这一天是印度的传统节日——霍利节。拉姆·卡普尔和兄弟沙雅姆全身涂着色彩鲜艳的颜料。兄弟两人与父母一同住在古尔冈，刚刚在外面庆祝完节日，回家吃团圆饭。刚进家门，拉姆的手机响了。他拿起手机给沙雅姆看来电显示：哈里·舒克拉。
“这人为什么在霍利节打电话？”沙雅姆惊讶地问。
拉姆是可持续设计公司Green Impact Consulting创始人兼CEO，哈里曾经是这家年轻公司里最有价值的员工之一。然而两年前，哈里却转投对手公司。
“我猜是为了回来工作，”拉姆回答，“我们又联系上了。”
“不会吧！他抛弃了你啊！你发过誓再也不跟他讲话了！”
的确如此。哈里在Green Impact是拉姆的得力助手。拉姆在办公室带领技术分析和设计团队，哈里就在公司的住宅及商用房项目现场监督工程师作业。
公司运营第一年，始终苦于难以让本地开发商了解可持续建筑实践的重要意义。此后一年，拥有8年经验的哈里加入，情况开始好转。
拉姆和哈里是同事，也是好友。他们是完美的搭档，而且拉姆很有信心，相信Green Impact将会跻身印度三大可持续建筑公司。但随后哈里辞职，令他猝不及防。哈里说辞职是出于“个人原因”，却转而加入了较大的竞争对手公司Sustainable Build Group。
拉姆当然知道，在印度创业就是有这样的风险。人才市场供不应求，小公司里能干的员工被更出名、更成功的公司挖走，是常有的事。但他依然觉得哈里背叛了自己，因而备受打击。
那一年过得很艰难。哈里出其不意的离开，让拉姆独自一人管理办公室和现场作业两个团队。他分身乏术，无力维持自己理想中的增长方案。他全力服务现有客户，留住员工，甚至不得不给全体员工加薪，避免其他人像哈里一样离职。但拉姆没有时间加强营销工作，只能维持业务。他在员工、顾客和父母面前都显得若无其事。只有自己的兄弟知道他的处境有多么艰难、他受到了多么严重的伤害。
“你居然还跟他说话，我不相信。”沙雅姆惊异地摇头。
“我知道，我知道，”拉姆说，“他真的弄得我很难过，也影响了公司，但他真的很有能力，而且是我的朋友。他想回来，我至少要考虑一下的。”
“他从你背后捅刀子，”沙雅姆说，“他为了赚更多的钱而离开你，没有考虑Green Impact的使命和你的友情。你不能信任他。而且现在你的公司发展得很好，已经不需要他了。”
的确，经过一年的辛苦努力，拉姆已经使Green Impact回到了正轨。之前哈里管理的普莉蒂·达斯和图利·康纳两位工程师接替了哈里的职位。这两人经验远不如哈里，但经过密集的培训后，她们填补上了哈里留下的空缺。
但最近拉姆开始考虑扩张，也许可以向中东发展，在中东推广可持续建筑没有这么困难。他不知道公司的年轻团队能否在自己无暇顾及日常运营的时候确保公司发展。如果哈里回来，拉姆对于公司的理想也许就能复活。“也许只有哈里能帮助我带着公司更上一个台阶。”他对沙雅姆说。
沙雅姆嗤笑道：“这个城市里到处都是有才干的人。你的选择对象不可能只有一个逃兵。”
对公司而言最好的选择
3天后，拉姆回到办公室。他回了哈里的电话，两人终于说到哈里在想什么：他想念Green Impact紧密团结的企业文化，而新公司的长时间工作令他疲惫。他对拉姆说，当初自己被75%工资增长和差旅机会吸引，但他希望能重新感受到自己在协力打造什么东西，而不只是维持别人的公司运转。
能够重新与昔日干将一起工作，这个可能性让拉姆激动起来。然而现在回到办公室，面对曾经全力以赴应对哈里造成的困境的团队成员，他又不那么确定了。他开始担忧哈里回来可能引发的问题。
拉姆打开邮箱，看见普莉蒂发来邮件，说她跟图利要去一个项目现场，出发前想跟他谈谈。“当然可以。”他这样回复了，片刻后她们就来到他的办公室。看着她们脸上不自在的表情，他知道有什么事情发生了。
一向直爽的图利脱口而出：“我们知道哈里的事了。”拉姆努力控制表情，但他感觉到自己眼角抽搐。公司谣言传播的速度简直惊人。看来沙雅姆跟拉姆一个女下属交往并没什么好处。
“我不想知道你是怎么知道的。现在我也没有任何消息可以同你们分享。”拉姆说。
图利没有领悟到他结束对话的用意，抑或注意到了却没有在意。“我们只是想让你知道，大家很关心这件事。”
“什么？”拉姆问。
“哈里可能回来这件事，”她说着，很快又补上一句，“这样一来，我们就可以向中东发展了。”
拉姆跟这两位女工程师说过自己希望向迪拜等更友好的市场扩张，战略和机遇让她们很是激动。但他并未料想到她们会欢迎哈里归来，特别是普莉蒂，她现在的职位是哈里空出来的。
“你是说大家都讨论过这个了？”拉姆问。
“我们大多数人讨论过。”图利回答。
“哈里回来，你们都没有异议？他回来我们就必须重组团队，你们可能必须放弃一些项目，这样也可以？”
“短期内可能是不太舒服，但我们觉得这样对公司来说是最好的。他工作能力出众，我们也不希望他为Greenscapes BRG之类的其他对手公司效力。他的确背弃了我们，但如果他回来，就能带来很有价值的市场信息。”
拉姆点点头。他很欣赏团队成员的战略性思考。但他随即意识到，刚才一直是图利在说话。
“普莉蒂，你也同意吗？”他问。
“我希望采取对公司最有好处的做法，”她紧张地看了一眼图利，继续说，“当然，我持保留意见。当初他的确留下了巨大的空缺，但我们已经把缺口填上了，而且这段时间没有他，我们也很好。这几个月我们再顺利不过了。”
“他可以帮助我们发展得更好呀。”图利插了一句。
“可是我担心，大家会怎么对待他呢，”普莉蒂继续说，“他们大多数人都说哈里回到团队里来没问题，但他离开的时候，我们好多人都说得很难听。一些人当时很生气，现在也没消气。”
普莉蒂说的确实是个问题。团队和拉姆本人真的能毫无怨气地欢迎哈里回来吗？这种做法会让员工们怎么想？
而且，自己真的能够信赖一个在危难之中将自己弃之不顾的人吗？会不会一直想着哈里是否又要离开？
我们的方式
“你当然要让他回来。这就是我们印度人做事的方式：宽恕。我们会给第二次机会！如果是我，我当场就拍板让你回来。”
拉姆在跟自己的导师好友莫汉·乔杜里一起吃饭。拉姆大学刚毕业就被招进莫汉的公司。莫汉一直照顾他，最后鼓励他离开公司自己创业。拉姆在工作上遇到难题，总是找莫汉商量。
“这也是大公司的做法，”莫汉接着说，“让人才去而复返。微软和麦肯锡都乐于接纳曾经离开去其他公司的员工，知道他们会带来新的知识、技能乃至关于竞争对手的信息。”
“所以我应该什么都不问，就这么把他以前的职位给他？”拉姆问。
“也不用这么快。当初他是为什么离开？他说是个人原因？”
“对，但他现在对我坦诚多了。他承认当时他们给他提供很高的工资，而且许诺让他去国外做许多项目。”
“是这样，他可能也体验到了工作量大幅增加的感觉。你和我都知道，现在印度到处都是这样。这些大公司有钱，但也希望员工每周工作70小时。”
“这个他说了，”拉姆说，“但他说他真的很想念我们这里的情谊和创业精神。”
“我猜啊，更主要的是他回来就可以灵活安排工作时间，平衡工作与生活。或者他不喜欢在咨询业的大机器上当一枚齿轮，想要再次带领团队，发号施令。再或者就是他在现在这家公司出不了头。”
拉姆也考虑过。哈里可能是被炒了。Green Impact是否愿意接纳另一家公司淘汰的人？哈里真的有拉姆印象中那么优秀吗？
“我真觉得让他回来对公司对你都有好处，”莫汉说，“不过我也理解你的疑虑。听上去好像你不会再完全信赖他了。但如果让他回来，你就必须抛开自己的怨恨和愤怒。你能做到吗？”
“起初我以为我可以的，”拉姆说，“但现在我不知道了。”（蒋荟蓉 | 译 王晨 | 校 李全伟 | 编辑）
拉姆是否应该让哈里回来？
评论见下页...
乔兹纳·巴特纳格尔是印度古尔冈管理发展学院（MDI）人力资源管理教授及校友会主席。
纳库尔·古普塔是MDI创业中心助理教授及协调人。
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案例研究教学笔记
乔兹纳·巴特纳格尔和纳库尔·古普塔在人才管理与技术课堂上讲授了本文原型案例。
为什么看重这个案例？
主人公是我们管理课的学员，在班上讲述了自己面临的困境。正因为这个问题，他才来上人才管理课。
其他学生对此作何反应？
在职管理者倾向于重新雇用这位员工。年轻一点的学生也觉得这样比较明智，提出大公司也有“回力镖”人才政策。但也有一些人觉得信赖已经破裂，无法再修复。
希望他们从中学到什么？
我们希望学员了解，你会热切欢迎的“回力镖员工”，这和为了避免对手公司得到才坚决要重新雇用的“亦敌亦友的人才”是不同的。我们也希望他们能学会建立强大的人才管道，在身居要职的员工离职时填补空缺。
《哈佛商业评论》改编的案例研究，展示现实中公司领导者面临的真实困境，并提供专家意见。本文改编自哈佛商学院案例研究《印度绿色企业家：亦敌亦友的人才及合作竞争管理》（案例编号WI3372-PDF-ENG），作者乔兹纳·巴特纳格尔、妮哈·夏尔马（Neha Paliwal Sharma）及纳库尔·古普塔，可访问HBR.org查看原文。