大量研究显示，企业性别多样性程度越高，业绩表现越理想。然而现实是，两性差异仍然很大，且消除差距的速度较为缓慢。在《哈佛商业评论》2月刊题为《女性、权力及影响力》的一组报道中，我们分享了美国社会各界采取多种措施促进两性平权的经验和策略，其中关键是提高重要岗位中女性的数量，从而提升女性影响力。在中国，女性在领导岗位上的数量仍远远低于男性。
中国职场女性呈现“两高一低”，即高就业率、高抱负和低层级的特点。中国首届女性发展大会发布的数据显示，中国女性劳动参与率超过70%，居世界第一。其中，25岁到55岁的中国女性参与率高达90%。中国女性还有着在全球最高的职业进取心：非营利组织工作生活政策中心（Life work policy center）的研究表明，约有76%的中国女性渴望最高职位，这个数字在美国是52%。然而，在职场中最终升入高层的女性却屈指可数。贝恩公司针对中国职场两性平等状况的调查显示，高层管理人员中仅有17%是女性，CEO和董事会中董事的女性占比更是只有6%和8%，低于经济合作与发展组织（OECD）国家22.3%的平均水平。这一现象在《哈佛商业评论》中文版的中国百佳CEO评选中也得到了印证，在过去四年的评选中，上榜女性CEO分别是4位、4位、6位和5位。
问题出在很多方面。企业在招聘和晋升等环节普遍存在的隐性歧视和刻板印象、企业缺乏包容和多元的支持性环境、女性高管局限于相对固定的行业和岗位，这些都是阻碍中国职业女性迈向更高级别的原因。
想要改变这一情况，必须动员企业做出全方位的改变。值得高兴的是，我们已经发现一些中国企业在两性平权方面做出了表率，百胜中国和联想集团已经连续两年入选彭博性别平等指数，该指数旨在表彰推动性别平等及女性发展的公司。《哈佛商业评论》中文版就此采访了百胜中国CEO屈翠容和联想集团首席多元化官（CDO）康友兰（Yolanda Conyers）。我们还邀请凯度集团中国区CEO、BrandZ全球总裁王幸，威马汽车首席增长官（CGO）王鑫就领导国际团队、女性创业等议题发表了看法。
纠正偏见，确保公平竞争
性别不平等的现象源于根深蒂固的性别偏见。作为《财富》美国500强企业中的极少数华人女性CEO，百胜中国CEO屈翠容对职场中的隐性性别偏见深有感触。她认为，人们头脑中长久以来存在许多刻板印象，比如女性比男性更情绪化。例如，百胜中国在招聘人才时，经常会遇到猎头公司用强势和情绪化这两个词形容女性高管，“我会提出质疑，男性高管不强势吗？或者说男性员工难道一点情绪没有吗？这些字眼本身就带有偏见，我们要小心，要去纠正。”屈翠容说。
一旦女性得不到制度和意识形态上的有力支持，出于风险考虑，会被动或主动止步于晋升机会面前。因此，她建议女性在遭遇偏见的时候，必须发声，指出不合理的地方。除此以外，屈翠容表示，很多时候人们更倾向于将男性的发展潜力与女性的工作结果进行比较，这本身就不公平。为了避免性别偏见，在招聘和晋升评估时，百胜中国会按照潜力和结果真实地记录候选人的表现。
截至2019财年，百胜中国女性员工超过27.9万，占全部员工的61.5%。高级管理层中女性占比为54%。令人意外的是，做到这些，百胜中国并没有特别设置针对女性的政策与项目，而是强调以绩效和业务成果作为选拔和考核人才的标准，为两性平等提供了保障。屈翠容说，“我相信只要有公平公正的平台，女人会干得很好。更重要的是，这样的平台让员工们在成功面前拥有同样的机会。”
例如，百胜中国总部设有晋升评估委员会，由多名经验丰富的委员组成，公司所有中高层员工的晋升都需要通过统一考核。考核时，所有候选人必须来到总部，与晋升评估委员会面对面交流。这一机制能有效避免单个领导对人员晋升的影响。屈翠容说，“我们通过公开、公平、公正的选拔，让晋升的干部知道要靠自己的能力，让落选的干部知道差距和改进的方向。”
联想集团是连续两年入选彭博性别平等指数的另一家中国公司。众所周知，科技行业从业人员以男性为主，根据招聘公司HiringSolved的研究，在硅谷前25大科技公司中，只有19.6%的员工为女性。联想集团做到全球范围内非高管女性员工占比36.2%，女性高管占比18.5%，实属不易。
联想集团首席多元化官康友兰说，“整体来看，联想面临的挑战是如何帮助女性在历来由男性统治的科技行业站稳脚跟。应对挑战的一种方法是促使‘多数派’员工打破性别障碍，将获取机会的渠道拓展至女性群体。”联想集团每年会面向所有员工组织一次以反歧视为主题的培训课程，也会邀请男性员工以导师、同伴和协助者的身份参加“女性领导力项目”“联想女性领导力”小组等项目。
联想集团的业务遍布全球180个市场，客户之间的巨大差异是联想设计产品、解决方案和服务时的一个重要考量因素。康友兰说，“推动性别平等，能使联想在业务上以更好的创新和表现获得竞争优势。”比如，现在科技行业的产品和解决方案的个性化程度空前提升，智能手机会采用人脸识别或指纹传感器以提升安全性。这一技术在功能上考虑了个人用户。而不同文化背景的人有着不同的经历和视角，男人和女人对世界的感知也是不一样的。设计过程中须更考虑这些因素。从这一点来说，在企业内部，尤其是在负责开发解决方案和产品的技术岗位上，提升女性员工比例是非常重要的一环，有助于在设计过程中考虑如何通过改善设计和外形让产品同时满足男性和女性的需求。因此，联想集团要求所有公开招聘的岗位中至少有65%的岗位有1名或1名以上女性候选人。
打造包容多元的支持性环境
百胜中国相信包容的工作环境是促进性别平等的重要策略，它更能让女性突破局限，发挥自身的潜能。面对女性职场中普遍存在的育儿问题，百胜中国在装修新办公室时，特意设置了哺乳室，为产后复工的女性员工提供母乳喂养的便利。屈翠容说，“一方面是提供硬件设施，另一方面它体现了公司的态度，我们想告诉员工，他们人生的每一个阶段我们都非常尊重”。此外，百胜中国旗下的肯德基还在重庆、湖南、河南试点推行“小候鸟妈妈”主题餐厅项目，为留守儿童的妈妈们提供就近工作的机会，通过提供基本的福利支持和灵活的工作时间，让妈妈们在工作的同时可以照顾家庭。从2017年开展以来，肯德基中国已开放280多家餐厅为“小候鸟妈妈”优先提供就业岗位。
作为一家全球运营的企业，联想集团除了性别方面的多元化和包容，还考虑种族、性取向、宗教信仰、能力、年龄等诸多方面。联想集团从2018年起发布年度《全球多样化和包容性报告》，披露各项平权指标和目标，并公布相关进展的数据。联想集团希望到2020年年底，将全球范围内的女性高管比例增至20%。
康友兰表示，联想集团计划通过在曝光度、人际关系和机会方面为女性员工提供更多支持，以提高她们的职场影响力。成立于2014年的“女性领导力项目”帮助主管岗位的女性迈向高管岗位。人力资源团队每年会与业务经理和主管级别的候选人共同开展人才评估。在这一程序中被上司认定为“具有良好潜力”的候选人将被推荐参加“女性领导力项目”，该项目每年会有20-25人参加。每个人通过为期9个月的系列培训活动（包括评估、讲座、辅导、技能学习活动）提升关键领导才能，提升自己在高层领导前的曝光度。该项目已成立的5年中，有33%的参与者被提升为执行级别高管。
在那些女性员工更多的公司，打造支持性环境又应该注意哪些方面呢？凯度集团的做法或许能给我们带来一些启发。凯度集团所处的数据洞察与咨询行业以女性员工为主，凯度的女性初级员工占比为73%，高管占比为50%，但女性高管比例相对于大量女性初级员工来说仍然较少。王幸表示，对于那些从中层向高层晋升的女性，生活中正处于成家育儿阶段，因此集团会为新母亲员工提供弹性工作制。除此之外，女性职场晋升的问题不应该只能通过女性自身的努力达成，否则又加重了女性的负担。因此凯度集团开创了针对男性的女性领导力沙龙，集团会把各个国家和地区的CEO集中起来，讨论诸如男性如何更好地支持女性，配合女性沟通，辅助女性成长等话题。
做国际团队与初创公司中的女性领导
光辉国际2019年4月发布的调研显示，在美国营收前1000位公司中，女性高管不仅数量少，其职位分布也较为单一，在C级高管中（首席执行官、首席营销官、首席技术/信息官、首席财务官和首席人力资源官），只有首席人力资源官的女性比例超过男性，为55%，担任首席执行官的女性仅有6%。从行业分布来看，女性高管占比最高的是金融业（31%），高于工业、技术与能源行业7个百分点。
由于缺少女性在更广泛领域和职务中的成功案例，导致企业降低对女性的晋升预期，也限制了女性员工对自我职业发展的想象空间。
在这一背景下，王幸和王鑫的职业经历显得尤为宝贵。她们通过自身的努力，突破了行业与职位的限制，无论是跨国组织的全球总裁，还是造车新势力的C级高管，她们所处的位置鲜有中国女性的身影。通过分享她们的做法，我们希望女性在设定职业目标时，能着眼长远，不断突破。
随着全球化程度的加深，越来越多的中国公司参与到全球竞争中，中国企业家在世界范围内的影响力也逐渐提升。但在跨国企业和组织中，极少有中国人能够打破职业天花板，王幸做到了。王幸是凯度中国区CEO，同时也是BrandZ全球总裁。BrandZ是全球知名的品牌价值榜单，王幸负责BrandZ全球22个国家最具价值品牌年度排名，在全球范围内带领2000多位同事进行项目实施。王幸说自己是“中国品牌国际化的案例”，她用六个字概括了自己的成功经验——天时地利人和。
首先，这个时代的企业变得更加平等包容和开放。而凯度集团所在的数据、洞察和策略咨询行业，非常重视包括年龄、性别和族裔方面的人才多元化。当然，这也离不开王幸在打造个人领导力上的努力。
她将个人领导力的打造分为三步。第一，相信并持续开发自己的独特价值。她说，“做品牌要做到meaningfully different，就是对用户有价值，和其他品牌不一样。做人也是一样。要找到自己非常独特的价值，并且不断把它放大到极致。”在大众印象中品牌专家应该大多是来自欧美的白人男性，所以王幸的出现本身就是颠覆性创新，并且中国的确在引领全球范围的数字营销创新。第二，用愿景影响和引领团队。王幸提出领袖要具备大格局观，要能够清晰向团队描绘愿景和未来的方向，王幸经常会与团队分享世界各地品牌方面的最新做法。第三，发挥女性优势。相对而言，女性对情感的感知更加细微，在细节和沟通上会更加周全。
创业者和初创企业是推动社会前进的新锐力量，因此女性的参与尤为重要。必须承认的是，创业要承担很多风险，其不确定性强、成功率低以及人员流动率高等特点，并非适合所有人。但分享成功者的经验，有助于树立典范，提高社会对女性创业的认识，鼓励那些对创业有兴趣的女性采取行动。
威马首席增长官王鑫职业生涯始于战略咨询，2015年她加入优步，担任中国高级市场总监，后来相继担任优信集团CMO，威马汽车CGO。她的经历对于那些渴望进入初创企业，特别是在以男性为主的行业，都有着非常大的借鉴意义。
王鑫提出，“女性在加入前需要对创业公司建立正确的认知，如果只凭一腔热血，最后很可能铩羽而归。”首先，创业公司往往没有清晰的职业路径，不适合求“稳”的女性。其次，创业公司节奏快，员工自驱性强，意味着个人时间和空间丧失。第三，创业公司往往希望员工能承担多种职务，工作复杂程度会更高，而在面对多样性时，女性则要挑战处理多重任务。女性的自我保护欲更强，突破舒适圈会是一个挑战。
但对于进取心更强，更勇敢的女性来说，创业公司意味着更多更公平的----机会。企业渴望员工提出意见，自我表达，做出贡献。而且，创业公司的开放程度更高，通常不会拘泥于员工的某种特定的能力或单一的职能，员工通常会成长为多面手。
所以从性别角度看，女性自身的一些特点也是优势。首先，通常情况下，女性在社会中承担着多重角色，这意味着女性拥有更强的多线程管理能力。其次，在流动性高的创业公司，女性柔度高韧性强，越稳定获得机会和回报的可能性越高。此外，女性还有着更强的同理心，更能够站在他人的角度思考问题。
汽车行业是一个男性主导的行业。伴随着历史和政治的演变，汽车行业已有百年历史，这导致该行业的管理结构更为传统，因此在两性平权方面鲜有突破。以美国为例，根据美国劳工部2019年统计，在汽车及相关设备制造业，只有23.6%的工作岗位由女性担任，这些人中能升至高管和决策者的，更是寥寥。
如何在一个以男性为主的行业中领导男性，王鑫将自己的经验总结为四点：不刻意强调自己女性的身份；快速适应环境，融入公司氛围；直面与男性的合作和竞争，甚至去“战斗”；对于工作的需求不止步，对于责任的承担不限制。
构建社会支持体系
女性职场影响力的打造无法独立于社会和家庭而存在，因此我们呼吁社会搭建支持体系，具体可以从以下四方面入手。
避免给女性角色下定义。“疫情期间，双职工家庭建议女性职工留在家带孩子”“女强人不是好妈妈”这些标语口号从大众角度定义了女性的家庭价值而否认了女性的社会价值。但当家庭和事业出现冲突时，我们不应通过刻板的恒定标准向女性或男性施压，而是把决定权交回到每一个家庭手中。
培养结构化和体系化思维。王鑫提出，在教育阶段应该培养女性能量的意识。以美国为例，从中学就提出了明确的女权（girl power）的概念，学校会有相应的课程，社区会有专门的比赛，公司也会有专门的职业发展规划，因此女性在成长过程中会有明确的认知、系统性的培养，有助于提高进取心。
持续的内容输出。我们发现，在女性意识较强的国家和地区，女性领袖会通过多种方式进行经验分享，比如奥普拉的演讲、桑德伯格出版书籍，让女性有很多可以学习和模仿的对象。而在中国，尽管当下的职场新人对于成功经验有着强烈的渴望，但受文化因素影响，女性领导者往往很低调，分享也仅限于木兰汇等小众的社交组织，缺乏有影响力的女性企业家持续向社会输出内容。
生活服务类支持。对于处于育龄期的女性，社会应提供包括哺乳室、学龄前儿童托管、家政服务、送餐服务等在内的生活服务，减轻女性在家庭和育儿中的负担，帮助女性解决家庭的后顾之忧。
女性职场影响力的提升，不靠一己之力，绝非一夕之事，也不可能一蹴而就。正如屈翠容所说，“改变一件事，要动之以情，晓之以利。”于公，对于零售消费类企业来说，顾客中有一半是女性，为了更好地了解顾客的需求，企业应该重视女性员工的发展，这样企业的决定会更全面，业务表现更好。于私，女性为了自己的姐妹，男性为了自己的妻子、女儿的发展，大家都应该尽一点力。只要我们行动起来，做出改变，女性在职场中向前向上的那一步就可以迈得更轻松。
廖琦菁 | 文 李全伟| 编辑
廖琦菁是《哈佛商业评论》中文版高级撰稿。