景有更深入的了解。非家族企业也可以找到类似优势，那就是寻找真正有上进心的董事，让其中一些人留任比常规更长的时间，并授权他们参与评估候选人。长期和短期董事的组合可以加强继任实践，同时为新声音留出空间，特别是来自历史上代表性不足的群体成员的声音。
研究中的大型家族企业也更善于引进成功的外部人士。其内部和外部聘用的CEO产生的现金流风险都很低，而非家族企业中外部聘用的这一风险比内部聘用的高出27%。与非家族企业相比，家族企业外部聘用的CEO获得最佳现金流表现的几率相同，表现不佳的几率较小。
研究人员表示有几种造成这种差异的因素。如前所述，与非家族董事相比，长期担任家族董事的人通常具备更广阔深刻的视角，了解组织的真正需求。其他学者的研究表明，在面试和评估候选人时，最重要的能力预测因素之一是动机。家族成员通常更有发言权，他们会有特别强烈的动机做出正确选择。比如威廉·福特（William Ford）就大力参与了CEO的选拔，并最终在2006年聘用了艾伦·穆拉利（Alan Mulally），而他使汽车公司恢复了盈利。让一些坚定的董事会成员长期任职，也能帮助非家族企业进行外部搜寻。
不要纠结于正式的计划和文件。大多数非家族上市公司采取的方法是积累大量候选人并仔细记录自己的计划，比这更重要的其实是加倍严格的评估。之前的研究表明，在最初几个候选人后，新增候选人的价值就会急剧下降，而在十几个候选人后，其价值几乎就会消失。中田纳西州立大学（Middle Tennessee State University）的教授格雷格·纳格尔（Greg Nagel）说：“你可以办场秀，选出无数候选人。但这并不会带来更好的结果。”事实上，大型家族企业越是大肆搜罗人才并向股东宣传，随后的现金流表现就越差。
从一开始就赋予新领导者权力。大型家族企业不仅会任命更有能力的CEO，而且从第一天起就会为他们的工作提供更多支持，这大概是因为他们对这个人有更深的了解和信任。研究人员对在公司董事会工作不到一年的内部CEO（大多数上市公司都是这种情况）进行了调查，发现大型家族企业的领导者立即着手成功进行重大企业投资的频率是非家族同行的三倍。Egon Zehnder公司的顾问兼核心研究员桑尼·伊克巴尔（Sonny Iqbal）解释说：“家族成员和长期任职的董事非常了解新任领导者。无论在董事会任职多长时间，他们都一直在关注这些领导者。因此他们非常信任对方，并愿意给予他们相当大的自由。”
研究结果也为投资者提供了参考。研究人员发现，当家族企业引入外部CEO时，市场会支付一定溢价——但这并不合理，因为大型家族企业的内部CEO同样表现出色。此外，“大型家族企业稳定的现金流表现使其价值比同类非家族企业高出约 13%”，合作研究员，田纳西州综合退休系统（Tennessee Consolidated Retirement System）证券主管卡莉·格林（Carrie Green）说：“但这并没有反映在他们的股价上。”研究人员总结说，通过借鉴大型家族企业的成功经验，小型家族企业和各种规模的非家族企业都可以提高任命高绩效CEO的机会，而投资者也可以通过关注这些经验对组织结果的影响，做出更明智的投资。
关于本研究 “让家族企业基业长青”（Making Family Businesses Great in Perpetuity），费洛迪，卡莉·格林，桑尼·伊克巴尔，雷格·纳格尔，工作论文。
“我们不要一长串候选人”
总部位于孟买的家族企业马恒达集团（Mahindra Group）旗下有汽车、金融、酒店和其他行业的公司。作为这家公司的前执行董事，阿南德·马辛德拉（Anand Mahindra）监督了多次领导接任，包括他自己的接班。他目前担任该集团的非执行董事，最近与《哈佛商业评论》谈论了如何选择优秀的CEO。以下为采访节选。
CEO轮换过程中，最重要的是什么？
拥有一个强大的董事会，让其深入参与规划，并听取它的意见。CEO的选择从来不是我一时兴起，我们总会为自己留出足够的时间进行规划。Apex委员会是一个内部咨询小组，会跟踪我们所有公司的人才情况，并要求每个公司的CEO在各种情况下提供两到三个潜在继任者：如果明天就要新的CEO，谁已经做好了准备？三年后谁能胜任？五年后呢？我们总会有一个关于CEO和两三个层级的高管的计划。
新领导的必备条件是什么？
我们在文化上有一些不可妥协的原则：正直、尊重他人和良好的公民意识。与这些价值观稍有不符的候选人会被直接淘汰出局。之后我们会考察候选人的相关能力。最后，我们要评估候选人是否能提供鼓舞人心、团结协作的领导力。印地语中有一句话，意思是“给我指路”。能否在整个公司做到这点至关重要。
如何保证良好的人才储备？
Apex委员会会在公司内部和之间轮换人才。它保证了人才的快速发展机会，包含内部和外部管理计划。其中一项活动实质上是为领导者举办的文艺复兴周末，包括与心理学、文学、音乐等方面的专家进行讨论。它帮助人们了解如何开发右脑；右脑和左脑对领导力同样重要。
你如何看待外部候选人？
总要有一个非长期内部的人参与其中。但我通常不喜欢聘用完全的局外人，因为有太多不确定因素。就拿2021年接替我担任集团负责人的阿尼什·沙阿（Anish Shah）来说，他于2014年加入我们，当时我在没有继任保证的情况下让他加入，因为我希望在我准备卸任时，能有一个新元素呈现给董事会。我也不赞成有大量潜在人选，没必要也没帮助。使用猎头公司时，我们会要求他们给我们两三个名字。我们会尽可能多地与猎头公司面谈，让对方了解我们的需求，但我们不希望候选名单过长。
有考虑过家人吗？
很少有人有兴趣加入公司。如果我的哪个孙子想加入，我们会像评估其他人一样对评估他。如果他没有非凡的渴望和能力，我们会给他一间办公室，让他进入董事会，仅此而已。职业经理人帮助我的祖父和叔祖父创建了公司，接下来是我叔叔掌管公司，但之后是两位非家族高管。职业经理人一直是我们的基因。
你会如何为新CEO赋权？
我叔叔给了我很大空间，我也承诺会这样做。我对阿尼什说：“你面前是一张白纸，没有禁止事项。如果不喜欢我创建的程序，就取消掉。”我不强迫他的参与，他有需要时就会来找我。一位朋友曾告诉我：“做一口井，让人们在需要时来找你取水。不要做一条小溪，流进每个人的生意。”只要新的领导者能够提升价值，他们就有决定如何做事的自由。
多元成员，多样风格
尽管多样性的重要性毋庸置疑，但关于来自不同文化和背景的个人会如何影响一个工作小组的运作，却鲜有实证证据。关于苏联解体后苏联球员涌入国家冰球联盟（National Hockey League）的新研究揭示了一些问题。
1988年苏联开始解体，从这一年之前的国际比赛可以看出，苏联球员的比赛方法与美国和加拿大球员大相径庭。他们依靠的是高超的滑行技术和不断的移动和传球，而北美球员则是个人主义，更多依靠纯粹的身体攻击而非精巧的技术。研究人员收集了近50年的数据，并利用1989到1990年前后的五个赛季来分析苏联球员的影响，结果发现，随着这些运动员的加入，每名球员每场比赛的平均罚球时间开始急剧下降，而这一数字在之前二十年里一直在稳步上升。虽然这些球员每场比赛在罚球区的时间确实少于他们的北美队友，但总体下降的主要原因，是美国和加拿大球员的打斗和其他攻击性行为减少。即使在双方都没有俄罗斯球员上场的比赛中，攻击性行为的程度和罚球时间也有所下降。
研究人员总结道：“俄罗斯球员带来的冰球风格在北美球队和球员内部及之间得到了采纳和传播。”他们补充道：“我们的研究结果适用于员工可以用不同方式处理相同任务，并采用不同工作风格的环境。这种情况下，技能、洞察力和经验可能会在有不同文化和背景的同行间进行转移和传播，从而提高组织绩效。”
关于本研究 “工作方式的多样性与组织内部与之间的扩散：来自苏联冰球的证据”（Work Style Diversity and Diffusion Within and Across Organizations: Evidence from Soviet-Style Hockey），作者是弗朗西斯科·阿莫迪奥（Francesco Amodio），萨姆·霍伊（Sam Hoey）和杰里米·施奈德（Jeremy Schneider），《管理科学》（Management Science），即将出版。
标语设计：讨喜难忘两难全
标语是品牌认证的重要组成，公司会花费无数资金来创造和传达它们。然而，除了笼统模糊的建议（“要有创意”“抓住品牌的灵魂”），关于如何打造一个成功标语的建议其实很少。一项新研究聚焦于让人们喜欢或记住的标语的语言属性，并展示了为什么很难想出一个二者兼得的标语。
一项实验中，研究人员从多个维度分析了820条标语。他们让594名参与者每人观看50条标语，然后询问他们对每条标语的喜爱和熟悉程度，并且做了一个测试，看看人们能回忆起哪些刚看过的标语。
人们更喜欢省略了品牌名称、更易阅读和理解的标语：那些相当简短、使用相对常见和抽象的词语，以及在感知上与众不同的词语（看起来或听起来不像很多其他词语；例如，想想equinox和can之间的区别）。但这些特点也会使标语更难被记住。随后的一项实验也发现了类似结果，并表明在不改变含义的情况下，改变一个或多个单词可以使标语变得更讨人喜欢或容易被记住。利用网络视频广告进行的实验也发现了同样的普遍规律。一项实地研究表明，当广告语具有令人喜爱而非难忘的特性时，消费者更愿意点击在线广告中的产品链接。
之前的研究表明，能够流畅处理信息时，人们更有可能对信息持积极态度，并相信信息是真实的。如果处理信息需要花费更多精力，人们会更专注，也更有可能记住信息，但这通常不会转化为更多好感。
“营销人员是否应该设法改善人们对标语的态度或记忆，取决于品牌的知名度。”研究人员写道，“新的、市场份额较小的品牌或正试图拓展新市场的品牌，可以使用不那么流畅的口号，其中包括品牌名称以及使用频率较低、较少使用和更具体的词语。”与此相反，研究人员补充道：“已经广为人知的品牌应该……创造更简短（并）省略品牌名称的流畅口号。”
关于本研究 “英特尔内部：有效标语的语言特征”（Intel Inside: The Linguistic Properties of Effective Slogans），作者是布雷迪·T.霍奇斯（Brady T. Hodges）、扎利卡·埃斯蒂斯（Zachary Estes）和凯勒布·沃伦（Caleb Warren），《消费者研究杂志》（Journal of Consumer Research），即将出版。
告别“凡尔赛”
为了给新联系人留下深刻印象，你需要展示自己的能力，但缺少人际交往时这样很难显得不傲慢。最近的一项研究提出了一种可行方法。
研究人员从领英收集了200篇自我介绍，让274名参与者每人阅读三篇。参与者评估了简历作者在多大程度上详细描述了他们的结果以及导致这些结果的过程，并对他们的能力和温暖度给出评分。大多数作者都强调了结果，但更注重过程的作者在温暖度方面得分更高。随后的研究发现，人们会将旅程信息视为谦逊和真实的信号，从而提高了对温暖的感知，而在旅程信息中包含困难也会使作者显得更有人情味。人力资源专业人士进行评估时也遵循了这一规律，他们更愿意与包含旅程信息的人建立联系。
“我们的论点并不是说旅程信息绝对比结果信息更好。”研究人员写道。相反，将旅程信息添加到结果信息中，可以创造更有利的印象并增加进一步交谈的可能。他们以一句谨慎的话总结：因为招聘人员、管理者和其他人的时间和精力可能有限，“建议大家在介绍中包含旅程信息时也要注意，不要过于冗长。”
关于本研究 “是旅程，不只是目的地：在书面介绍中传递温暖”（It’s the Journey, Not Just the Destination: Conveying Interpersonal Warmth in Written Introductions），凯利·诺特（Kelly A. Nault）、奥沃尔·塞泽尔（Ovul Sezer）和纳达夫·克莱因（Nadav Klein），《组织行为和人类决策过程》（Organizational Behavior and Human Decision Processes），2023年。
高效“梦”想家
有关睡眠和员工行为的研究，通常侧重于夜间的生理过程及其对白天认知的影响。新的研究另辟蹊径，发现记住一个好梦可以帮助人们顺利完成一天的任务。
研究人员进行了三项研究，涉及数千名全职员工回忆的梦境，这些员工随后回答了有关他们赋予梦境的意义、情绪反应，以及当天工作目标进展情况的问题。第一项研究要求参与者在醒来后对梦境引起的敬畏和惊奇程度打分，并写下自己最大的工作问题。然后，他们回答了关于他们认为梦境是积极还是消极的，以及他们是否预见到困难的工作环境会带来什么好处的问题——这也是衡量复原力的标准。在梦中发现积极意义的人，比其他人报告了更高水平的敬畏感，而敬畏感的提升与更强的复原力有关。
第二项研究中，回忆起梦境的参与者同样在早晨报告了梦境的积极或消极意义。然后，他们写下了对梦境的描述，以及他们认为梦境的来源和意义。下班后，他们回答了有关自己复原力和当天任务进展的问题。研究人员使用“情感字典”评估了回答的积极与消极性，以及参与者体验到敬畏的程度。这里好梦同样增强了敬畏感和复原力，而高水平的复原力则推动了工作目标的实现。第三项研究对每天参加为期两周的活动的员工进行了类似跟踪调查，并考察了每个人天生的好奇心。研究发现了关于敬畏的类似结果，并表明敬畏对天生好奇的人的复原力和工作效率的促进作用更大。
研究人员解释说，积极的梦境会引发一种突发洞察力，从而产生敬畏感。敬畏感可以帮助人们正确看待事物，从而有助于更有效地应对挑战并朝着目标迈进。研究人员写道：“我们的研究[揭示了]如何在对日常工作结果有关键影响的时刻——在典型工作日开始前不久——激发敬畏感。”他们建议，员工可以利用梦境日记和简单的练习来“引导”夜间幻想，从而“增加做有意义、令人敬畏的梦的几率”。
关于本研究 “梦与工作行为的溢出模型：梦的意义归纳如何促进敬畏感和员工复原力”（A Spillover Model of Dreams and Work Behavior: How Dream Meaning Ascription Promotes Awe and Employee Resilience），作者是卡瑟·D.比琳达（Casher D. Belinda）和麦克·S.克莉丝汀（Michael S.Christian），《美国管理学学会期刊》（Academy of Management Journal），2023年。
让营销人员加入董事会
很少有营销专业人士进入公司董事会。例如，2019年的一项研究发现，在《财富》1000强董事会的数千名成员中，只有26人有营销背景。之前的研究表明，这样的董事有助于推动收入增长，同时一项新研究发现，他们也会推动创新。
研究人员研究了2000年至2017年期间2385家美国公司的董事会构成和“创新投入”——新申请专利，按获得的引用次数加权。有一名董事至少从事过一份营销相关工作的公司，创新投入是其他公司的两倍多，平均为266项，而其他公司为104项。研究人员说，这并不奇怪，因为营销人员接受过识别和满足客户潜在需求的培训。
某些类型的领导者似乎能更好地利用营销董事会成员的洞察力。那些CEO被激励承担风险、或是内部人士，或同时担任董事会主席的公司，如果有营销人员担任董事，创新能力就会得到更大提升。研究人员说，被激励承担风险的领导者通常会比其他人分配更多资源追求创新；第二种领导者对组织有更深入的了解，在组织中有更多政治资本；第三种领导者通常有敏锐的管理意识，这种意识会促进对长期战略目标的追求。研究人员写道：“今天一些董事会成员认为，大多数董事会不需要营销人员，因为他们认为营销人员主要关注战术，而不是战略思维。然而我们的研究结果要求改变这种思维模式。企业不仅应该让营销人员进入董事会，还需要公开重视他们的建议和指导。”
关于本研究 “董事会中的营销人员：营销经验丰富的董事会成员（MEBMs）对企业创新投入的影响以及CEO工作特征的调节作用”［Marketers on Board: The Influence of MarketingExperienced Board Members (MEBMs) on Firm Innovativeness Inputs and the Moderating Roles of CEO Job Characteristics］，本·李（Ben Lee）、谢卡尔·米斯拉（Shekhar Misra）和克里斯托夫·霍恩（Christophe Haon）《营销科学院学报》（Journal of the Academy of Marketing Science），即将出版。
公众关注的ESG问题
调查各种公司行为的重要性时，美国的参与者最喜欢的是：公平对待员工。以下是根据调查结果推断出的，一个随机的人将20种行为中每种排在第一位的概率。
不要急着找答案
成功的团队会比其他团队花费更多时间收集和分析信息。下面是28个团队中表现最好和最差的5个团队是如何处理学习模拟的描述。（披露：Everest V2模拟是哈佛商学院出版的产品。）
适度放纵更吸粉
吃油炸食品等放纵消费，通常会被认为是自控力差的表现。然而根据新研究，这可能会为在社交媒体上寻求影响力的人带来优势。
12项研究中的第一项研究向参与者展示了“劳伦”Instagram账户上的奶昔照片。其中一组人看到的标语是“自我放纵：超浓郁奶油奶昔”。另一组看到的是“走向健康：无糖、脱脂奶昔”。第三组是对照组，只看到了照片和劳伦的用户名。然后，所有参与者对她的热情和能力进行评分。与其他组相比，阅读了以放纵为导向标语的人认为劳伦更温暖（三组在能力方面的得分相似）。其余研究也得出了类似结果，并表明放纵型消费比健康型消费更真实——消费者认为它反映了一个人的真实喜好，而且对真实感的增强也提高了对温暖的感知。不过放纵的帖子被标记为赞助时就不会被视为真实，对温情的提升也就消失了。
其中两项研究调查了“感知温暖”对参与度的影响，结果发现，被标记为“放纵”的帖子比“健康”的帖子获得了更多点赞、评论和分享。其中一项研究表明，放纵消费也能提升人们对组织的看法：人们认为赞助电影周的公司更热情，能力也不亚于赞助运动周的公司。
“网红可以……通过分享放纵的内容来加强与受众的关系。”研究人员写道。营销人员可以举办纵情消费活动，并在广告和营销活动中加入纵情暗示来表达热情。最后，他们说：“政策制定者和营销人员可以邀请形象温暖亲切的名人来推广健康产品，从而弥补产品缺乏心理温暖的缺陷，引导消费者进行更健康的消费。”
关于本研究 “纵情消费释放人际温暖信号”（Indulgent Consumption Signals Interpersonal Warmth），唐擎、Kuangjie Zhang和Xun (Irene) Huang，《市场营销研究杂志》（Journal of Marketing Research）2022年。
飞书、DeepL | 译 孙燕 | 编辑