多样性认知有多难
《哈佛商业评论》2016年9月刊文章
30年间我为100多家机构提供了咨询服务。大家思考多样性和绩效的方式是过时的。KPI的框架有很多层次。其中之一可参见由Catalyst（2004）所做的研究：“底线：企业绩效和性别多样化关联”（The Bottom Line: Connecting Corporate Performance & GenderDiversity.）我并未参与这一研究，但根据我为企业做的很多商业案例可以得出结论：分析多样化或缺少多样化的情况时，可以根据责任分配、失去的机会以及可利用资源来判断。关键是要理解员工多样化实现方法相关的衡量指标。具体可参考光辉国际公司发表的我的两个研究，其中有关于人才发展的量化方法。
——安娜·斯威格尔 读者
本文是一篇思路清晰成熟的佳作，饶有趣味。首先，作者成功陈述了精英制度为何会难以执行。但是结论似乎变成了“不要采用精英制度”，其实可以采用另外一种解决方案“修复招聘系统中的问题，这样精英制度就能奏效了”。
其次，对“我们并没有看到偶发事件在人生轨迹中扮演的重要角色”这一观点我并不信服。这是生而为人的附属品。一个孩子降生在富裕国家中产家庭，另一个则出生在腐败国家的贫困家庭中——除非你能改变世界运行的方式，否则这种观点将永远是人类现实。
——蒂姆·施密特 读者