距《纽约时报》和《纽约客》揭发好莱坞制片人哈维·韦恩斯坦（Harvey Weinstein）涉嫌性骚扰的新闻已过去两年，这引发了全球对职场骚扰之苦的反思。在著名的#MeToo中，数百万女性分享了她们的故事，数百名男性辞职或失去了工作，为保护更多员工（包括独立承包商和家政工人）不受虐待，几个州已通过了立法。
但前进的道路是坎坷的。#MeToo一发动，人们就开始担心它会走得太过极端。批评人士担心会出现虚假指控、合法程序缺失、惩罚力度过大、职业行为和个人行为边界变窄，以及构成不当行为的灰色地带不断扩大。研究人员试图量化这种反对意见，其中一些数据令人不安。休斯敦大学2019年的一项调查显示，不愿聘用漂亮女性或与漂亮女性单独见面的男性数量较前一年有所增加。科罗拉多大学博尔德分校的一项调查表明，虽然公开的性骚扰现象在减少，但性别歧视现象却在增加。
那么，在这条前进的道路上我们走了多远？一些新书和电影让我们深入洞悉了这场运动如何成为主流、迄今为止取得的成就，以及作为雇主和同事为推动这场运动所必须采取的行动。在《纽约时报》记者乔迪·坎托尔（Jodi Kantor）和梅根·托希（Megan Twohey）的《她说》（She Said）及《纽约客》撰稿人罗南·法罗（Ronan Farrow）的《捉杀记》（Catch and Kill）中，这两篇回顾呈现了对韦恩斯坦的调查经过，法罗还对NBC马特·劳厄（Matt Lauer）提出进一步指控。福克斯新闻的罗杰·艾尔斯（Roger Ailes）的传记片《爆炸性新闻》（Bombshell），以及前优步（Uber）工程师苏珊·福勒（Susan Fowler）揭露优步存在性别歧视的“兄弟”文化的回忆录《揭发者》（Whistleblower），都揭示了允许性骚扰持续存在于公司、使犯罪者逃避责任的力量。
坎托尔和托希描述了一个类似于“家庭手工业” 的和解方式，即让律师大赚一笔、让受害者保持缄默。他们认为对内部虐待报告视而不见的企业领导者（在这两人著作中米拉麦克斯公司的高层）是“深藏不露的同谋”，希望他们能够现身。他们写道，大多数情况下，女性申诉的唯一选择就是公开，冒着工作丢失、名誉受损和隐私曝光的风险，这似乎“本身就极不公平”。“既然她们从未做错过什么，为什么要让她们公开说出令自己不快的事？”
社会对原告的信任度一向很低（至少当她们指责白人男性时是这样）。在《相信我》（BelieveMe）一书的序言中，杰西卡·瓦伦蒂（JessicaValenti）和贾克琳·弗里德曼（JaclynFriedman） 认为“我们已经接近信任女性的转折点了”，但还不够。《他没有标记，她有标记》（），是我最喜欢的文章之一。在这篇文章中，作家兼活动家朱莉娅·塞拉诺（Julia Serano）对“标记”（markedness）的概念进行了探讨，这个语言学术语指的是背离规范。她写道：在我们的文化中，相对于男性，女性已被显著标记。这意味着人们会更多关注她们的“身体和行为”，把她们的观点和经历归入子范畴（妇女问题、妇女研究）。在性骚扰调查叙述中，诸如“她穿了什么”“她喝酒了吗”等问题被认为是合理的，其实穿着和喝没喝酒并不重要。
塞拉诺指出，虚假指控很少（占案件的比例从 2% 到 8% 不等）。相比被错误指控，男性更有可能成为性侵犯的受害者。她还表示，那些被质疑指控是否属实的人往往最容易被我们社会所标记，其中包括变性妇女、有色人种妇女或残疾人。
在《企业界的#MeToo》（#MeTooin the Corporate World）一书中，经济学家兼顾问西尔维亚·休利特（Sylvia Ann Hewlet）指出，“这场运动还没有形成足够大的规模。”她在2018年对 3000 多名专业人士进行了调查，发现被大肆宣传的关于“老年白人骚扰年轻白人女性”的报道未能充分说明全部情况：拉丁裔、同性恋男女和黑人男性最有可能在工作中受到性骚扰。
休利特叙述了不当性行为对公司和个人的伤害。“持续的法律费用、失去公司主心骨以及股价暴跌只是开始。”她在书中给出了一些建议，从法律补救措施到公司政策变化再到个人行为。我对不要“穿着挑逗，否则就是性暗示”的建议感到愤怒。（我们现在还没有共识吗？）但她的大多数建议——提升核心价值观、采取零容忍态度、让CEO成为倡导者——都是合理的。她以广告巨头 IPG 的CEO迈克尔·罗斯（Michael Roth）为例，这位CEO不仅给五万名员工每人发了一封关于对性骚扰零容忍的电子邮件，还任命一位女性担任旗下某家陷入困境的子公司的CEO。她还提到富达国际（Fidelity）董事长兼CEO阿比盖尔·约翰逊（AbigailJohnson）在两名顶级投资组合经理因被指控性行为不当而遭到解雇后，将办公室搬到了基金经理和分析师所在的楼层。
在《相信我》一书中，另一篇由律师莫尼卡·拉米雷斯（Mónica Ramírez）写的文章《采取最直接的措施解决性骚扰问题》（“Takingthe Employer High Road to Address Sexual Harassment”），阐述了在现有法律不完善的情况下，酒店等高风险行业的公司如何才能更好地保护弱势员工免受性骚扰。例如，加州餐厅 Homeroom 开发了一种颜色编码警告系统让服务员可以在不激怒客户或失去小费的情况下，对经理的不当行为进行警告。
奈飞（Netflix）的包容性总监米歇尔·金（Michelle King) 在《弥补》（The Fix）一书中强调，雇主有责任为女性创造安全的工作场所，不仅保护她们免受性骚扰，还保护她们免受其他形式的歧视和晋升威胁。她写道：“我们接受女性在工作中的不平等现象，然后让女性负责解决这一问题。” 她指出女性面临的许多其他障碍，由此做出结论：女性并不是问题所在，陈旧的组织才是。
像金一样，我认为是时候停止试图“修正”女性（或任何其他被边缘化的群体）了，我们应开始倾听她们的心声。当她们报告遭到性骚扰时，我们开始相信她们了——但是当她们说自己因为自信和果敢、坚持更高标准或者相对于白人男性同行，自己的收入偏低而遭到惩罚时，我们还会相信她们吗？在《她说》中，坎托尔和托希断言，“#MeToo是我们这个时代社会变革的一个例子，但它也是对时代的考验。”相信女性是迈有意义变革的第一步，这并不意味着对她们的话言听计从——而是认真对待她们的话。
尼克尔·托里斯（NicoleTorres）| 文
尼克尔·托里斯是《哈佛商业评论》英文版资深编辑
马冰仑| 译 刘筱薇 |校 腾跃|编辑