让员工自己决定承担哪些任务，似乎是提升参与度和留存率的显著方式。这也是沃尔玛、美国军队等组织使用内部人才市场的原因之一，因为这种市场允许员工在组织内部探索和申请各种职位、项目和任务。但是，给员工更多选择是否能提高其表现？还是说企业在放弃控制后就会牺牲生产力？
哥伦比亚商学院的博·考吉尔（Bo Cowgill）、俄勒冈大学的乔纳森·戴维斯（Jonathan Davis）、埃默里大学的巴勃罗·蒙塔涅斯（Pablo Montagnes）和叶史瓦大学的帕特里克·佩尔科夫斯基（Patryk Perkowski）最近的一项研究中，比较了一家大型组织内部的两种方法：一种是公司指定任务，领导者根据公司优先级为员工安排职位；二是基于市场机制，员工和管理者提交排名偏好，然后通过算法将员工与职位进行匹配。研究人员考察了在这两种制度下，最终哪些人担任了哪个角色，并随机为员工分配了岗位作为对照。然后，他们使用公司创建的一个经过统计验证的模型，根据员工技能与工作要求的匹配程度，预测了每位员工的生产力，并测试了员工对这种匹配方式的满意度（根据员工最初的偏好）。利用这些数据，他们评估了预期生产力和工作满意度间的权衡关系。
研究结果揭示了一个明显分歧：根据公司优先事项匹配的员工，其预计生产力比随机分配的员工高33%；而考虑员工偏好进行匹配的员工，其预计生产力只比随机分配的员工高5%，但员工自己认为这种匹配的价值高出38%。简单来说，由管理者主导的任务分配可以最大化即时生产力，而基于员工偏好的任务分配则能最大化员工的幸福感。
这就产生了一个有趣的悖论：如果更快乐的员工通常效率更高，为什么满意度没有转化为给组织创造更多价值呢？研究人员发现，这一差距是由于工作需求和员工技能间不理想的匹配造成的。这种不匹配可能是由多种原因导致的：研究人员表示，在许多情况下，项目或任务描述没有提供足够细节，让员工充分理解自身技能与任务的匹配程度；在其他情况下，员工可能会选择挑战较大的岗位，虽然这些岗位不能立即转化为公司效益，但它们能教会员工未来可以在其他岗位中使用的新技能。这种策略对于员工的职业发展有很大意义。大约90%的员工希望在内部市场中发展的技能并非专属于这家公司，获得这类经验可能会提高员工的跳槽能力。对于管理者而言，允许员工承担这些挑战性角色有助于填补完成项目所需的职位空缺，但这也存在一定风险，因为这会让员工对其他公司更有吸引力。
在许多情况下，员工并没有意识到选择的任务与自身技能不匹配。“由于往往缺乏关于自身优势和公司优先事项的清晰信息，以员工自己分配为主的岗位匹配就会导致预计生产力下降。”考吉尔说。
建立混合选择系统
公司如何让员工参与任务选择，在提高员工满意度的同时，保证效率？研究人员建议采用混合模型，允许员工表达偏好，同时赋予公司影响甚至推翻员工匹配任务的权力。他们建议采取以下建立内部人才市场的最佳实践，平衡员工的选择和公司需求。
为申请者提供充足信息。公司应向员工提供关于他们优势和每个任务所需技能的明确反馈。例如，即便技能并不完全合适，员工也可能会因为某个职位的位置可以缩短通勤时间，或者该职位的混合办公模式更灵活，而申请该职位。这种情况下，如果没有明确说明管理者的目标和优先事项——研究人员表示这种情况很常见——就可能出现不匹配的情况。通过提供充足信息，员工就能做出更明智的选择，提高匹配质量，进而提高工作效率。
提供激励措施。即使信息完备，员工也可能会选择申请与公司需求不符的职位。为了克服这一问题，研究人员建议公司考虑激励员工申请与他们技能高度匹配的职位和项目。像Gloat、Fuel50和Workday等平台，就可以使用预定义的标准和算法，帮助公司自动推动理想候选人申请职位。当一名高绩效员工进入内部人才市场时，她会收到通知，告知她是某项任务的最佳候选人。她还会看到，如果申请该职位，接受匹配并完成项目，就会获得额外假期（如果未被分配到该项目，则不会获得额外休假天数）。这个激励措施只对她和同样优秀的候选人开放，她在其他职位的招聘信息下不会看到这条内容。
协调各方的匹配决策。当信息和激励措施完美对齐时，匹配仍然可能导致低效。以这个案例为例：五名顶尖员工申请了一个团队的五个空缺岗位，领导希望聘用全部五个人，但公司更倾向于将顶尖人才分散到整个组织中。这种情况下，公司应该实施相关机制，将人才分配到各个团队，而不是集中在一个团队中。比如可以限制能够申请单个团队中某个职位的优秀员工的数量，限制管理者能录用的顶尖员工数量，或者其他定向流程，引导员工申请其他岗位。
最后，员工偏好和企业需求在不断变化。在2021年至2023年的“大辞职”期间，员工主导的人才匹配系统是合理的，因为公司希望最大限度提高员工满意度以留住员工。但今天，在劳动市场疲软、企业更加注重效率的背景下，公司应该考虑让管理者在任务分配中有更大发言权，以提升生产力。
关于本研究 《工作中的稳定匹配？内部人才市场的理论与证据》（Stable Matching on the Job? Theory and Evidence on Internal Talent Markets），博·考吉尔等，《管理科学》（Management Science），2025。
“如果不在内部提供机会，我们就可能会失去人才”
迈克尔·弗拉卡罗（Michael Fraccaro）是万事达卡的研究员。近九年来，他一直担任该公司的首席人力资源官。他最近接受了《哈佛商业评论》的采访，讨论了万事达卡的内部人才市场如何平衡员工和管理层的利益。以下为对话的编辑节选。
万事达卡的内部人才市场是如何运作的？
我们的内部人才市场叫做Unlocked。这是一个由员工主导的平台，根据大家自身已有以及希望获得或发展的技能，员工可以匹配到不同类型的机会，例如项目、导师指导、志愿服务和开放职位。万事达卡是在疫情期间启动了Unlocked，作为一项行动号召，旨在支持关键客户和合作伙伴的需求。在此期间，我们的CEO为五个高优先级项目招募了志愿者，应对客户最急迫的需求。大家的反响非常强烈，来自全球的数百名员工自愿参与项目，并提供了帮助。那一刻我们意识到，员工可以并且愿意在常规职责之外做出贡献，他们也具备相应的技能。
你们如何衡量项目是否成功？
我们最近达成了100万小时的Unlocked项目工作。这些时间本来会用来招聘新的全职员工，或聘请顾问来完成短期任务。我们的表现超出了基准标准，超过90%的员工已经在平台上完成注册，超过40%的员工每月都会使用这个平台。57%的项目任务是跨职能的，这有助于我们在公司内部搭起桥梁。
你们会如何平衡自主性和生产力？
员工仍然要对自己的核心职责负责，他们是基于自身参与额外工作的能力，自愿参与Unlocked项目的。参与度通常在年初和年中达到高峰，这时职业和发展规划最为活跃。我们鼓励员工和管理者定期讨论优先事项和发展目标，包括他们是否有能力参与Unlocked项目，以及这些经历会如何支持他们的职业成长。
谁来负责保证这个系统平衡各方的优先事项？
员工在提出一个项目时，必须说明这个项目如何支持万事达卡的战略优先事项。这种做法有助于我们将员工的精力集中在推进公司业务目标的举措上。在万事达卡内部，有一位Unlocked产品负责人监督平台绩效，并为我们提供有关如何最大限度为员工和公司带来利益的见解。
员工喜欢这个系统，那管理者呢？
一开始，管理者们担心员工可能会在与自己团队目标无关的项目上花费太多时间。然而，管理者们很快就会意识到，自己也能从两个方面受益：首先，他们可以利用万事达卡各部门的人才和技能来推进自己的业务目标；其次，员工通过与其他团队合作，获得了新兴技能，最终可以帮助他们完成自己团队的优先事项。
线上促销可以“不方便”
提供限时折扣是商家清理库存、挖掘新客和吸引流量的常见方式。但一项新研究表明，如果能让顾客多付出一些精力，促销活动可能会更有效。
为了测试不同促销策略对线上销售的影响，研究人员与一家美国连锁咖啡店合作开展了两项实验。在其中一项实验中，研究人员向6 623名近期消费过的顾客发送了新款混合咖啡的限时优惠邮件。一半的顾客收到通知，如果输入促销代码，将享受15%的购买折扣；另一半人则收到通知，结账时会自动享受15%的折扣。研究人员发现，需要输入优惠码的顾客下单转化率明显更高（购买行为通过邮件内的链接进行追踪）。这个发现在另一项涉及社交媒体广告的实验中也得到了证实：相比自动减免，带有优惠码的广告能吸引更多用户点击跳转。
在后续针对来自美国和新加坡的数百名参与者的实验中，研究人员得到了相同结果：低门槛促销手段（例如输入优惠码、完成人机验证即可领取折扣），会比零门槛促销（自动领取折扣等）和高门槛促销（完成一系列人机验证等），更能拉动销量。
研究人员表示，这是因为需要做少量工作的消费者觉得自己是以较低的投入换取了丰厚回报，而且不想浪费这份回报。相较于无须费力或需耗费大量精力才能获得折扣的消费者来说，这类人群在享受折扣购物时，更倾向于认为自己是“聪明的消费者”。
研究作者写道，尽管以往研究表明小额折扣对销量的提升效果不大，但他们的研究表明，适当设置门槛也可以是一种低成本策略，既能优化线上促销的效果，又能维持较低的折扣力度。
关于本研究 《象征性努力效应：微不足道的兑换努力可以提升促销效果》（The Token-Effort Effect: Trivial Redemption Effort Increases Price Promotion Effectiveness），张匡杰等（音译），《市场营销杂志》（Journal of Marketing Research），2025。
要想获得投资，就别穿西装
进行大型演讲时，很多人认为应该穿着得体以让人印象深刻。但新的研究表明，对于初创企业的创始人来说，穿着休闲可能更有助于赢得投资者的信任，进而获取融资。
研究人员分析了2009年至2019年美国电视节目《创智赢家》（Shark Tank）中774个创业路演。在节目中，参赛者需要说服由知名企业家组成的评审团（即“鲨鱼”投资人），为自己的初创企业投资。研究团队借助语言分析软件，对每位创业者路演结束后评审团的讨论内容展开研究，其中包括评委对创业者表现出的真诚、气场及自信度的评价，以及最终是否达成投资意向。当研究人员将这些数据与公司主要创始人着装的正式程度进行对比时，发现穿着休闲的创业者获得投资的可能性高出32%，而且评委更倾向于认为这些人真实可信。即便在控制了创业者的教育背景、年龄、性别，以及创业公司所处行业等因素后，这一结论依然成立。
在一项类似研究中，研究人员在对一个欧洲天使投资集团在2012年至2024年间进行的101笔投资，以及对714名美国股权投资者进行的在线实验中复现了这些结果。这些研究发现，创始人穿着的休闲程度，与投资人在路演中对过往经历等细节信息的关注度存在关联：如果创业者着装偏休闲，投资人在做投资决策时，对其相关过往经历的关注就会更低。研究作者写道，投资人对创业者的第一印象，即对方是否符合自己心中“企业创始人该有的形象”，似乎会挤占其他考量因素的权重。
研究人员表示，这一发现既揭示了投资人需要注意的一种认知偏差，也为创业者提供了一个可参考的获投策略。
关于本研究 《展现真实：着装的正式程度会如何影响投资评估中的真实性感知》（Appearing Authentic: How Dress Formality Influences Perceived Authenticity in Investment Evaluations），亨里克·韦瑟曼·莱卡斯（Henrik Wesemann Lekkas）等，《管理杂志》（Journal of Management），2025。
AI对“能力认证”的惩罚
尽管企业在全面推动将AI工具融入工作流程，并且信誓旦旦地保证它们将有助于提高员工绩效，但许多职场人依旧心怀抵触。一项新研究揭示了原因：采用AI可能会让自己显得能力不足。
研究人员与一家大型跨国科技公司展开了合作，该公司最近向其28 698名软件工程师引入了一款AI编码工具。尽管推出了多项激励政策，企业中依然只有41%的工程师在工具上线12个月后实际使用了这一工具，而女性工程师的使用率更低，只有31%。
为了探究工具普及率低迷的原因，研究人员在该公司选取了1 026名工程师开展对照实验。实验中，参与者需要对一段代码进行评估，研究人员会说明这段代码由另一位工程师完成，借助或者完全没有借助AI。同时，研究人员还告诉部分参与者代码为女性编写，告诉另一部分人是男性编写。结果显示：当参与者认为代码是借助AI编写时，对该工程师的能力评分会比人工编写的低9%。女性工程师遭受的“能力折损”最为严重，在被认定使用AI工具时，她们的能力评分降幅高达13%。
进一步分析性别的影响后，研究人员发现，自称不使用AI工具的男性参与者对使用AI工具的女性尤其苛刻：他们为这些女性的能力评分，比使用AI工具的男性工程师还低26%。
在一项涉及919名参与者的后续调研中，研究人员发现，这些工程师意识到了这种“惩罚”，因此会主动避免使用这项技术，以维护自身职业声誉。这也解释了为什么因使用AI工具而面临最强烈负面反馈的群体（即女性工程师）最不可能使用它。
该研究的作者写道：“看似简单的抵触情绪……其实反映了理性的自我保护。”作者指出，企业必须努力消除这些不利因素，具体做法包括排查企业内部存在这类问题的环节、让领导者以身作则并提倡使用AI工具，以及重新设计评估体系，不拘泥于工作方法，以成果为导向。
关于本研究 《能力惩罚阻碍了对新技术的采用》（Competence Penalty Is a Barrier to the Adoption of New Technology），盖嘉（Phyliss Jia Gai）、侯佳怡（音译）和涂艳苹，工作论文，2025。
“没有优化的AI输出不要发给我”
一项对1 150名美国员工的新调查发现，许多人发送和接收“工作垃圾”，即低质量的AI生成内容时，带来的问题会比解决的多，比如需要跟进AI写的电子邮件。调查反馈显示，发送这类内容会带来人际成本。
员工承担风险能力对应表
在大多数公司中，员工认为自己应该承担的风险与实际需要承担的风险之间都存在一定差距。例如，健康与人类潜能研究所的研究人员发现，人们在棘手沟通场景中，往往会隐藏8%的心里话。然而，在员工会回避分享消极信息的企业文化中，更容易出现代价高昂的错误。要确定你的公司中是否存在“说出最后8%内容的文化”，可以从两个维度定位：勇气，即鼓励员工说出和做出困难事情的规范强度；联结关系，即员工感受到的信任和归属感。在一项覆盖全球7.2万人的调查中，研究人员发现，在以上两个维度均得分较高的企业文化，就能推动员工主动指出问题、创新突破、高效行动，而其他类型的企业文化则会阻碍员工进行关键的风险尝试。
培训领导者？加点辩论课
企业在培养下一代领导者的发展计划上投入了数百万美元，但这些计划往往效果不一。新的研究发现了一种可能有帮助的干预措施：辩论训练。
在一项实验中，一家《财富》100 强公司的471 名美国员工被随机分配，一部分人参加为期九周的辩论课程，一部分人不参加。一年半后，接受过培训的人比未接受培训的人更有可能晋升到领导职位。
在另一项实验中，在美国招募的975名参与者被分成三人一组，进行60分钟的会议。每个小组的一名成员被随机分配参加辩论训练、文化培训或自由活动。30分钟后，各小组集合，任务是为大学生迎新活动制定行程安排。与接受文化培训或自由活动的参与者相比，接受过辩论培训的参与者更有可能被队友评为自信且有领导力。
研究人员表示，辩论训练有助于员工学会自信，且以尊重他人的方式表达观点，以策略性的方式捍卫自身立场，并为自己的想法辩护——这些都是美国文化中优秀领导者的关键特质。他们指出，为了提升获得领导职位所需技能，研究提出了一种低成本、可扩展的方法。
关于本研究 《打破天花板：辩论训练可以通过增强自信促进领导力的展现》（Breaking Ceilings: Debate Training Promotes Leadership Emergence by Increasing Assertiveness），杰克逊·G.陆（Jackson G. Lu）等，《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology），2025。
模仿我的，会让我更强大
被竞争对手仿造产品时，你可能会觉得这家公司在以你的利益为代价获利。但新的研究表明，模仿者可以提供有价值、低成本的见解，从而强化你的下一代产品。
一项针对电子游戏行业的研究，对438款有续集的PlayStation 2游戏进行了考察，研究了在原始游戏与续作之间发布的“几乎克隆”的复制品的影响。这些模仿者复制了原始游戏的核心特征，但做出了一些细微调整，例如改变了导航系统或提供多人游戏模式。
研究人员发现，市场上的模仿者越多，游戏官方续作的质量就越高，这是通过分析产品评论得出的结论。当模仿者占据较大市场份额时，这一影响尤为明显。模仿者的突出地位使得原始开发者更容易观察和分析仿制游戏中的变化，收集来自玩家和专家的更丰富反馈，以及更可靠的性能数据。因此，他们能够从这些仿制品中获得更清晰的见解，特别是应该采纳或拒绝哪些变化。
然而，研究人员发现，只有在原始开发团队没有变动时，续作的质量才会提高。如果团队因人员流动或重组发生变化，学习带来的好处就会消失。研究人员表示，保留原始团队的隐性知识至关重要，因为这有助于公司识别哪些变化值得采纳。
研究人员写道：“创新者可能会将模仿者视为毫无价值的抄袭者。”然而，这个研究结果有力证明了“不研究模仿产品就意味着错失创新机会”。
关于本研究 《替代实验：创新者会通过被模仿来学习吗？》（Vicarious Experimentation: Do Innovators Learn by Being Imitated?），桑云·金（Sangyun Kim）、哈特·E.波森（Hart E. Posen）和马丁·甘科（Martin Ganco），《管理学会期刊》（Academy of Management Journal），2025。
手势让你更有说服力
无论是试图在演示中突出关键观点、向团队表达沮丧，还是在推销时解释一个概念，许多人都会用手势来辅助传达信息。那么，“用手势讲话”真的能帮助表达观点吗？手势的类型是否有影响？
为了探讨这些问题，研究人员使用视频分析软件，分析了从2006年到2017年上传到TED的2 184个演讲视频中的近20万个片段，并将手势分为三类：描绘性手势，即通过视觉方式表达物体或概念，例如模拟转动齿轮来描述思维过程；强调性手势，这些手势用来强调某个重点，例如举起拳头表达喜悦；无关手势，如抓痒等动作。研究发现，使用手势的演讲者的视频确实更受欢迎。可是，当研究人员根据手势类型进行分析时，发现并非所有手势都有同样的效果：只有描绘性手势的增加与视频的“点赞”呈正相关。
为了确定描绘性手势为什么能提升演讲者的受欢迎程度，研究人员进行了一个后续研究，邀请685名美国参与者观看了一个女性创业者推销新护肤品的不同版本视频。每个视频中的演员和剧本都保持不变，但研究人员改变了演员使用的手势类型。观看视频后，参与者被问到了创业者在其眼中的能力、亲和力、好理解程度，以及自己购买这个产品的可能性。使用描绘性手势的视频中，参与者认为她的内容明显更好理解且更有说服力。此外，观看该视频的参与者比其他组的参与者更可能购买她的产品。
研究人员表示，他们的发现为手势如何帮助我们解释复杂概念，以及我们如何利用手势使信息更有效提供了重要见解。
关于本研究 《用手说话：手势会如何影响交流》（Talking with Your Hands: How Hand Gestures Influence Communication），乔瓦尼·卢卡·卡斯乔·里佐（Giovanni Luca Cascio Rizzo）、乔纳·A.伯杰（Jonah A. Berger）和周蜜（音译），《市场营销杂志》（Journal of Marketing Research），2025。
DeepL、ChatGPT | 译 孙燕 | 编辑