在疫情和美国大选的愁云惨雾之中，我看到了一缕明亮的光：美国的父母终于意识到，政府可以而且应该在职场和家庭两方面为自己提供更多支持。我在研究不同国家上班族父母的体验，所以朋友们总是问我：“是不是所有地方都这么糟糕？”答案是否定的。绝对不是。
其他西方工业化国家早就明白，支持性的社会政策可以改善居民生活质量。毕竟居民是国家过去、现在和未来的劳动者和纳税者。任何一个国家，都有赖于人民在职场的有偿工作和在家中的无偿工作来繁衍生息。各国的应对方式各自不同，但其他国家都认同：公共部门有责任帮助调和工作与家庭的需求。
对比之下，美国对自由竞争市场的重视和对个人责任的执着，意味着没有完善的工作家庭政策来支持育儿。我们没有全民医疗保险，没有统一的保育制度，没有全面的社会保险，没有固定基本收入，没有带薪育儿假和病假，没有联邦强制雇主必须为有抚养责任的员工提供支持的政策——员工连病假都得不到保障。
自由竞争市场令家庭举步维艰。美国人的压力水平在全世界排名前列，抚养孩子的人和没有抚养孩子的人之间的生活满意度差异是经济合作与发展组织（OECD）成员国里最大的。美国有工作的女性和男性之间的工资差异也属于最大的那一档，有色人种女性与男性的收入差异更大。性别不公减少了女性家庭能够获取的经济资源。这种现状对孩子产生了负面影响。1/5的儿童生活在贫困中：这个比例在黑人儿童中高达1/3，拉美裔儿童为1/4，白人儿童则为1/10。约1/7有孩子的家庭表示家中经常缺乏食物。
疫情让原本就糟糕的情况变得更糟。
家庭感受到了压力。学校和保育中心关闭，从事关键工作的人员（其中绝大多数是有色人种女性）不得不另想办法安置孩子，或者就只能放弃工作。可以居家办公的人则要同时应对工作和孩子的需求，包括监督孩子上网课。有工作的母亲受影响最大。2020年4月和5月，居家办公的母亲里报告自己感到焦虑、抑郁和孤独的比例远高于同样居家办公的父亲。一篇新的论文表明，无法利用保育服务，只能让孩子在家学习，这种现状会让母亲失业的风险上升，工作时间减少。我与其他研究者发现，美国要照顾年幼孩子的妈妈在疫情之下减少的工作时间是爸爸的四到五倍。美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的报告显示，离开职场的女性数目是男性的四倍。还有一个令人深感不安的问题是，经济和种族差异在疫情之下愈加悬殊：美国亿万富翁的财富在新冠疫情中暴增，而苦于食物不足的有孩子的家庭数量则增至之前的三倍。食不果腹的非裔和拉美裔家庭比例是白人家庭的两倍。
我们不能坐视这种贫困继续下去。选民、员工和依赖员工维系的企业必须行动起来。
诚然，上班族父母可以自行设法解决问题或者临时做出调整，企业当然也可以提供更多帮助。但有一个方面只能依赖公共政策。迫切需要改变的职场父母，以及希望提供支持的组织，应当呼吁怎样的国家政策？有证据表明，需要立法解决四项基本需求。
一、用于照料家人的带薪假
员工难免需要告假处理重要的家庭医疗问题，以及与家人共度时光、增进感情。为了切实达到效果，这种带薪假必须提供给每一位员工、涵盖每一个家庭，而且要可持续、可负担，让纳税者、企业和员工都觉得划算。就美国而言，应当采取以下三种形式：
家庭休假和病休。联邦目前唯一的工作家庭法律是《家庭与医疗休假法案》（Family and Medical Leave Act，简称FMLA）。该法案于1993年通过立法，经过9年的政治角力，规定符合条件的员工可以获得最多12周的停薪留职休假，照顾新生儿、近期收养的孩子或身患重病的家庭成员，抑或用于员工自己的疾病休养。这一法案是里程碑式的胜利，迄今已被美国员工利用了两亿次以上。不过，美国仍有44%的员工不符合休假条件，因为该法案只适用于员工超过50人的组织里从业12个月、工作时间达到1250小时的员工。还有很多人无法负担停薪休假。
在为职场父母提供带薪假方面，美国是经合组织成员国里唯一没有联邦法定产假的国家，仅有的七个没有陪产假的国家之一。经合组织国家为母亲提供的产假平均为18周左右。大部分国家提供额外的育儿假和家庭照护休假，而且大部分国家的母亲在休产假期间能拿到原本薪水的50%以上（由政府承担、雇主承担或两者共同承担），部分国家提供的是全额薪资。一些地方的带薪产假可以延长到6个月以上。英国的母亲有9个月的带薪产假，这期间薪水是原本的30%。父亲的带薪陪产假时间比较短，平均为8周，但有8个国家提供13周以上的陪产假。日本和韩国的陪产假最长，约52周。日本在陪产假期间提供的薪水比例最高，约为原本薪水的58%左右。
研究表明，带薪休假政策不会造成经济上的损耗，反而有助于企业节约支出，提升利润。这样的政策还可以减少员工流失，提升士气、工作效率、忠诚度和员工保留率。美国一些公司意识到这一点，开始为员工提供带薪育儿假，可是还远远不够：目前只有20%的员工能够获得公司提供的带薪育儿假。在收入较低的人群中，这个比例下降到8%。即使是提供带薪假的公司，也有一个重大缺陷：大部分公司没有明确将母亲和父亲的带薪留职假（即产假和陪产假）区分开。
为什么要区分？因为这类政策如果不区分性别，通常就会只有女性申请休假。这意味着女性更可能从一开始就承担大部分育儿责任，并因此在经济方面受到过大的影响。为父亲和母亲分别设置育儿假，可以发挥持久的积极作用：休陪产假的男性会在之后几年里更多地承担育儿责任。提供高额薪资补贴也可以鼓励员工（特别是男性）利用陪产假制度，FMLA和一些公司并没有这种补贴。
目前的一个政策解决方案是《家庭法》（FAMILYAct），用员工所得税建立全国性的家庭及医疗休假保险项目，类似社会保障制度。该法案于2013年初次提出，2020年2月由美国众议院筹款委员会提起听证会通过，每年为员工提供60天至12周的带薪假，这期间能拿到月薪的66%（上限），用于怀孕生产、照顾新生儿或重病的家人、个人疾病休养或应对伴侣服兵役的相关状况。
《家庭法》以加利福尼亚、新泽西和罗德岛等各州已经获得成功的类似项目为基础。现在哥伦比亚特区和其他八个州已有带薪家庭及医疗休假项目，科罗拉多州也即将通过相应法案。各州提供的福利都在一个或几个方面超过《家庭法》：薪资补助、涵盖的家庭成员范围、工作保障、休假时长等。各州实行相关项目的宝贵经验，可以帮助联邦立法者在立法之前更新草案。支持国家提供带薪家庭及医疗休假项目的投票人超过4/5。
《家庭法》通过后，立法者应当采取措施保证性别平等，鼓励父亲申请家庭休假。例如瑞典提供长达480天的带薪育儿假，其中父母各有90天，这期间员工能拿到薪水的80%。时至今日，瑞典几乎所有的母亲和9/10的父亲都会利用该带薪假的一部分。一位瑞典女性告诉我，“我们这一代，我认识的夫妇和朋友从来没有爸爸不休假在家带孩子，或者不希望在家带孩子的情况。他们认为这是自己的权益，而且多少会觉得‘爸爸要承担一半的育儿责任’。”理想状况下，美国的家庭休假可以逐渐延长，让女性和男性在有孩子之后各自获得6个月的带薪育儿假——研究表明，6个月的时间既能实现带薪育儿假带来的利益，又能避免员工缺席时间过长造成的问题。
病假。设有统一带薪病假标准的国家超过145个，美国是仅有的两个没有这种制度的工业化国家之一。虽然76%的员工可以获得带薪病假，但并不是所有人都享有休病假的权利，这意味着许多美国居民在生病或必须照顾生病的家人的时候要放弃薪水，甚至承担失业的风险。这些人往往毫无选择，只能带病工作或者将生病的孩子送去学校或日托中心。两种做法都令公共卫生和家庭经济保障承担重大风险：1/4的成年人称自己曾因生病休假或请假照顾生病的受赡养者而失去工作或被威胁解雇。一些人担心，疫情会使针对照顾病人的人的歧视进一步激化。
对于不严重的疾病，其他经合组织国通常以年为单位提供带薪病假：员工个人可以休一定天数的病假，有赡养责任的员工另有照顾受赡养者的带薪假。例如在德国，员工生病时可以领全额薪水休病假，有孩子的员工每年有10天带薪假用于照顾生病的孩子，这期间薪水为70%。柏林的一位母亲被问及病假相关规定时大笑着说：“‘病假’这个词本身就很不可思议！因为我们这里的病假没有限制，你病了就是病了！”
美国一些城市和州已经颁布了带薪病假相关的法律，没有对经济或商业造成负面影响。《健康家庭法案》（Healthy Families Act）将设置国家统一标准，让在15人以上的公司工作的员工每年可以获得7天带薪留职病假，用于自己生病休养或照顾家庭成员，供职企业人数不到15人的员工则是7天停薪留职病假。
休假。员工需要一定的时间放下工作专心休息和调养，以保持身体健康。人们都需要远离日常工作、育儿和学业的劳碌，与孩子和其他家庭成员增进感情。美国是唯一一个没有法定最低年假（带薪或无薪都没有）的发达国家。虽然很多企业自行为员工提供带薪休假，但美国仍有1/4员工没有休假。
更糟糕的是，很多可以休假的人因为担心对工作造成负面影响或受到处罚而不愿休假。平均而言，员工实际休假天数只有给定休假天数的一半，2017年年底有52%的员工说自己没有休完年假，总数达到7.05亿天。雇主和管理者一同推动建立联邦政策，并且带头休假，可以促进文化转型，让员工安心休假，不必担心影响工作。
其他国家员工的休假天数各异，多数地方提供至少20天（4周）的年假。加拿大和日本规定员工至少休假10天，澳大利亚、德国和新西兰是20天，英国则是28天。
美国以前在州政府和联邦层面制定最低休假天数标准的几次尝试都失败了。纽约市在疫情来袭前制定了相关计划，但未能取得进展。联邦决策者可以设置合理的目标，赶上除美国之外最低休假天数最少的国家——加拿大和日本，设置每年10天的带薪假。这只是经合组织国家平均休假天数的一半，但对于美国来说已经是长足的进步。
二、可负担、高质量的日间儿童保育服务
高质量的保育服务十分重要。大量研究表明，优质保育服务在长期而言可以提升社会流动性，对儿童及其父母的心理健康及经济福利都有帮助。近期一项研究表明，对美国幼儿保育项目的投资在孩子的一生中可以产生超过七倍的回报。
如今大多数美国家庭依赖这种育儿模式。疫情之前，六岁以下儿童中有68%父母都在上班，五岁以下儿童有约1200万需要外部保育。
然而没有公立保育中心，育儿是美国所有父母的压力来源。育儿费用普遍较高，在家庭预算中所占的比例仅次于住房成本。送一个四岁以下的孩子去有资质的全日制保育机构，2016年时一年的费用平均为9589美元——高于州立大学的平均学费，超过住房月租金中位数的85%。雇用保姆一年的费用相当于公立大学一年平均学费的三倍。如果是依靠最低工资生活的单身父母，保育费用会占去其年收入的2/3。
没有统一的保育机构，家庭只得转向市场寻找正规保育服务，却发现各个机构的成本、质量和有效性参差不齐。市场上可以选择的选项太少、不符合需求或负担不起，许多父母只得依靠质量较低的非正规保育服务。研究表明，白人儿童比有色人种儿童更有可能进入费用更高、所以质量也更高的日托项目，因此，联邦不设置统一的保育机构明显助长了种族不平等和分层现象。
大多数经合组织国家都了解早期儿童教育与保育的重要价值，在这方面大量投资。儿童保育通常有政府补贴：经合组织成员国里，学前教育及保育总开支的83%由政府承担。瑞典儿童日托机构每月最高费用为160美元，即使是最富裕的家庭也不例外。德国为192美元，意大利393美元。所有经合组织国家里，两岁以前的儿童有32%每周接受近30小时的早期儿童教育及保育。2/3的经合组织国家四岁儿童进入公立保育机构的比例达到90%以上，三岁儿童为70%以上。
《工作家庭儿童保育法》（Child Care for Working Families Act）可以确保美国所有父母都能获得可负担、高质量的儿童保育服务。一些城市和州已经开始为三到四岁的儿童提供统一公立的幼教前保育，可以作为参考。这类项目让孩子在进入幼儿园之前做好准备，在父母工作时照顾孩子，并大幅度减轻家庭经济负担。联邦立法者应把高质量、可负担的保育设施视为宪法基本权利，而非特权，扩大幼教前保育服务覆盖的范围，涵盖全国三至四岁的儿童。做到这个程度之后，再进一步涵盖两岁及以下的儿童。
三、配合家庭生活的合理工作日程
上班族父母需要管理自己的日程表，灵活调整以适应日常生活需求。工作日程不稳定且难以预测，会让薪资收入更加不稳定，影响员工的财务安全，而且很难提前为育儿活动做计划，会对家庭动态造成不利影响。工作日程不稳定还会影响员工健康，会令睡眠质量下降，心理压力增加，幸福感降低。
而且，美国有几百万收入较低的员工，工作时间获得的收入不足以满足家庭的物质需要，与此同时受过高等教育的专业人士长期过劳。不稳定的工作日程，是将雇主的经营风险和成本转嫁到员工身上。
美国以外的地方，普遍有更广泛的劳动保障，部分原因在于工会和成熟的劳资协议较为普及。而美国现在的工会化程度是一个世纪以来的最低水平。大部分国家有法律保障员工（特别是要照顾儿童或无自理能力的成年人的员工）调整或减少工时的权利。其他地方的工作时间好像都没有美国这么夸张：法国约50%的员工每周工作35至39小时。丹麦和挪威大部分成年人每周工作30至35小时，女性和男性没有差别。
当然，雇主可以提供多样化的工时选项、调整日程时预先通知，并允许员工拒绝加班，以此协助员工保持合理的工作日程。相关政策还应涵盖兼职员工。美国的兼职员工应该获得跟其他国家一样的薪水、福利和劳动保障。
为了推动普遍且充分的改变，我们需要以下国家政策：
保障每周合理的工作时间。芝加哥、纽约、费城、旧金山和西雅图等城市以及俄勒冈州已经立法规定了合理工作时间，特别是针对零售、快餐和酒店业的钟点工。这样对企业有好处：员工工作时间合理、稳定、可预测且灵活，效率、销量和工作表现都会提升，缺勤率和长期劳动成本降低。我们需要全国统一的合理工时政策。
保障员工调整日程的权利。旧金山、新罕布什尔州和佛蒙特州都立法保障大部分或全体私营部门员工要求调整工作日程、转为兼职和弹性工作而不受惩罚的权利。对工作时间做出灵活调整的员工超过一百万人。
全国层面，2019年12月在众议院提出的《有效工作时间法案》（Schedules That Work Act），让员工有权提出调整工作日程且不必担心受到处罚，让雇主认真对待员工在工作时间方面的要求，并在特定行业提供更加稳定可预测的工作时间安排。
四、满足基本物质需求的基本生活薪资
员工需要合理的工资，以确保生活所必需的食物、住所以及自己和家人的安全。其他富裕国家的法定最低工资标准都高于美国的最低时薪（目前仅为7.25美元）。按照这个时薪标准，美国任何地方的全职员工赚的钱都不足以保障基本生活。服务员、调酒师和其他有小费收入的职业时薪25年未变：每小时2.13美元。而且依靠最低薪水生活的员工约有1/4除了自己的生活以外还要抚养孩子。没有合理的薪水，几百万家庭、18%的未成年人（1260万）都生活在贫困线以下。
各州各市可以设定较高的最低薪资标准，但联邦的标准早就应该调高了。联邦最低薪资标准自2009年起就没有变过，已经失去了约10%的购买力。美国经济政策研究所的一份报告称，若能在2024年将最低薪资标准上调为15美元，将能够令数百万人（3860万成年人、2380万全职员工、2300万女性和1440万孩子的父母）摆脱贫困。而且绝大多数美国人支持上调薪资标准。
2019年7月通过的《提高工资水平法案》（Raise the Wage Act）将效法几个城市和八个州（加利福尼亚、康涅狄格、伊利诺伊、马里兰、马萨诸塞、新泽西、纽约州和几周前刚刚提高了工资水平的佛罗里达），把正式员工的最低时薪提升到15美元，这是七年来的第一次提升。该法案还将逐步提升小费员工的底薪标准，将未来的最低时薪标准与员工收入中位数的变化挂钩。
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以上政策里有一部分对于立法者和雇主而言更好接受，但不可否认，以上列出的在各方面对员工有利的政策（带薪假、儿童保育、合理工作时间和基本生活薪资）也能提升员工的工作能力。由政府补贴的项目也会为零工、自由职业者、合同员工以及供职于小型企业的员工提供支持。看看其他国家的数据，这样做能够推动良性循环：员工满意度更高，更加投入工作，效率也更高；组织因绩效提升而获益，抵消成本；而我们的社会也变得更加公平和人性化。
当然，除了以上列举的法案，影响上班族父母的政策还有很多。医疗、教育、移民、住房、能源与气候变化、枪支安全、公民权、生育权和司法系统，都影响着每一个美国人从事有偿工作和投入家庭生活的能力。这些领域的改革同样至关重要。
但我们必须先从某一方面开始着手。社会学家埃里克·奥林·赖特（Erik Olin Wright）曾写道，“人对现有生活条件的不满程度，部分取决于是否觉得可以有其他选择。”其他经合组织国家的状况表明，的确有更好的政策。
因此，我们作为父母、伴侣、员工、雇主和市民，都应当呼吁改变现状。是时候督促政治家进行切实而持久的改变了。86%的员工会在工作年龄期间当上父母。想象一下，如果这些人为共同的目标投出选票，将会集合成多么强大的政治力量。
这需要美国的法律做出重大变化。可是疫情向我们表明，现在应该行动了。
作者感谢新美国智库美好工作实验室的维基·沙博（Vicki Shabo）和布里吉德·舒尔特（Brigid Schulte）对本文的贡献。
凯特琳·科林斯（Caitlyn Collins） | 文
凯特琳·科林斯是华盛顿大学圣路易斯分校社会学助理教授，著有《当好母亲：女性如何应对工作和育儿》（Making Motherhood Work: How Women Manage Careers and Caregiving，暂译，2019年普林斯顿大学出版社出版）。