当白人女性玛格丽特·米切尔（Margaret Mitchell）邀请黑人女性提姆尼特·格布鲁（TimnitGebru）加入谷歌的人工智能团队道德组时，格布鲁不知道该说什么。虽然她感到受宠若惊，也很感兴趣，但她也意识到，谷歌缺乏种族和性别多元化。朋友们曾警告她，那儿的环境可能对有色人种女性不友好。在她被聘用的2018年，黑人员工只占谷歌美国员工队伍的2.6%。可是，米切尔让格布鲁相信，如果她们团结一致，就可以给企业带来真正的改变。然而，两位女士表示，她们不久后都目睹了公司里的种族主义和性别歧视现象。作为回应，她们分别与公司内的员工接触，敦促他们以更道德、公平的方式思考问题。她们试图深入挖掘谷歌存在这些问题的原因，并与同事架起沟通的桥梁，以实施积极的改变。她们声称，自己的努力遭到了谷歌高管的强烈反对。
情况在2020年达到了极限。在向就职于Google Brain（该公司的AI实验室之一）的女性群发的一条信息中，格布鲁指责公司“压制边缘化的声音”，并称谷歌内部的多元化计划是在浪费时间。格布鲁表示，她在那之后不久就被解雇了。（谷歌称她辞职了。）接下来，当谷歌发现米切尔在自己的电子邮件账户中搜寻歧视格布鲁的证据时，她被停职了。几周后，米切尔遭到解雇。谷歌在发给TechCrunch的一份声明中表示，因其“多次违反［谷歌的］行为准则，以及我们的安全政策，包括泄露机密、商业敏感文件”。
这家科技巨头对待格布鲁和米切尔的方式，是商界性别和种族不平等这一更大问题的典型代表。在美国排名前3000的上市公司中，仅有6%由女性领导。2022年春天，《财富》500强的 CEO 中只有44位是女性，只有6位是黑人（其中2位是女性）。只有4名黑人女性和24名黑人男性担任过《财富》500强的CEO。这个问题也渗透到各个级别的员工中。2021年，在美国，女性的收入是男性的83%，黑人和拉丁裔女性的收入分别是白人男性的63%和58%。
#我也是（#MeToo）和“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）等运动，凸显出企业领导者有必要公开致力于反对歧视和种族主义。可是，仅有承诺并不能消除系统性的不公平，因此，我们决定利用我们四十年来在战略管理和组织行为方面从事研究，和为公司提供咨询的经验，以及我们从现实体验中获得的见解，探究企业如何才能造就持久的社会变革。
在本文中，我们提出了解决方案：“姐妹共享（Shared Sisterhood）”框架。该框架基于我们称之为“深入挖掘、架桥沟通、集体行动（Dig, Bridge, and Collectively Act）”的一套做法。“姐妹共享”旨在实现不同性别和不同种族族群在组织和个体上的平等。种族族群（Racioethnicity）一词最早出现在泰勒·考克斯（Taylor Cox）在1991年的文章“多元文化组织（The Multicultural Organization）”中，被定义为种族和文化，包括黑人/非洲裔美国人、白人、原住民/印第安人、西班牙裔、亚洲人、中东人和多元文化等身份。我们已经帮助金融服务、娱乐、法律等行业的12家大中型企业实践了“姐妹共享”方法，并且看到它产生了重大影响。
虽然“姐妹共享”最初意在研究美国黑人女性和白人女性所面临的挑战，并提供两个群体的沟通方案，但其一般原则可以用来加强其他种族族群（和其他身份类型群体）成员间的关系。在我们的咨询工作中，我们将这些原则应用于不同种族族群背景的人，在工作场所的各种对话中。虽然参与者的体验各不相同，但他们中的许多人都惊奇地发现，可以在对方身上看到自己的影子。聚在一起谈论彼此的差异，有助于他们更好地了解如何与自己群体之外的人建立真实联系。
我们的行动呼吁始于个人层面，但行动必须发生在组织层面，才能实现制度和社会变革。在本文中，我们会首先研究人们如何，以及为何应该不断探究自己的预设、偏见以及个人和集体的力量。然后，我们会揭示人们如何才能利用自我探究，与来自不同种族族群和性别的同事架起沟通的桥梁。最后，我们会讨论如何利用这些联系，让职场环境更加友好、更具包容性。
深挖自我认知
挖掘的行为旨在帮助你看到你对种族族群的预设，并弄清它们如何构建你对世界的看法、影响你的人际关系。由于你的预设和看法可能会随着成长、遇到不同的人、体验新的工作场所和环境而发生变化，挖掘应该是持续不断的事情。它需要采取以下步骤:
找到自己的身份认同。我们都有多种社会身份。你要做的第一件事，是弄清自己的身份，以及你与每种身份的联系有多紧密。在“姐妹共享”研讨会上，参与者会在一张工作表上记录所有内容。某个人的身份可能包括“女性”或“男性”，或“非二元性别”以及“西班牙裔”或“黑人”或“华人”。身份还可能包括“基督徒”或“南方人”，甚至“某某运动队的球迷”。
研究权力动态。下一步是尝试了解，身份如何与更广泛的历史背景和地位契合。有些身份满载社会权力，比如身为白人或男性，而有些身份在历史上一直被边缘化，比如身为黑人或女性。你需要对与自身身份相关的动态做一些功课。为了加深你对这些动态的理解，你可以阅读有关性别、种族、民族、宗教、阶级等方面的书籍，并在可靠的网站上查询学者和专家评论，这些学者和专家得到了那些与你一样渴望成长和学习的人的认可。我们推荐的作品包括埃拉·贝尔·史密斯（Ella Bell Smith）和斯黛拉·恩科莫（Stella Nkomo）所著的《我们各自的道路：黑人女性与白人女性及争取职业身份的奋斗》（Our Separate Ways: Black and White Women and the Struggle for Professional Identity）；明达·哈茨(Minda Harts)所著的《内在的权利：如何治愈工作场所的种族创伤》（Right Within: How to Heal from Racial Trauma in the Workplace）；维克托·雷（Victor Ray）撰写的“种族化组织理论（A Theory of Racialized Organizations）”；以及播客《真相表》(Truth’s Table)。图书馆员、社会科学家和教师可以提供其他建议。（提示：从一本经过充分研究的著作开始，然后查阅脚注和尾注，可以获得更多阅读材料）。要记住，我们中的许多人同时属于社会中不同地位的群体。
认识到知识差距。通常，来自特权群体的人，尤其会因自己了解与所在群体有关的权力动态而受益。不过，难免有持续或者未被注意到的知识差距。比如，在他们深入研究结构性种族主义让白人——甚至那些来自低收入群体，或原本被边缘化群体的人——受益的诸多方式之前，白人的特权可能并不明显。就在你对自己的身份进行研究之际，当问题依然存在，当你的困惑尚存时，你就要注意了。有学习需求不是一件丢脸的事。崇尚学习可以帮助你关注未来而不是过去，至关重要的是，当你发现一个知识差距时，要努力去缩短它。无论你是来自具有权力支配地位的群体，还是历史上被边缘化的群体，挖掘将使你具备个人的深刻见解，从而帮助你成功地与他人架桥沟通。
你还需要了解面对知识差距的常见反应，来保证自己的反应能促进个人成长。比如，研究表明，白人在被告知与其种族身份相关的权力和特权时，通常会有以下三种反应中的一种：否认并驳斥这种权力的存在，从心理上摆脱或远离他们的白人身份（以表明他们“不像那些白人”），或者努力消除让他们的群体享有比其他种族族群更多特权的不平等制度。
架桥弥合差异
当两个人跨越差异建立起真实的联系时——当他们可以在以信任、同情、脆弱和冒险为特征的关系中，表达思想、信念、假设、想法、情感等时，桥梁就架设起来了。虽然双方不一定要在这四个部分处于相同的水平，但必须都愿意参与其中。评估自己是否做好了架桥的准备，也很重要：你在情感和精神上处于何种水平？你是否准备好承受跨越差异来建立联系的艰辛？如果你是有支配权的一方，这意味着要诚实面对历史上的不公平，倾听并关注同事关心的问题，并在讨论公平性和包容性时，承认并融入被边缘化群体的真实情感。这意味着要冒着风险，为维护公平和正义仗义执言——即使你会因此感到不快。这还可能意味着你因放松警惕与新认识的人交流，而让自己容易受到伤害。如果你是历史上被边缘化群体中的一员，重要的是，要评估你是否愿意信任历史上的权力支配群体的成员，他们通常较少进行自我探索。你是否能够与那些可能有更多工作要做的人交流？当你试图架设桥梁却受挫时，你将如何关照自己？你如何确认再次尝试与这些人架桥沟通，对自己是否安全？
每当一队人在工作中真实地联系起来，他们就铺筑了一层桥梁。联系越多，桥梁就越牢固。一旦桥梁架设起来，两个人都可以向外接触其他人，建造更多的桥梁。之后，这些桥梁可以充当针对公平问题采取集体行动的渠道。
实际上，如果各方不能，或者不愿意讨论种族主义，不同种族族群的人之间可能很难架设桥梁。不过，这并不意味着每一次架桥交流，都必须聚焦于种族族群或种族主义。一旦人们确定彼此持有相似的价值观——也许是通过共同参加工作中的多元化和公平性活动——他们可能需要通过谈论种族主义以外的事情来培养信任，尤其是在这一过程之初。可是，他们不应该回避这个话题。展示自己的可信度，及在公平问题上的共同价值观至关重要。真实性是这种对话成功的关键；空洞的陈词滥调和美德信号会适得其反。所以在架桥之前进行挖掘非常重要。
与我们合作过的一位女性，萨拉，负责在她所在的男性占主导地位的公司中改善性别平等。担任领导的女性寥寥无几。当萨拉在观察高管层的种族和性别差异时，她意识到自己缺少对于如何与种族主义斗争的深刻认识。她希望学习一举两得的办法，可以同时解决性别和种族族群不平等问题。为了解更多情况，她联系了她的黑人、亚裔和西班牙裔女同事。在这些互动中，萨拉——身为白人——首先把目光放在自己身上，以挖掘了解自己在种族和公平性问题上的预设。她发现自己的盲点。比如，她认识到自己可能把所有女性都归为一类，没有看到种族和性别的交叉引起的大相径庭的工作场所体验。然后，她寻找了那些与自己不同，但价值观相同的同事，与他们聊天，谈论对她来说真正重要的事情——与工作有关的问题、双方都关心的新闻问题（涉及体育或政治），或者任何她认为同事愿意倾听、可以表明她愿意与他们联系的事情。她没有强求这种关系，却找到了建立这种关系的真正办法。久而久之，她建立的桥梁越来越牢固，因为当她和同事面临冲突问题时，比如在向高管们提出多元化、公平性和包容性问题时应该强调什么（性别、种族或两者都强调），萨拉首先通过内省，主动展示她的脆弱性并加深了信任。这些联系为增加领导梯队中的女性数量铺平了道路，尤其是有色人种女性——这些人都得到了她的支持和提拔。萨拉原本可能只关注性别平等而忽视种族族群平等，但她将两者融为一体，成就了更深层次的变革。
真实联系是关键的构成要素，但不是最终目标。它们构成了跨越差异之桥的基础，成为促进组织层面和社会层面种族性别平等进步的催化剂。
集体行动，促进积极变革
致力于实现公平的每次单个行动，都会带来更多联系和行动的机会，直到一个准备废除系统性不公平的关系网络已经完成。已经架桥联系起来的核心人物可以发挥力量，向企业施加变革的压力。责任不在于个人，群体会协调努力，并决定谁最适合在何时对谁说什么话。
然而，为了有效地动员大家，来自不同群体的所有人必须首先意识到，有要斗争的歧视或者要解决的问题。提高对当前不公平和不公正的认识，是走向变革的关键一步。这也是挖掘工作非常重要的又一个原因。
阿娃·迪韦奈（Ava DuVernay）在电视节目《蔗糖女王》（Queen Suga）拍摄上的努力代表了“姐妹共享”框架的实际应用。迪韦奈赢得了广泛认可——包括金球奖、奥斯卡奖和艾美奖提名，因为她的作品充分体现了黑人角色的生活。
迪韦奈是从两位具有开拓性的黑人女性那里，得到她在电视界的机会的。备受赞誉的节目制作人桑达·莱姆斯（Shonda Rhimes）给了迪韦奈在电视界打响第一枪的机会，邀请她执导《丑闻》（Scandal）中的一集。然后，奥普拉·温弗里（Oprah Winfrey）为她在奥普拉·温弗里电视网上提供了一个平台，推出了她自己的节目《蔗糖女王》，温弗里负责制作。当时，迪韦奈是为数不多的有色人种女导演之一：女性导演的电视节目，只占美国电视节目的17%，其中只有3%是由来自历史上被边缘化群体的女性导演的。女性通常会受到规劝，要“获得更多经验”，才能在好莱坞从事导演和编剧，但很少有人给她们这样的机会。
迪韦奈并不满足于成为少数“成功”的人之一。她宣布，她将只雇用女性导演，特别是重点关注有色人种的女性导演，来拍摄《蔗糖女王》，以此提升其他女性的地位。效果立竿见影。很快，编剧室里女性占了多数，且大多数关键职位都由女性担任。迪韦奈和她的多元化团队创建了一系列系统，为经验不足的人提供适当的资源和知识，比如关于该节目在后勤和创意方面的运营信息。“我们明白，每个入职的人以前都没做过这些，”迪韦奈的节目制作人卡特·坎德勒（Kat Candler）告诉百合网（The Lily），“大家知道，我们在通过这些过程传授知识。有支持团队为我们兜底。”据《好莱坞报道》（Hollywood Reporter），这个节目已经变成了一个人才渠道；几个新手导演因拍摄《蔗糖女王》，在其他剧组得到了工作。
一家公司的经验
集体行动并不总是从个人层面开始。2020年夏天，一家咨询公司的领导团队，开始使用我们的框架来解决创伤性种族事件（包括乔治·弗洛伊德遭到杀害）会对员工产生的影响。该公司的高级领导团队希望，能更好地与不同种族族群背景的员工沟通，促进企业内的公平，并在轻微冒犯发生时，识别并解决问题。［轻微冒犯是哥伦比亚大学的德拉尔德·休（Derald Sue）所称的“言语、行为或环境上的无礼举动，无论有意还是无意”，对来自被边缘化群体的人“表达敌意、贬损或负面的……轻视和侮辱”的常见情形。比如想当然地认为一个戴听诊器的女医生是一名护士，以及在街上与黑人或拉丁裔男子身旁擦身而过时，捂紧钱包］。
项目包括一系列为期四个月的沉浸式培训研讨会和小型同行会议，由外部的多元化、公平性和包容性专家监督。虽然按照规定，我们不能许详细描述研讨会期间发生的事情，但对于客户，我们采取了与早前概述非常接近的方法：我们鼓励参与者在工作表上记录自己的身份。对于历史上站在权力支配地位的群体成员，我们会问，其他哪些群体被他们的群体边缘化了、如何边缘化、以及为何遭到边缘化。我们要求他们思考，他们群体的成员是如何从今天所经历的权力动态中受益，并使其永久化的——从个人、社会和机构的层面而言。人们通常对这个问题带有抵触情绪。（我们通常能听到的回答是，“我的身份从未让我受益。我必须为我所得到的一切而努力工作”）。面对这种情况，我们会敦促人们提出这样的问题：“我的身份在哪些具体方面，给了我别人不具备的优势，比如机会、关系或资源？其他具有不同身份的人在哪些具体方面，比如因为我没有面临的障碍，而处于不利地位？”对于历史上被边缘化群体的成员，我们要问他们，其他哪些群体因他们群体缺乏权力而享有特权——如何享有特权以及为何享有特权——依然是从个人、社会和机构层面而言。
公司研讨会的第二阶段，侧重于弥合领导间的分歧，方便他们理解轻微冒犯如何影响到了他人。研讨会上，我们通常先拿出一个微型案例研究，比如在工作场所发生的轻微冒犯的例子——比如夸奖一位亚裔美国同事的英语（好像他不是一个“真正的”美国人）。然后，我们向参与者提出一系列问题，探讨来自不同背景的人如何解读这种轻微冒犯，是什么导致有人犯下这种行为，以及这种行为会让接受者如何感受。之后，研讨小组会讨论可以采取什么措施来纠正这个问题。
这项工作可以帮助参与者提高与相异于自己的人进行真实沟通的能力。了解别人在想、在感受、在做什么是关键的一步。下一步——确定是什么激发了这些想法、感觉和行动——同样重要。目的不是推卸责任或为行为开脱，只是为了了解人们做出这种反应的原因。理想状态下，来自支配群体的参与者，会充分认识到不公正的现象，并且认同需要对其采取一些措施。只有他们认识到这一点后，才能实现真正的集体行动。
成功的集体性努力，可能始于：架桥沟通的某一成员为整个企业谋求公平；两个来自不同种族族群的合作伙伴，作为统一战线并肩工作的时候；或者一个更大的群体中的许多合作伙伴（比如公司的领导团队）尽其所能推动企业走向更公平、更公正做法的时候。
咨询公司的研讨会最终聚焦的，是集体行动以及领导团队如何让企业更加公平。在这个阶段，各方都要同意把减少不公平放在个人享受或个人目标之前。该公司决定开发一个电子学习平台，为所有员工提供持续的多元化、公平性和包容性培训。此外，如今全国性的种族悲剧发生时，领导团队的成员都会尽自己的一份力，协助起草公司内的沟通文件，这项工作以前是由沟通部门负责的。该公司还在进行薪酬公平分析，计划在2023年年中发布。也许最令人鼓舞的是：现在，领导团队的每个成员，都在为直接下属和公司内的其他管理人员举办自己的公平问题研讨会。通过这种做法，领导们可以确保“深入挖掘、架桥沟通和集体行动”的过程，在整个企业的各个层级中无限持续下去。
格布鲁和米切尔在看到自己企业中的人受到不公平待遇时，勇敢地携起手来，她们的行动给谷歌和其他科技企业施加了公众压力，要求他们改进对不公平现象的回应。在这两位女性离开谷歌后，她们的经理也辞职了。这位经理是她们坚定的支持者，他表示自己对她们遭遇感到震惊。在Twitter 上，格布鲁和米切尔继续发挥着影响。经常讨论他们是如何通过相互支持和共同为待遇抗争而在谷歌对付歧视的。格布鲁成立了一个新的机构——分布式人工智能研究所（the Distributed AI Research Institute），在那里继续从事技术领域的公平与道德研究。格布鲁过去在谷歌团队中的两名成员，亚历克斯·汉娜（Alex Hanna）和迪伦·贝克（Dylan Baker）追随着她来到她的新公司，诠释了职业桥梁如何跨越组织界限，帮助人们从挫折中恢复。
只有通过深入挖掘我们的身份，及围绕身份的权力结构，我们才能开始与来自不同背景的人架设桥梁，并与之合作，共同采取行动。这通常发生在人际层面，但至关重要的是，企业也要采取制度性措施，确保为所有员工提供了健康高效的环境。企业通常会在产品、服务和战略方面大胆创新。在提供公平性方面，也要大胆自信。
蒂娜·奥佩是领导力与文化、多元化、公平性和包容性方面的专家；巴布森学院（Babson College）管理学副教授；哈佛商学院的访问学者。贝丝·A·利文斯顿是爱荷华大学蒂皮商学院（University of Iowa’s Tippie College of Business）的管理学与创业学副教授。她们著有《姐妹共享》（Shared Sisterhood）（哈佛商业评论出版社，即将出版）一书，本文改编自该著作。
蒂娜·奥佩（Tina Opie）
贝丝·A·利文斯顿（Beth A. Livingston）| 文
永年 | 译 孙燕 | 校 李源 | 编辑