珍妮弗·派崔列（Jennifer Petriglieri）和派罗·派崔列（GianpieroPetriglieri），《哈佛商业评论》2017年7月刊特写文章。
我曾在一家通过“明星标准”表现来衡量领导力的公司工作过，该公司根据这一标准来评定奖金，如果无法满足这些预期便只能辞职。问题在于，我们通过闪亮的业绩来评价成就，但领导力的评价标准应该是影响力、领导他人以及打造更多的领导者而不是追随者。
如果我真把这一标准当回事，那么我会抑郁、无所适从，而且会为此感到不值，因为我自己也是一名小有成就的人。我16岁那年便已会演奏小提琴和黑管，并出演商业广告。我在初中和高中参加了所有的社团活动，高中时在房地产行业赚了不少钱，但仍没能成功地成为该公司的明日之星！鉴于这家公司的管理层领导无方，我离开了这家公司。我深知我能够找到更好的地方来施展自己的才华。我如今已经创建了自己的公司，无须他人来验证我的优秀能力。我的影响力和说服技巧有力地证明了这条道路的正确性。诅咒已被打破！
——劳拉·拉莫斯 读者
明星员工有的问题其他雇员也会遇到。人们对其心目中的明员工有着更高的期许。有可能这些期许才是造成这些问题的罪魁祸首。在评选明星员工时，管理者通常有自己的理由。我们知道，管理者在招聘和或管理时不会犯错误。问题则在于管理者本身。
——罗伯特·盖特利 读者
这篇文章棒极了。如果各大机构将其人才视为“应对公司未知未来的防御力量”，那么每个人都会背负沉重的包袱。在机构的发展过程中，能够为其带来影响的因素多如繁星。这是高潜力雇员和雇主打破人才诅咒的绝佳窍门。
——芭芭拉·柯华德 读者
像往常一样，这些都是很不错的观点。作为一名管理人员，我经常向团队成员强调，他们的标准应由他们自己来设立，然后，我会发起公开讨论，来制定这些标准，并鼓励大家反思自己的强项和弱点。我希望这一举措所营造的环境有助于缓解真实性和从众心理之间的紧张关系，因为它能够让个人专心工作，同时培养对职场多元观点的同理心。最后，如果个人和机构都能为培养积极的人才特质和成长空间贡献自己的力量，那么这一诅咒将得到最妥善的解决。我将这篇文章发给了我的团队，并公开询问他们是否曾经历过这一诅咒。能够了解他们的想法，对我来说将是一件极好的事情。
——苏珊·布林克 读者