2015年9月，大众汽车被指蓄意操控汽车发动机在尾气排放量检测中造假。全世界约有1100万台汽车植入了作弊程序。此事一经曝光，大众汽车股票暴跌，北美、欧洲和亚洲多国政府展开调查，大众CEO辞职，其他高管停职，公司2015年出现巨大亏损，据估计尚须投入超过190亿美元加以补救。这样的丑闻给大众汽车品牌带来的损害难以估量。
假如你是墨西哥的一名工程师，或者是美国的HR主管，抑或身在波兰的物流专员，2004年到2008年间曾为大众汽车工作。当时还没有新的限排标准，而且你并不在制作造假程序的部门。最近你对自己目前的工作不甚满意，考虑跳槽，很早以前供职于大众汽车的经历不至于对现在有什么影响吧？
然而你错了。我们的研究显示，管理者曾经任职的公司陷入丑闻，即使自己与丑闻事件毫无关系，也会在就业市场受牵连（见边栏《关于本研究》）。其他公司开给这些管理者的薪酬，总体比同级低4%。初期待遇对之后的薪酬影响重大，因此随着事业发展，差距会变得十分显著。
作为对定量分析的补充，我们与国际猎头公司高层领导相谈，同样证实了这个发现。一个欧洲猎头说，某家银行最近出了丑闻，有位曾在这家银行工作的管理者尽管10年前就离职了，现在求职也还是遇到许多困难。猎头委托人是某公司执行董事，有段时间拒见这位求职者。最后委托人说：“风险实在太高了。虽然那家伙已经离开那家银行10年，我还是不能考虑他。”
易受这类偏见影响的专业人才为数众多，令人吃惊。我们研究的跳槽者样本中，18%的管理者曾经供职过的公司与财务丑闻有牵连。如果算上非财务丑闻（产品安全问题、劳动争议和客户关系危机等），这个比例无疑会更高。因为丑闻影响深远，即使是你很久以前就离职的公司发生丑闻，你现在和未来的工作流动性也会受影响。这种风险无法控制，但你可以制定应对计划，也应该这样做。
商业报刊解说了会影响组织声誉的几类丑闻。《财富》杂志列出2015年5大丑闻：大众汽车排放丑闻、国际足联贪腐丑闻、东芝财务丑闻、威朗与Philidor勾结，以及图灵制药CEO马丁·什克雷利（Martin Shkreli）因股票欺诈被捕（之前他已经因为抬高药价而遭到媒体猛烈抨击）。《Inc.》杂志也列出了几大丑闻，包括高盛集团泄漏保密信息、9家纽约能源公司被控贪污、伟易达遭黑客入侵暴露信息安全问题，以及埃克森美孚被曝“在气候变化问题上有意误导公众”。
为便于研究，我们对“丑闻公司”的定义是：在美国总审计局（GAO）或美国证监会的会计审计执行通告（AAER）数据库中列为“虚报收益”的公司。过去几年来，进行财务重述的公司绝对数量稳定在800到850家左右。然而这些公司自身规模扩大，易受丑闻影响的员工就更多了。
组织污名
现代“污名”概念主要来自社会学家欧文·戈夫曼（Erving Goffman）1963年提出的定义：“个体具有的某种特征在人际交往中使其丢脸，并因此受到排斥。”污名可能公正也可能不公正，会使个体作为自己所扮演的社会角色声誉受到损害。假如你发现自己的房地产代理人在业余时间是个半专业的扑克牌玩家，可能不觉得有什么；但如果换成孩子的主日学校（Sunday school，又名星期日学校，英美诸国在星期日为贫民开办的初等教育机构——编者注）老师是这样，你大概就要担心了。
污名在各种不同环境下状况迥异；招致污名的特征可能各不相同，但人们对待被污名者的态度都是相似的。污名化的个体被孤立，受人轻视，或是作为自己选择的社会角色得不到重视，还往往牵连家人同伴。如果某人被污名化是由于某个道德中立、不可控制或不相关的特征，如种族、性别或身体残疾，我们会意识到这种边缘化并不公正。但如果污名化特征被认为是可控制且不道德的，对污名者的歧视就会得到社会认可。
为理解公司丑闻如何损害个人职业发展，我们借鉴了组织污名这一概念。如果公司行为被广泛认为是在根本上有缺陷或不道德的，就会产生组织污名。自2008年金融危机以来，研究者对组织污名的兴趣日益浓厚。一个行业可能会因其核心职能而被全社会污名化，如性产业、武器制造业和烟草制品行业。选择在这些行业工作的人深知这种风险，与我们研究中的管理者不同。没有争议性的公司不会仅仅因为失误或失败就被污名化，招致组织污名的，必然是一种他们主动参与不道德行为、违背所在行业重要规范和价值观的感觉。
被卷入丑闻的公司与个体同样受污名之困。其他组织可能会与这些公司断绝往来，抑或趁势获取经济利益。被污名化的公司会受到媒体嘲讽，慈善捐助遭拒，员工士气低落，人才大量流失。而且组织污名具有传染性，不仅影响员工，有时甚至波及同一行业中并无过错的其他公司。
污名为何如此棘手，如此易于传染且难以动摇？原因有以下3点：
原因1：污名并不总是理性的。社会科学家一般都认为，污名化是进化的产物。博斯等人（Bos et al.）在2013年的文章中提出，污名主要是“避免人往上爬让人留在内部将人排斥在外。”换言之，污名是为了维持等级现状，巩固某一群体内部的规范和价值观，让人们避免与受污染的个体接触——这几个目的在情感层面其实是相似的。传染性、不道德行为和被排斥的“他者”，在人类思维中相互关联，都令人反感。
实验心理学提供了大量依据，证明人们对其他人乃至物体的判断往往较少取决于理性评估，更多的是基于某种不可思议的想法：避免道德或身体上受污染。与不受欢迎者合影的人，往往也被判定为不受欢迎，这是一种连坐之罪。在我们的研究中，如果饮料被一把梳子搅拌过，即使是崭新的梳子，受试者也不愿意接受这杯饮料；同样，他们也对曾经属于某位连环杀手的毛衣有抵触心理。
原因2：准确判断他人并不容易。组织污名会对无辜个体造成负面影响的另一个原因是，人们很难准确评价一个自己不认识的人。招聘主管常常自觉或不自觉地利用认知捷径、过往经验和刻板印象评估求职者。负面信息和刻板印象的影响非常之大。
招聘主管可以尝试首先评估求职者的特点和技能，然后一一对照简历上列出的成就，这个过程耗时费力。另一种方法是，根据自己对求职者曾经供职的所有机构的认知，先对求职者的个性拼凑出一个大致的印象，即根据简历上的若干已知量对未知量构建一个心智模型。后面这种方法更简单，几乎可以自动完成，不必耗费多少心力。正如一位猎头所说：“公司形象的作用强于个人形象。”
因此，招聘主管常常有意或无意地根据求职者供职过的组织对其做出评估，也就不足为奇了。一位猎头告诉我们，有个委托人是大银行的CEO，他直接说不会面试来自某两家破产银行的求职者。曾供职于其中一家的几位求职者声称自己无法尽职尽责是因为老板搞专制，但委托人并不在乎。据猎头说，这位CEO认为正直的人如果发现自己无法尽到职责，就该趁早“用脚投票”，不至于拖到最后。类似的事情我们听说了很多。
原因3：人们倾向于保守。组织污名源自多个团体的判定，研究者将这些团体称为“仲裁者”。法律仲裁者是监管机构和司法系统，社会仲裁者（或称舆论制造者）包括学者、记者和倡导团体，经济仲裁者即商业团体，包括猎头公司和正在招聘的公司。这些团体负责对公司丑闻进行调查和阐述，引导丑闻事件的后续发展。
多数公司丑闻性质复杂，本身就让仲裁者很难得出结论。而且各方仲裁者关心的不只是客观事实，还要考虑怎样的支持证据和叙述能够为受众所接受。律师必须提出陪审团能理解的论点，记者必须写出读者认为合理的文章，公司必须做出客户和股东觉得合理的决策。因此，仲裁者可能不会把过于复杂的事实真相呈现给受众。一些猎头表示，来自丑闻公司的求职者“卖不出去”，无法说服委托人。这种情况出现几次之后，很多猎头即使自己认为求职者并无过错且资质合格，也不会再投入太多精力。仲裁者由于事关自己的信誉，自然倾向于保守。为污名者辩护，可能会让自己也蒙受污名。
由于以上几个认知、情感和市场方面的原因，有过丑闻公司供职背景的管理者很难找到雇主接盘。那么，他们应该如何重整旗鼓呢？