多元性有多种维度，如种族、性别、技能等等。团队可能在某些维度多元化，而在其他维度同质化。但人们非常不善于分辨其中的微妙之处。如果一个团队在某一方面多元，认知缺陷可能让我们认为它在所有方面都多元，这种认知扭曲或能解释，为何很多公司都难以实现包容。
斯坦福大学的研究者通过几项实验评估人们对多元性的认知，得出上述结论。在其中一项实验中，参与者观察几组肖像照，每组中男性占比均为2/3，有些组种族多元。当被问到各组性别多元状况时，参与者较多认为种族多元的组性别也更多元。在另一项实验中，参与者被分为若干小组进行团队工作，其中有些组穿着不同颜色的T恤衫，有些组穿着相同颜色的T恤衫，结果前者更容易认为本组性别多元，而实际上各组性别比例相同。较不明显的多元性特征也有类似误导效果。例如在其他两项实验中，参与者误认为编程技能多元化的团队在种族方面也多元化。
研究者推断，此类误判的原因在于，人们在评估多元性时容易以点概面。研究者之一、斯坦福大学助理教授林德雷德·格里尔（Lindred Greer）认为，这或许能解释为何硅谷企业曾习惯聘用不同种族的男性，但聘用女性相对少：招聘者看到了种族多元性，却因此看不到性别多元性不足。“我们足够多元化吗？”“要想全面地回答这个问题其实很难。”格里尔说。
研究者警告，对于多元性的不准确观点可能导致低水平管理。例如，如果领导者高估某个种族多元化团队的技能多元化程度，她就可能错误地安排这个团队去解决新问题，而非实施现有解决方案。研究者认为，最重要的可能是，由于很多关于多元性提升组织绩效的研究使用了公司自我评估数据，这些研究的准确性存疑。研究者称，未来研究将考虑到人们评估多元性时的认知偏差，“从而得出更严谨的关于多元性效用的结论”。
关于本研究：大卫·丹尼尔斯（David P. Daniels）、玛格丽特·尼尔（Margaret A. Neale）和林德雷德·格里尔（Lindred L. Greer）：《多元性评估中的溢出偏差》（Spillover Bias in Diversity Judgment）