选准CEO奇略
2016年12月刊聚光灯文章
招聘要做好，不仅要看应聘者的知识储备、相关技能或过往成就是否符合要求，更要看工作态度、行为举止、个性脾气、进取心以及认知能力。如果“核心”是其中两到三样，就不用展开复杂的流程。这篇文章主张，合适与否，其重要性最低，也是最后才要考虑的事，实际并非如此。合适应该是非常重要的考虑标准。这篇文章把挑选CEO当成一项艺术，不太注重其中的科学性，仿佛很少有人能做好。我希望读到更扎实的分析，而不是简单分享一手二手经验。
——克里山·夏尔玛 读者
这组文章立意很好，在这个复杂而且被“过度研究”的领域整合了相当多的观点。其中提到现在20%-30%的公司董事会会从外部挑选CEO（20世纪70年代和80年代的比例为8%-10%），我发现董事会（以及人力资源总监）并不够重视管理层的接班，也不够注重领导力培养。我总是跟人力资源总监谈起这个问题，而且总是强调他们应该“尽职完成分内事”，才有可能表现出众。企业应该加快培养领导者，多给后备人才一些不同领域的机会促进成长，营造勇于承担风险和相互支持的企业文化。能做到这些的企业就能源源不断地从内部培养出领导人才。再次感谢这篇精彩的文章。
——乔希·贝新 读者
我很喜欢这期聚光灯文章。尤其是这段话写得最好：“大部分新任领导之所以遭遇失败，不是因为财务或经营能力不够，而是因为管理和政治技巧不足，无法驾驭公司文化。帮助新任领导理解公司文化，提升‘软实力’以应对得当可能是增加成功机会的最佳方式。”CEO失败的原因经常是没能及时调整自己适应公司文化，其实公司文化是有标准的，企业拥护的价值观是否有活力也是可以量化的。如果没有数据支持，仅靠直觉坚持不了多久。很多新任CEO之所以带着未竟的宏大理想铩羽而归，根源其实是公司文化。
——丹尼尔·弗雷斯特 读者