是否向雇主披露你的长新冠，或是任何其他不明显的病症或缺陷，是一个非常个人化且影响深远的决定。虽然披露病情可能会帮助你获得合理的便利条件，但它也伴随着污名化和残障歧视的风险。你可能会得到支持，但也可能会遭到怀疑、引起不满，甚至被指责捏造患病事实。
请看一个综合案例研究。阿力在一家国际咨询公司工作时患上了长新冠，他担心在工作中暴露自己的病情，但包括极度疲劳和头晕在内的症状正在影响他出差进行的项目。阿力最终向部门主管吐露了自己的情况，主管为他做出了工作内容调整，把他分配到远程咨询和研究项目中。
然而，尽管阿力付出了额外的努力并确保自己的工作成果无可挑剔，同事们还是对他进行了一番冷嘲热讽，也许是不满他们不得不出差，而阿力却不用。新的部门主管上任后，同事们加剧了对阿力的抱怨，称阿力是个“靠不住的人”，而当他向新上司透露自己患病时，又被怀疑是装病。额外的压力导致阿力的健康问题加剧，最终被迫辞职。
不幸的是，研究表明，披露残障信息后，披露人被指责造假和遭遇其他负面态度的情况并不少见（无论是有意还是无意）。许多研究也记录了残障人士在工作场所遭受欺凌和侮辱的高发率。（注：残障群体通常倾向于使用身份优先的语言，把个体的身体特征放在描述的前面，例如，“残疾人”而不是“有残疾的人”。这种表达方式意在把残疾视为个体身份的一部分，而不仅仅是一个附加的特征。）
作为一名自闭症女性（和许多人一样，我曾长期被误诊为抑郁症），在过去的25年里，我一直在各种信息披露选项和对心理健康污名化的恐惧中穿行，同时也遇到了更多身体上的挑战。在大多数工作环境中，我都没有公开病情或要求获得便利，而是依靠工作匹配度和工作内容设计来发挥我的优势。成功的匹配意味着，除非工作职责远远超出我的职位描述，或者遇到其他意外情况，如办公室搬迁时，我才会面临工作与能力的不匹配。当这种情况发生时，我都会想办法解决。不过，我确实失去了一些工作机会——我的感官敏感性让我对噪声和人工照明产生了抵触情绪，所以我不得不拒绝那些无法提供安静空间、自然光线或混合工作的优秀工作邀请。
当我透露自己的健康需求时，大多数人都会体谅我，但也有人当着我的面嘲笑我、无视这些情况，甚至利用这些信息来对付我。我吸取了许多惨痛的教训，随着时间的推移，我不再试图融入人群，而是变得越来越开放。在过去的几年里，我逐渐采取了一种“激进披露”的方式，通过社交媒体为自闭症、神经多样性和残障人士发声，以提高公众对这些问题的认知和理解。我还在学术和其他各类论坛上撰写有关工作中神经多样性和残障问题的文章。
在本文中，我将讨论为什么信息披露是一种风险，如何决定这种风险是否值得承担，以及工作中的支持网络如何帮助你将潜在的不利影响降到最低。
是否该披露信息
不幸的是，披露残障或神经多样性信息往往是一种“做了会遭报应，不做也会遭报应”的局面。研究表明，61%的残障员工在工作场所遭受过某种形式的歧视，包括招聘偏见、薪酬差距、欺凌和不公正对待。而当患有非明显病症的人分享他们的挣扎时，往往会得到“你看起来没事”的回应，这使得他们更加不愿意透露自己的情况。
残障歧视，即认为残障使一个人不如他人或不如他人有价值，可能导致歧视和排斥。敌意的残障歧视表现为粗鲁对待和欺凌，而善意的残障歧视（一种家长式的偏见）则可能导致人们为了“保护”他人，而限制其参与和发展职业生涯的机会。例如，残障员工的上司可能会假定如果晋升该员工，会引起同事的不满，于是出于“为他好”的理由，隐瞒与领导力发展机会有关的信息，从而剥夺了该员工的选择权。无论动机如何，敌意和善意的残障歧视都可能损害一个人的职业生涯。
诸如美国的《美国残疾人法案》（ADA）、澳大利亚的《残疾歧视法》（Disability Discrimination Act 1992）以及其他国家的类似法律，可以在一定程度上保护残障员工免受明显的歧视，例如不会因为其身心状况而被辞退。但这并不能阻止更为隐蔽的苛待行为，比如流言蜚语、社交排斥、被分配不可能完成的工作量，或者被排除在职业发展和晋升机会之外。
如何确定在工作中披露自己的病情是否有意义？以下是关键步骤。
明确你的优先事项。信息披露涉及许多不确定因素，因为你无法控制他人的反应和偏见。与其试图预测别人的感受，不如将决策与自己所秉持的行事原则联系起来。首先，明确你在健康和幸福方面不可妥协的需求。以下几个问题可以帮助你：
1. 有哪些健康风险？问问自己，“在没有必要便利条件的情况下继续工作，是否会危及我的健康、安全或活力？”
2. 有哪些职业风险？问问自己，“如果我遭受残障歧视，最糟糕的情况可能是什么，与不为自己的需求辩护的潜在风险相比，又如何？”
3. 你的基本需求是什么？问问自己，“什么是我能够生存和维持基本生活质量的关键？”
一旦你确定了自己的关键需求，还要寻找其他途径来满足这些需求，以防工作状况得不到改善或你的披露适得其反。问问自己：“还有哪些支持来源或收入途径是我没有考虑到的？”这可能涉及探索具备必要便利条件的工作岗位或其他收入来源。
压力大的时候，你很难看到所有的选择；朋友、家人或值得信赖的同事可以提供新的视角。问问他们，“你能看到我可能忽略的其他解决方案吗？”或者“你会怎么处理这种情况？”
权衡披露的利弊。在权衡是否在当前工作中披露病情时，请考虑你的优先事项和后备计划。以下是一些典型的利弊；披露结果可能会因组织文化和掌权者的不同而有所区别。
益处：
在法律保护下，避免公然歧视
有机会公开讨论与健康有关的需求，并积极主动地控制症状
获得便利条件
可能获得支持性的工作环境
更有可能保住工作
弊端：
病耻感和更隐蔽歧视与排斥的风险
对医疗信息隐私的顾虑
因便利条件引起同事嫉妒、不满和欺凌
不确定披露信息将如何被接受
来自上司或同事的潜在偏见
晋升的可能性较低
职业发展可能遇到障碍
考虑时机。何时披露也有利弊之分。虽然求职者不需要在招聘过程中披露信息，但很多招聘经理会因为求职者没有披露信息而感到不悦。而且，许多招聘经理也会歧视残障求职者。
这里没有放之四海而皆准的建议。许多人认为，尽早公开信息可以让他们按照自己的价值观生活，并过滤掉可能不适合自己的组织。但与此同时，一些人由于缺乏经济保障，无法承担长时间求职过程带来的经济压力，因此无法尽早地披露状况。
针对不同的披露时机，考虑这些因素：
在求职申请或求职信中：
优点：让雇主有时间为提供便利条件做准备
缺点：可能会减少你展示自己能力的机会、降低被录用的几率
在招聘过程中：
优点：为你提供了解释自己状况的机会
缺点：可能会转移注意力，使人们忽视你的优势和能力；有可能降低你获得职位的机会
在收到录用通知或被雇用之后，但开始工作之前：
优点：如果雇用决定发生不公正的变化，你可能通过法律途径维权
缺点：雇主可能会因为你没有更早披露而对你产生不信任
在开始工作之后：
优点：让你有机会在披露前发展自己的能力
缺点：可能会因为没有便利条件而对自己的工作能力感到焦虑；由于缺乏必要的便利条件，可能会损害你的健康；雇主可能会对延迟披露产生负面反应
在出现问题、引入新工作要求时，或当你对便利条件的需求变得明确时：
优点：让你在披露之前有机会证明自己的能力
缺点：由于缺乏必要的便利条件，可能会损害你的健康；雇主可能会对延迟披露产生负面反应
永不披露：
优点：减少了基于污名的歧视风险
缺点：如果你的病症影响了工作表现，则增加了被解雇或遭受其他不利行动的风险；由于缺乏必要的便利条件，可能会损害你的健康
对披露时机的选择可能取决于你对便利条件的需求程度，以及你是否有资源继续求职，直到找到一家对残障问题较为包容的公司。希望通过自己的披露行为来推动社会对残障人士的认知和接受，这一愿望也可能会成为你决定披露时机的一个因素。
但是，如果你在受雇期间出现了健康问题，需要披露，但又担心雇主不理解，该怎么办呢？下一个策略可以帮助你降低风险。
建立支持网络
人们通常只想向一个人披露——也许是他们的上司或HR部门的某个人，而且仅在必要时才会这样做。但正如阿力在前文所讲的故事一样，有限的支持可能会适得其反。如果这个人离开了你的团队或公司，会怎么样呢？
创建一个披露网络——换句话说，向两个人或更多人披露你的病情，可能是一个解决方案。尽管这听起来有违直觉。毕竟，这难道不会增加你遭受偏见的几率吗？有可能，但这也会增加你获得所需支持的机会，而且研究表明，向他人做出承诺的人更有可能信守承诺。如果你已经与你的上司、HR和无障碍专员讨论过你所需的便利措施，那么任何一方都会很难食言。
我也建议谨慎行事，因为并不总是能够预测别人对你的披露会作出何种反应。友好的上司最终可能会表现出冷酷和多疑的一面，但粗鲁的同事可能会变成你最坚定的支持者。因此，就像你评估自己的行事原则一样，从最基本的开始。考虑贵组织的整体文化和标准程序。是否有帮助残障员工的政策或做法？是否有员工因健康问题得到过帮助的例子？如果有的话，你能否找出哪些部门和个人对他们最为体贴？
然后，决定向谁求助。以下是你可以寻求支持的个体和团体，尽管其中可能存在一些不利因素：
你的上司。披露你的健康挑战可以让上司更好地了解你的需求，并提供有助于你健康和工作效率的便利条件。这可能包括灵活的工作安排、根据你的能力安排任务，或提供技术辅助。信息披露还有助于建立信任，为更好的沟通打开大门。在大多数情况下，让你的上司成为你披露网络的一部分是很重要的。话虽如此，不过，并非所有的上司都具备支持员工残障需求的能力；这就是为什么有必要建立一个由其他潜在支持者组成的支持网络。
HR部门。与HR讨论你的健康问题，通常可以最大限度地保护你在《美国残疾人法案》等相关法律下的权利受到保护。在许多组织中，HR是最适合就可用便利条件和资源提供指导的。遗憾的是，在其他一些组织中，HR部门的便利条件程序可能极其复杂；从以下一些部门获得帮助可能会有所助益。
无障碍办公室。在一些组织中，确保工作环境满足员工需求是一个独立办公室的职责。无障碍办公室或无障碍专员可以帮助你了解便利条件的申请程序，确保你的需求得到及时有效的解决，并提供资源和指导。
DEI或DEIA办公室。虽然残障问题并不总是DEI（多元化、公平和包容性）倡议中突出的一部分，但它是多元化的一种形式，而残障包容是DEI的一项责任。DEI团队可以作为你的支持者和盟友，促进你的福祉和职业发展。如果你所在企业的DEI办公室明确负责DEIA中的“A”，即无障碍部分，那么这种可能性就会更大。
同事。至少向一部分同事透露你的健康挑战，让他们了解你可能需要的任何便利或调整，这种理解可能会帮助他们形成一种更具同理心的视角。与同事分享你的经历还可以建立一个盟友网络，在需要时获得他们的支持。
残障员工资源小组。员工资源小组（ERG）可以将你与一群理解你经历的同伴联系起来，他们具备同理心，可以提供指导和鼓励。员工资源小组为你提供了一个安全的空间来分享你的担忧；排解与内化残障歧视相关的焦虑、自我怀疑或羞耻感；并围绕残障、慢性疾病和神经多样性建立积极的身份认同。一些员工资源小组还帮助组织领导层改善无障碍环境和便利条件流程，并倡导包容性。
外部残障组织。这些组织既有全国性的，也有地方性的；既有正式的协会，也有非正式的团体。参与这些组织可以让你感到自己的经历得到了认可和理解，帮助你减少孤独感，并提供许多实用的建议。例如，美国肺脏协会（American Lung Association）拥有在线互助社群，其中包括一个针对长新冠患者的社群，而长新冠联盟（Long Covid Alliance）则提供各类支持团体的关系。
有了你的上司、HR部门、员工资源小组和/或多位同事的支持，尽管你面临着健康方面的挑战，也能为建立一个积极的工作环境打下更坚实的基础。在某些情况下，你还可以考虑“激进”地披露自己的健康状况（例如在会议上向同事介绍你的情况，在电子邮件签名中解释你的情况如何影响你的沟通，或通过社交媒体公开你的情况），这样既能在工作中展现你的真实身份，又能帮助减少健康差异带来的病耻感。尽管并非没有风险，但激进的公开可以扩大你的支持网络，避免你在失去唯一的支持者后，可能会面临的潜在灾难性后果。
专注于优势
如果你决定披露自己的健康状况或残障情况，下一步通常是与你的上司、团队或组织合作，制定一个基于你优势的工作计划。这个计划应该针对你最擅长的工作，以及无论健康挑战如何你都能做好的工作。
我创建了一个综合的灵活性框架，建议人们根据他们的优势调整工作内容，并根据他们的健康需求和精力水平调整他们的工作方式。这种方法不是关注缺陷，而是关注人们能够做什么（例如，从事项目规划工作VS参加客户会议、通过电话谈判VS亲自谈判）。以下是将其应用于动态残障问题（例如长新冠或许多心理健康疾病）时，综合灵活性框架可能会出现的情况：
1. 确定个人的优势，以及他们在有或没有便利条件的情况下可以做什么。
2. 将他们的优势与具体任务和职责相匹配。
3. 确保根据需要获得职业发展、便利条件或工具。
4. 在工作方式和时间上提供最大的灵活性。
5. 根据需要进行评估、再评估和调整。
将这种方法稍作改良甚至可以被创业者或自雇人士所使用，因为他们需要自我管理。也许会需要做出某些调整，但这种基于优势的灵活工作方法可以成为建立一个有益、高效职业生涯的基础，即使在应对健康挑战时也是如此。
当然，组织在帮助所有人才茁壮成长方面发挥着重要作用。我在《哈佛商业评论》上发表的文章《真正灵活工作的激进承诺》（The Radical Promise of Truly Flexible Work）和我的书《金丝雀法则：工作中神经多样性、尊严和交叉归属指南》（The Canary Code）中详细介绍了发展灵活组织的原则和克服残障包容障碍的实例。
我仍在调整自己披露信息的方法。在写这篇文章的时候，我在神经方面的差异已经完全与世人分享，但对于更多的身体差异，我在工作中使用了披露支持网络。这两种策略似乎都比“默默地坚持下去”有效得多，因为那种方式曾多次导致我因试图证明自己而过度工作。这两种策略也比只向上司披露更有效。
信息披露的决定是非常个人化的。你可能会选择类似的道路，也可能不会。但重要的是，我们每个人都要记住：我们的价值和人格尊严远远超过我们完成特定任务的能力。残障歧视行为的责任在于那些展现出这种行为的人，而不是我们自己。我们的健康应该排在向他人证明自己之前。倡导包容性工作场所不仅仅是为了确保提供便利条件，而是为了创建这样的组织：每个人都因其独特的才能、经验和见解而受到重视。我们每个人都可以通过认可和相信彼此的经历来尽自己的一份力。
柳德米拉·普拉斯洛娃博士是美国人力资源管理协会高级认证专家（SHRM-SCP），她利用自己在神经多样性和全球文化包容性方面的丰富经验，帮助创建人才济济的工作场所。她是《金丝雀法则》（The Canary Code）一书的作者，也是南加州先锋大学（Vanguard University of Southern California）工业组织心理学研究生教授和认证事务联络官。
柳德米拉·普拉斯洛娃（Ludmila N. Praslova）| 文 廖琦菁 | 编校