1714年，英国政府曾提供现金奖励，收集在海上确定经度的实用方法。时间拉近，开放式创新竞赛解决了很多问题，有的比较有趣，比如菲多利（Frito-Lay）“恶搞超级碗”的广告，就邀请消费者拍摄一个趣味多力多滋薯片广告；也有严肃的挑战，比如美国国家橄榄球联盟和杜克大学曾提供高达200万美元的奖金，来征集可以更好地防止脑损伤的橄榄球头盔的设计。这类竞赛的目的是激发竞争活力，因此参赛者在设计作品的同时经常可以看到其他人的作品。但新的研究表明，如果管理不当，同样的竞争因素也会扼杀创造力。
在两个真实场景研究和三个实验室实验中，在开始一项创造性任务之前看到许多竞争想法，或预先考虑竞争的参与者，表现往往比其他人要差。在开放创新平台HYVE Crowd上进行的一项研究中，540名参与者按照要求，要为枕头和零售活动提出创意。研究人员向他们展示了数量不等的样本，表明是其他参赛者提交的创意（如让人不必湿着头发睡觉的“吹风机枕头”和可以在睡觉时听音乐的“耳机枕头”）。一组参赛者看到十个创意，另一组只看到两个。之后，专家根据创意的原创性和实用性对两组选手的作品给出了评判。平均而言，看到两个创意的参与者比看到10个创意的参与者得分高出4.4%。研究人员说，这种影响看似很小，但即使是一个很小的改进，放在大规模的创新投资中也能产生实质性区别。
在实验室实验中，研究人员要求参与者想出砖块在日常中的创造性用途——比如用来挡门或测量直角——并向参与者展示了数量不等的竞争性创意，由独立评测员对结果进行评分。同样，在这项实验中，参与者看到的创意越多，提交创意的创造性就越低，看过50个创意后，表现开始大幅度下降。一项后续研究发现，专业创新者的表现下降得比新手更严重。然而，当参与者被告知展示的想法只是范例，不是其他参与者提交的创意时，他们的表现就不会下降。
“我们研究了参与者提出的创意的数量、创新性，以及创造性的其他方面——当加入竞争时，这些都变差了，”领导这项研究的，卢塞恩大学的市场营销学教授雷托·霍夫施泰特尔（Reto Hofstetter）表示，“关于竞赛核心的竞争似乎会影响参赛者的表现。”霍夫施泰特尔和他的团队对此十分惊讶。这个发现与久已确立的创造力“重组增长理论”背道而驰。“重组增长理论”认为，他人的想法会刺激创新，因为人们会对他人的工作进行构建或创新重组。例如，胰岛素和盘尼西林等药物多年来不断改进，就是因为创新者开创了更好的新技术来生产这些药物。
对于高度的竞争意识为什么会破坏重组效应，有以下几种解释。首先，激烈的竞争会增加参与者的压力，这往往会阻碍认知表现。其次，想到其他人也在争夺奖品，参与者认为自己能赢的信念就会被削弱，稀释了他们的动机。第三，也是最重要的一点，参赛者往往不会把其他竞争者的作品看作灵感来源，而是自身思维的束缚。“创造的过程需要摆脱束缚，让创意自由流动，”霍夫施泰特尔说，“看到其他参赛者的想法，会阻碍这一过程，因为人们在意的是将自己的想法与其他想法区分开来，而不是使用其中的元素。”
研究人员表示，通过以下几步，公司可以避免这些陷阱，提高创新竞赛的整体创意水平。
限制可见竞争
在所有研究中，只展示少数，而不是全部参赛者的作品，可以让参与者保持高度的积极性，并减少约束感。
只展示最具原创性的作品
矛盾的是，参与者在看到富有创造性的作品后，受到的约束比看到较普通作品时更少。研究人员说，极具独创性的想法相互重叠的可能性很小，因此，看到这些创意的选手很少会觉得自己的想法会与之重合。
将作品分组
将提交的作品按主题分组展示给参与者，而不是逐个展示（通常的默认做法），可以进一步缓和竞争。例如，当100个作品被分成5组时，参与者的创造力并没有损失太多，因为他们只感受到了5个限制，而不是100个。研究人员表示，这种策略，以及只展示最原创的想法的建议，会增加竞赛成本：按质量和类别分类需要大量的人力完成。但他们预测，机器学习、计算机视觉和自然语言处理方面的发展可能很快就会让计算机轻松完成这项工作。
掩盖获胜概率
竞赛组织者可以在语言上弱化竞争性。类似“只有最好的创意才能获胜”和“你与他人同台竞技”等说法对研究对象的创造力就尤其不利。
淡化提交者的身份
最后，研究人员进行的一项暂未发表的研究表明，在参赛者提交的作品边显示作者姓名或头像，来吸引其他参赛者的注意，会增加参赛者的焦虑感。因此研究人员建议，组织者最好省去这些细节。
“竞赛是产生新创意的有效方式，”霍夫施泰特尔说，“但我们的研究结论与直觉相反，如果企业追求最优解，就应该淡化竞赛中的竞争因素。”
关于本研究 《约束想法：在开放式创新竞赛中看到别人的创意会如何损害创造力》(Constraining Ideas: How Seeing Ideas of Others Harms Creativity in Open Innovation)，雷托·霍夫施泰特尔、达伦·达尔（Darren W. Dahl）、苏莱曼·阿约伯塞（Suleiman Aryobsei）和安德烈亚·赫曼（Andreas Herrmann），《营销研究期刊》(Journal of Marketing Research)，2021年。
“如果你展示的第一个作品很糟糕，你可能会得到很多糟糕的作品”
创新咨询公司HYVE的CEO乔安·弗勒（Johann Füller）开发了HYVE Crowd平台，并为企业客户开办了200多场开放式创新比赛。他最近在接受《哈佛商业评论》的采访时谈到了该公司了解的，关于竞争如何影响参赛者的情况。以下是采访摘录。
竞争会抑制参与者的创造力，你同意吗？
这一直是个问题：你希望一场比赛中有多大竞争？可以通过提供的奖励来定下基调。例如，许多竞赛只有一个获胜者。但如果只为第一名提供奖励，可能会挫伤其他参与者的积极性。如果一个作品优秀到让人们觉得无法匹敌，他们就会知难而退。因此，我们会奖励多个优秀的解决方案。对于提出有挑战性的问题、或对他人的想法提出有建设性意见的参与者，我们通常会提供一个较小的“最有价值奖”，感谢他们的帮助。
如何确保适当的激励水平？
如果奖金非常高，竞争水平可能会异常高——我们未必追求这点。在一定程度上，你获得的回报会逐渐减少，而且如果物质动机占据主导地位，可能会抑制其他动机来源。我们的用户参与竞争不仅是为了赢得奖励，他们是出于好奇，为了展示自己的才华，或者是为了与志同道合的人互动。当然，有竞争也有合作，你要找到平衡点。如果奖金定得太高，参赛者间就不会合作，甚至可能试图作弊。
你对于设定奖金数额有哪些经验法则？
奖金应该与公司付给高级创新顾问的报酬一致。对于“大挑战”——比如设计一辆速度更快的跑车，人们可能要花费数年来设计方案，所以应该提供丰厚的奖金。对于我们举办的大多数比赛，想出一个创意需要一到两天，所以我们会为冠军提供几千美元的奖金——这大概是一个顾问几天的工资。
你会限制向参赛者公开的创意数量吗？
有时候会。有时出于客户意愿，我们不会展示任何创意。但根据我的经验，如果不激发某种程度的竞争，大家就会动力缺缺。参与者最先看到的几个创意对设立门槛非常重要。如果展示的第一个作品很糟糕，你可能会得到很多糟糕的作品。理想情况下，人们在看到早期提交的作品时就会明白，想获胜就必须拿出高水平的创意。
举办这些比赛最大的挑战是什么？
公司应该准备好接受许多古怪的创意。有的公司疲于应付，从而把所有创意都扔进抽屉里，然后转头就忘。我曾见过一些被忽视的创意后来被别人重新采用。2008年，我们为一家照明公司举办了一场比赛，其中一名参与者建议在宠物身上装上灯，太疯狂了！但现在有很多人这么做，尤其是晚上遛狗的时候。真正的创新一开始看起来总是很古怪。
监控员工的益处
组织心理学家长期以来一直认为，监控员工会削弱他们的自主性，降低效率。然而，近年来科技已经加强了这种监控：管理人员现在可以跟踪医护人员的洗手情况、卡车司机的效率，以及客服人员的互动情况，而通常没有负面影响。一项新的研究表明，学者的警告和企业经验之间的差异可以用一个以前未经检验的因素解释：谁有权限接触收集到的数据。在传统自上而下的监控方法下，数据只有主管可以看到；而今天，许多系统将访问权限授予多方，包括员工自己。研究人员推断，因为这样可以让员工在被问及自己的行为时表达观点，应该会减少监控者和被监控者之间的权力差异，减轻自主性降低带来的后果。
为了验证这一假设，研究人员选择了一个正在大规模展开监控的领域：执法部门。在三项研究中的第一项中，他们比较了两组巡警，一组配备穿戴式摄像头，对照组被安排以后再发放。在安装摄像头前后进行的调查显示，佩戴摄像头的警官自主性下降了——但他们认为自己与公众（他们的潜在监控者）的关系得到了缓和。对照组的成员自主性水平没有下降，与公众的关系也没有改善。
随后的两项实地研究表明，随着感受到的两极分化程度的下降，自主性降低对工作效率的影响（根据独立专家的评估）也会下降。研究人员写道：“人们有时认为员工只是习惯了被监控，但我们提供了另一种解释：积极和消极的反应可能同时存在，从而‘抵消’了监控的影响。”研究人员还说，让员工接触监控数据，并分享其他员工使用这些数据的经历，可以让领导者从中受益。他们得出的结论是，“这些较小的修复措施，可能会大大有助于抵消监控设备造成的不可避免的员工自主权减少的影响。”
关于本研究 《揭示缓解监控技术的心理反应：警察穿戴式摄像头不仅有限制作用，还能减少两极分化》（Uncovering the Mitigating Psychological Response to Monitoring Technologies: Police Body Cameras Not Only Constrain but Also Depolarize），作者：谢法利·帕蒂尔（Shefali V. Patil）和伊森·伯恩斯坦（Ethan S. Bernstein），《组织科学》(Organization Science)，即将出版。
在人工智能领域中国能否持续领先？
中国在人工智能领域发表的论文数量已经超过美国，而且中国申请的人工智能专利也一直在增加。但研究人员表示，促进这种增长的条件，包括人工智能的开放科学性质和宽松的监管环境，可能会令中国无法在人工智能相关行业取得重大领先。
“虚拟茶水间”对新员工的帮助
许多公司计划在新冠疫情消退后，建立混合办公模式和只有远程办公的模式，可能面临的一个问题是缺乏自发的互动，即同事在办公室偶遇时，可能发生的对话和由此而生的友情。特别值得关注的是这一点对新员工的影响。新员工经常依靠这种交流来了解自己的职责，理解公司文化，并获得指导和支持。一项新研究发现了一种有效的干预手段。
研究人员与一家大型全球组织进行了一项实地实验，该组织在2020年将暑期实习项目转为完全远程开展的形式。新实习生被随机分为五组。两组成员有机会参与实时的“虚拟茶水间”：与其他三到四名实习生、高级经理（不是他们的直接主管）或彼此之间进行30分钟的非正式互动。另外三组作为对照组：第一组参与了与其他实习生和高级经理的30分钟问答交流，以非同步方式进行；第二组花30分钟和其他实习生一起做小组项目；第三组没做相关安排。实习结束时的调查和分析显示，参加高级经理茶水间交流的实习生，比其他组的实习生工作积极性更高。他们从上司那里获得的每周表现评级更高，更有可能获得全职工作职位——比参与非同步问答的实习生获得全职工作机会的可能性高5%。实习生和高级经理的年龄及性别等特征相似时，这种好处更为明显。
有高级经理参与的虚拟茶水间最有可能“促进信息共享和得到建议……帮助实习生提高工作表现和职业成就，”研究人员称，“实习生可能更容易将与自己年龄性别相仿的高级经理视为榜样，从而获得更高的职业成就。”他们表示，企业不仅可以将此发现应用于未来的实习生项目，还可以应用于所有类型的新员工入职。
关于本研究 《虚拟茶水间：远程实习生在线即时互动与表现的实地实验》(Virtual Watercoolers: A Field Experiment on Virtual Synchronous Interactions and Performance of Remote Interns)，作者：普里斯韦拉杰（拉杰）·乔杜里（Prithwiraj (Raj) Choudhury）、亚沃尔· 博伊诺夫（Iavor Bojinov）和杰奎琳·莱因（Jacqueline Lane）（工作论文）。
家人投资？先等等
众筹专家经常敦促创业者在项目初期向家人和朋友寻求支持。这些种子资金会形成势头，吸引陌生人的支持——至少他们是这么想的。但根据一项新的研究，事实往往相反。
研究团队分析了中国平台“点名时间”（DemoHour）上开展的902个众筹活动的数据，特别是每个众筹活动第一天和第一周的个人捐款。因为人们可以用自己的社交媒体账户登录这个平台，研究团队能够识别出创业者和投资人之间的线上关系。
分析显示，与创业者有线上联系的人比陌生人更早捐款，捐款额也较多——但总体而言，早期投资多为小额（低于捐款平均水平）的众筹活动，筹集到了更多资金，吸引了更多投资人，与早期就获得多次大额投资的众筹活动相比更有可能实现筹款目标。
随后在中国、以色列和美国进行的实验证实了这一结果，并表明众筹活动是由潜在投资者做出的关系推论驱动的。当早期主要是大额投资时，潜在投资者会认为这些大额投资来自创业者的家人和朋友，因此无法有效预测项目的质量和成功的可能性。如果参与者对这类大额投资原因的推论被引导到其他方向（例如被告知大额投资者可以获得奖励），项目成功与否就不再受到早期大额投资的影响。“创业者应该避免向少数熟人索要大额投资，”研究人员写道，“征集大量的小额投资……也许是带动早期势头的更有效方法。”
关于本研究 《众筹中的小额投资预示着大效果》（The Small Predicts Large Effect in Crowd funding），作者：范婷婷（Tingting Fan，音译）、高磊磊（Leilei Gao，音译）和耶尔·斯坦哈特（Yael Steinhart），《消费者研究杂志》(Journal of Consumer Research)，2020年。
返聘离职员工
“回锅肉”员工的行动比其他员工更容易预测，也可能更快做出贡献——但2019年对3万多名美国员工历时8年的分析发现，尽管他们是可靠员工，但在工作一年后，他们的表现不及外部招聘和内部晋升的员工。
宗教信仰对同工同酬的影响
研究薪酬性别差异的管理学学者，通常会关注同工同酬的组织障碍。新研究着眼于更广泛的影响：宗教虔诚度，或者说宗教的重要性。
在第一项研究中，研究人员从140个国家的人类发展调查中收集了关于男性和女性薪酬的数据，以及盖洛普（Gallup surveys）关于宗教的调查结果。在95%以上的受访者表示宗教是日常生活重要部分的国家（如巴基斯坦和菲律宾），女性收入为男性的46%。在“认为宗教很重要”的受访者不到20%的国家（丹麦、爱沙尼亚、瑞典），女性收入是男性的75%。第二项研究瞄准了美国。在五个宗教信仰最虔诚的州（密西西比州、犹他州、亚拉巴马州、路易斯安那州和阿肯色州），男女工资差距为26%；而在五个宗教信仰最少的州（都在新英格兰地区），这一差距仅为18%。从2009年到2018年，全美范围内男女工资差距有所缩小，宗教信仰较少的州变化速度更快。研究人员写道：“世俗程度高的州的男女工资差距需要约28年消除，而宗教程度高的州则将需要大约109年。”
第三项研究包含两个实验，发现了一种可能的弥补方法。在第一个实验中，参与者扮演管理者，看过两名员工的绩效评估后给他们分配工资。两名员工得到了相同的评分和反馈；一名员工是男性，一名是女性。管理者还看了研究者虚构的具有高度宗教性或非宗教的公司核心价值观。平均而言，看过宗教价值观陈述的管理者给男性员工的奖励比女性员工多3%，而看过世俗价值观陈述的管理者，给女性员工的奖励比男性员工多6%。在第二个实验中，所有参与者都看了高度宗教性的价值观陈述，然后一组参与者看了一份建议公平分配家务责任的公司声明，第二组看了一份禁止性骚扰的声明，第三组看了一份鼓励所有员工追求领导岗位机会的声明，而对照组看了一份价值观中立的声明。在对照组中，成员建议男性员工的工资比女性员工高8%，而其他三组成员的工资分配情况相同。研究人员写道：“拥护平等主义价值观……可以缓冲宗教信仰对男女工资差距的影响。”
关于本研究 《宗教信徒的隐性成本：宗教信仰与男女工资的差距》（The Hidden Cost of Prayer: Religiosity and the Gender Wage Gap），作者：特雷西·西茨曼（Traci Sitzmann）和伊丽莎白·坎贝尔（Elizabeth M. Campbell），《美国管理学会学报》(Academy of Management Journal），即将出版。
愤怒意味无罪
在评估对工作场所中不当行为的指控时，很难判断是否应该相信那些声称清白的人，因此管理者往往依赖间接的线索。一项新的研究发现，一个共性线索——通过观察被指控者是否反应愤怒，可以可靠地预测其是否有罪。不过不是以大多数人所想的方式。
在第一个实验中，参与者观看了电视节目《菲丝法官》（Judge Faith）中的片段，并对被指控者表现的愤怒程度和有罪的可能性进行评级。结果显示，参与者对愤怒的感受，与对有罪的看法紧密相连。研究人员说，知道一个人很生气，会让别人觉得这个人不合作和不诚实。
在接下来的实验中，参与者研究了一个拒绝认罪的抢劫嫌疑犯。不同的场景中，这个嫌疑犯被描述为愤怒、烦躁、冷静或拒绝回答。与烦躁和冷静的场景相比，参与者在看到愤怒场景时更有可能认为嫌疑犯有罪，而在嫌疑犯保持沉默的场景下，参与者认为他有罪的比例最高——这个结果说明，为了隐藏愤怒而拒绝对虚假指控做出反应，可能适得其反。随后的实验室实验涉及了欺诈调查人员、审计人员和其他定期评估工作场所违规行为的专业人士，也产生了类似结果。
在最后一个实验中，参与者写下了自己被错误或合理地指控犯有不当行为的经历，并报告当时的情绪。受到错误指控时，他们都会感到愤怒，并表现出来，无论所涉事情是小是大。“感知者并不是精确的测谎仪，”研究人员写道，“愤怒不仅……不能说明一个人有罪，反而可以说明一个人无罪。”
关于本研究 《愤怒下的清白》（Anger Damns the Innocent），作者：凯瑟琳·迪塞尔（Katherine DeCelles）等，《心理科学》（Psychological Science)，即将出版。
招聘同党派员工
随着美国政治环境变化，招聘人员越来越多地查看求职者的社交媒体资料，一个研究团队想知道：人们的政治倾向是否会影响他们被聘用的概率？从研究结果来看，答案是肯定的。
在第一项研究中，参与者会评估一位正在求职的美国人的Facebook模拟页面，其中包含他所属政党的明确标识（例如是驴还是大象），以及确定他是否合格的信息。参与者从四种候选人中随机选择一种：合格的民主党人、不合格的民主党人、合格的共和党人和不合格的共和党人。然后他们表明自己的政治立场，认为自己与应聘者有多相似，有多喜欢应聘者，以及他们认为应聘者能胜任这份工作的程度。政治观点与应聘者一致的参与者比其他人更有可能认为自己与应聘者相似、喜欢应聘者，并评价应聘者能够胜任工作。
第二项研究与第一项研究相同，只是党派关系的信号更为微妙（支持堕胎或反对堕胎的图片，关于“黑人的命也是命”或“警察的命也是命”的帖子，以及支持枪支管制或支持全国步枪协会的图片）。结果的倾向相同，参与者自己对政党的认同越强，这一影响就越强。在这两项研究中，相对于政治匹配或分歧，应聘者的资历几乎没有影响。
研究人员写道：“组织（可以）培训评分员、招聘人员和经理，避免根据这些与工作无关的信息（可能会被认为是歧视）做出招聘决定，或者劝阻（招聘人员）浏览相关社交媒体网站。”同时，他们表示，求职者，甚至是寻求晋升的员工，都应该权衡在网上公开自己所属政党（例如一个可能显示领导力经验的，在大学担任政治团体领导的帖子）可能带来的好处和因此损害自己机会的风险。
关于本研究 《政治党派和招聘决定：相似性和政治认同过程的作用》(Political Affiliation and Employment Screening Decisions: The Role of Similarity and Identification Processes)，作者：菲利普·罗斯（Philip L. Roth）等，《应用心理学杂志》(Journal of Applied Psychology)，2020年。
疫情后的工作
新冠疫情推动了已经出现的就业趋势。以下图表显示了根据美国就业统计数据未来十年的劳动力需求预测，并考虑到了自动化、电子商务和远程办公的加速、商务旅行减少、预期GDP和收入增长带来的增长，以及人口老龄化和其他人口结构变化。