过去几年的震荡，对于人力资源和多元、公平和包容（DEI）的专业人士来说就像坐过山车一样，尤其是在美国。随着公司越来越担心“大裁员”，以及未来很长一段时间的经济不确定性、利润缩水和裁员的必要性，“美国反性骚扰运动”和“黑人人权运动”所创造的势头逐渐消退。与此同时，政治攻击吓得一些公司放弃了追求DEI目标。从2020年春季到2023年夏季，黛西·奥格-多明格斯担任VICE Media（跨国数字新媒体巨头）的首席人力官，她一直置身于一线管理变革。黛西是一位经验丰富的人力资源主管，她曾在穆迪投资者服务公司和谷歌工作过，她描述了自己当前所面对的挑战以及她预见到的未来挑战。
阿尼娅·温茨科夫斯基：当你2020年来到VICE时，它对DEI的态度是什么？
黛西·奥格-多明格斯：首先，请记住VICE是一家年轻化的媒体公司。公司内近80%的员工年龄在40岁以下，其中包括许多Z世代的员工，这群人向雇主寻求公平、公正、透明、安全感和具有控制感的职场环境。我于2020年5月15日加入，10天后乔治·弗洛伊德（George Floyd）被谋杀。那时办公室里的反应是惊人的：整个组织中很大一部分白人员工，包括经理和高级领导者，突然意识到了种族主义。所以我觉得我在正确的时间出现在正确的地点，可以帮助带领公司度过这个复杂的时刻。
我和CEO与来自20多个国家和地区的员工进行了一系列聆听活动。该活动由主持人主导的会议组成，在会议中我们提出了系统性的问题，并听取了人们提出的实际问题以及他们期望看到变化。我们发现他们主要关心的是职业发展、薪酬公平和归属感，而归属感是由同事和经理的行为驱动。
为了解决职业发展问题，我们实施了一个普通的解决方案。当时公司甚至没有工作架构和级别，因此我们明确和透明地提出如何在组织中晋升，这使领导人员能够基于绩效，与员工进行深思熟虑、引人入胜的对话。
在股权问题上，公司进行了一项薪酬调研，对一小部分员工进行了调整，并且在后来的重组过程中继续监控和调整薪酬股权。
领导者应该帮助每个人提高归属感：他们有责任建立一种职场文化，让员工感到被看到、被听到和被重视。我们发现许多经理没有接受过基础知识培训，例如如何提供良好的反馈以及如何向员工提出好问题。因此，公司专注培训团队领导者，我们称之为美丽的管理基础。
综观所有情况，解决不平等问题都涉及改进核心管理流程，这意味着我们能够将DEI理念嵌入到业务的关键职能中，而不是让它成为公司工作的一个孤立的、独立的部分。
在接下来的几年里，这种势头如何转变的？
在经济不确定时期，DEI工作不可避免地面临预算削减的威胁。在VICE，我们经历了组织转型，其中包括团队重组。公司在整个过程中始终致力于通过持续评估性别、种族、其他身份等因素来保持团队多元化，但仍然存在有色人种离开、导致领导职位代表性明显下降的情况。
然后就出现了大辞职现象。我清楚地记得有一段时间内，员工的离职率在20%到30%。这给领导人员带来了巨大的压力，他们迫切需要尽快找到新的人员填补空缺的岗位。引进多元化的人才库需要坚定的承诺和持续的关注。虽然我不能说美国VICE中的有色人种比例在那段时间有所增加，但我可以自豪地肯定，这一比例始终保持在40%以上，这是一场胜利。
但很快，你和许多其他人力资源主管就开始考虑裁员。你的DEI工作受到了怎样的影响？
包括裁员在内的节约成本措施，是以财务分析为指导并由领导层推动。人力资源部门的工作，是确保这些行动得到最审慎的执行。
我们对每次裁员进行了法律分析，以评估对不同员工群体带来的潜在负面影响。这帮助公司确定了组织存在潜在风险的领域，例如特定团队中女性或有色人种的数量不成比例地减少。然而，公司并没有就此止步，我们将分析结果反馈给领导者并询问：“你们希望在这方面建立什么样的组织？”即使领导人员面临着内部和外部压力，我们的目标仍是通过协助他们可视化，加强他们对建设多元化员工队伍的承诺，来为领导人员赋能。
人力资源部和经理们还坐下来审查各个团队的组成、谁在做什么工作以及未来需要做什么工作。在这个阶段，重要的是要重视问题，不能坐视不理。我们会说：“你可能想减少这个角色，但这个决定可能会影响女性与男性，或者有色人种与白人——也许他们从未获得过正确的领导层支持、培训或明确了解工作的结果。”我们真的需要努力反思，公司是否做出了正确的决定。
做出最终决策后，我们指导经理如何进行人性化的对话。这意味着经理要为受影响的员工提供必要信息和处理空间。我们指导经理们以人为本为每位员工考虑。我们将再次提出种族和其他身份问题：在了解黑人女性的反应可能与亚裔美国男性截然不同时，你如何能友善地进行裁员？有时白人领导者会抵制并说：“我不敢相信你现在在谈论种族。”但无论我们是否谈论它，它都是真实存在的。种族深刻地影响着员工的体验，你不得不承担它给你带来的任何不适。人不仅仅是一个可以在清单上划掉的名字，每一个都应该在继续前进之前得到深思熟虑的关注。
听起来DEI工作可以在预算紧缩的情况下继续下去，只要它已经融入组织的文化和工作流程中，领导者应该坚持不懈地专注于保持这一点。
公司的愿景始终是将DEI融入业务运营中。有时，当出现阻力时，你可以证明所做出的努力不仅可以为组织增加价值，还可以解决系统性差距。当从公平和包容的角度看待员工的每一步旅程时，DEI就无法被削减——因为这是你雇用和吸引所有员工的方式，也是你建立向世界展示，公司拥有的伟大文化的方式。
你刚刚离开VICE去休假。我注意到DEI领导人（尤其是有色人种女性）越来越多地从美国企业界离职。这似乎不是一个好兆头。
离职的原因有很多，有些是个人问题，有些是系统性问题。例如，媒体行业正在经历一场巨大的转型，高级领导人员正在离开那些还不成熟、无法将DEI完全融入企业运用的公司。
对于我来说，过去的三年足以促使我探索新的道路。有色人种的女性往往要承担如此多的工作，我们消耗着自己，把自己逼到精疲力竭的边缘。倡导变革可能是一场艰苦的战斗，人们需要休息。我对这次休假得到的积极支持感到惊讶和鼓舞。
我还认为，当 DEI 压力很大时，一些有良好初心、才华横溢、有能力的领导者被安排担任负责DEI角色，但最终却失败了，因为组织没有完全理解试图解决的问题，或学习如何支持新的领导者。随着环境的变化，一些组织从同理心转变为冷漠，使这些负责DEI的人感到无力。不幸的是，许多公司仍然认为多元性、公平性和包容性是可有可无的。它们不是。它们需要融入战略规划的各个方面。
你认为企业 DEI 的努力将何去何从？
虽然现在给出明确的前景还为时过早，但我看到了DEI工作几十年来所经历的各种波动模式。在经济不确定或组织转型期间，组织对DEI计划的承诺往往会减弱，我们会看到预算减少、对企业沟通的重视程度降低以及领导者的关注度降低。我们希望2020年后取得的进展势头能够保持，但相反，我们现在看到组织对DEI的热情持续减弱，部分原因是美国最高法院最近对平权行动的裁决等法律行动。
因此，我怀疑我们是否会听到那么多CEO公开谴责系统性种族主义和白人特权，或在公司沟通中使用“公平”等术语。我们也可能会看到更少的对DEI的宏伟承诺。这并不一定是坏事；历史表明，肤浅的言论和崇高的理想是不够的。然而，我们可能会同时看到这项工作中最根本的问题没有得到解决：在员工的整个职业生涯中建立DEI流程。
与此同时，DEI从业者，尤其是那些精通驾驭这一周期的从业者，他们正在重新审视战略，以维护所取得的进展。几十年来，恢复DEI计划的商业案例是这个周期中常见的第一步。然而，虽然将DEI举措与业务优先事项保持一致始终是至关重要的（例如，通过强调其与创新、人才战略和可持续发展的相关性），我们绝不能忽视在人员和企业层面上不断建立联系的必要性，以解决系统性不平等并培养归属感。这些步骤对于构建适合所有人的工作场所同样重要。
尽管目前组织有背离DEI承诺的趋势，但这样做会带来疏远公司未来潜在员工、现有员工和客户群的巨大风险。我们在最近涉及塔吉特（Target）和百威淡啤（Bud Light）的案例中见证了这一点。领导者——尤其是那些在2020年提出强有力的DEI承诺公司的领导者，需要警惕这些风险并避免违背对支持者的承诺。
阿尼娅·温茨科夫斯基是《哈佛商业评论》英文版的执行主编。
阿尼娅·温茨科夫斯基（Ania G. Wieckowski）| 访 常敏潇 | 译校 李全伟 | 编辑