数十年前，随着大量女性进入职场，育儿问题逐渐成为男女员工共同面临的一大挑战。如今，提供育儿支持已成为明智企业人才战略中不可或缺的一部分。但对许多职场人士而言，一个新的照护挑战正日益凸显，企业是时候该认真考虑帮助员工应对这一问题了。
这个挑战就是——养老。
请看一组引人注目的数据：美国历史上首次出现这样的现象，需要照顾老年人的雇员数量（近2300万）已超过需照顾学龄前子女的雇员数量（2100万）。目前，养老照护者（elder caregivers）占美国劳动力总数的14%，这一比例将持续攀升，因为65岁及以上人群已成为美国人口中增长最快的群体。到2050年，这一群体人数预计增长30%，将从6300万增至8200万，届时将占美国总人口的近四分之一。其中，增速更快的是85岁及以上的“超高龄老人”，到2050年，人数预计增长近150%，将从700万增至1700万。几乎所有发达国家和许多发展中国家都呈现出类似趋势。
遗憾的是，“健康寿命”（即人们能够无障碍生活的预期年限）并未随着人类整体寿命的延长而同步增长。虽然美国人均预期寿命约为78岁，但平均而言，老年人要在生命的最后十多年里面对各种健康问题；近年来，他们与病痛相伴的时间也越来越长。正如我们在近期研究报告《应对日益增长的适老化照护需求：位于十字路口的医疗体系》（Meeting the Growing Demand for Age-Friendly Care: Health Care at the Crossroads）中指出的，未来几十年里，将有更多老年人需要复杂多样的照护与支持服务，他们需要服务的时间也将更长。
主要承担养老责任的家庭照护者的数量，同样难以跟上人均寿命的增长速度。如今家庭规模普遍变小，意味着能够照顾父母或其他年长亲属的子女数量减少；同时，家庭成员之间的地理分布也更加分散，能就近提供日常照护的人更为有限。美国人口普查局（U.S. Census Bureau）提出的“照护者支持比”（caregiver support ratio）可作为衡量照护资源日益紧张的粗略指标，即最有可能提供照护的群体（45至64岁人口）与最可能需要照护的群体（80岁及以上人口）之间的比例。2010年，这一比例为7:1，2030年将降至4:1，2050年将进一步降至3:1。这一趋势同样普遍存在于全球发达国家与发展中国家中。
有偿照护服务并不能填补供给缺口，原因有以下两点。首先，这一选择对大多数美国家庭而言难以负担。对于长期照护的年度平均花费，养老机构照护服务需要10.4万美元，居家照护也高达6.9万美元，而这类支出通常不在美国联邦医疗保险（Medicare）的报销范围之内。其次，若要满足日益增长的照护需求，长期照护人员需在未来10年里新增100多万名，而这几乎不可能实现。
如果能将长期照护纳入美国联邦医疗保险，将极大缓解人们在养老中的经济压力与精力负担。这一理念受到了广泛支持：美国智库和咨询公司Age Wave与约翰·哈特福德基金会（John A. Hartford Foundation）联合开展的最新研究显示，80%的美国人支持将长期照护纳入适老化医疗体系。
大多数美国职场人士在其职业生涯中的某个阶段，都需要承担养老责任。即便扩大联邦医疗保险的覆盖范围在政治与经济层面是可行的，许多员工仍需协调照护任务及其他相关责任。对大多数劳动者而言，照护老年人仍将是一份“兼职工作”。为了帮助员工应对这一挑战，雇主也应像过去大力支持育儿一样，积极制定和完善各类政策，提供相关项目与福利支持。企业这样做的理由在商业层面是显而易见的。根据Care.com的发现，支持家庭照护者有助于提升企业生产力、员工留任率，人才吸引力和多样性水平。根据罗格斯大学女性商业中心（Rutgers Center for Women in Business）的研究，照护工作本身还能促进员工成长：照护者通常在职场中展现出丰富的能力，其中包括同理心、效率和坚韧精神。
养老支持的推动因素在全球范围内各有不同，国际组织在制定员工福利方案时也会根据当地法律和实际情况做出调整。尽管人口老龄化趋势在发达国家普遍存在，但许多国家的“健康寿命”更长，公众健康状况也优于美国，部分原因在于这些国家拥有更健全的公共医疗体系，以及更完善的长期照护保障机制。例如，日本规定40岁及以上公民必须参加长期照护保险；而荷兰自1968年起就将长期照护纳入其国家医疗体系。与大多数发达国家相比，美国面临更大的养老支持缺口，而企业可以在其中发挥更积极的作用。但无论身处哪个国家，承担照护责任的员工所需的支持大体是一致的，具体包括照护知识培训、资源指引、心理支持、工作灵活安排以及照护时间保障。
我们长期从事有关劳动力老龄化的研究、实践与写作，近年来尤为关注日益增长的养老支持需求及其应对方法。在本文中，我们将为企业领导者提供切实可行的指导建议，帮助他们积极应对这一前所未有的挑战。
谁来照护老年人？
美国劳工统计局（U.S. Bureau of Labor Statistics）的数据显示，近一半（45%）的养老照护者年龄在45至64岁之间，这意味着他们大多正处于职业发展的巅峰期，拥有较高的收入能力并在组织中承担重要职责。因此，避免因照护责任导致职业生涯中断，对他们本人以及雇主而言都利害攸关。
与育儿情况类似，负责照护老年人的女性是最需要支持的群体。女性在照护者中占多数（59%），且在照护中投入的时间也多于男性。我们的估算显示，美国至少有三分之二的养老照护工作由女性承担。此外，21%的养老照护者还需抚养18岁以下的子女，属于上有老、下有小的“三明治一代”，他们对工作灵活安排的需求尤为迫切。
养老照护工作的内容多样，随着时间推移而动态变化，但大致可归为以下几类：情感与社交支持，如陪伴、交流、组织有意义的活动；家务支持，如烹饪、清洁、购物、接送；医疗护理，如管理用药、就诊安排、健康状况监测、基础护理操作；个人护理，如协助进食、洗浴、更衣、如厕、行动；财务管理，包括处理日常开销以及重大财务事项，部分照护者还会直接提供经济资助；统筹协调，安排其他照护者的工作，监督整体照护流程。
无论是养老还是育儿，或是两者兼顾，满足照护需求往往令人不堪重负。2024年，美国退休人员协会（AARP）与标普全球（S&P Global）联合开展的一项调查发现，半数在职照护者因照顾家人不得不调整工作安排。其中不少人做出了较大改变：32%的人曾请假；27%的人减少工作时长或从全职转为兼职；16%的人曾放弃晋升机会；另有16%的人选择阶段性离职。如今，每六位退休人员中就有一人表示，家庭照护责任是其提前退休的关键动因。
那些未能调整工作安排的照护者，往往难以兼顾工作任务和生活平衡。多数人表示工作时注意力不集中，或无法发挥最佳状态。这种干扰也导致了企业的生产力下降和运营效率降低。照护工作还会对照护者的身心健康造成损害。美国员工福利研究所（Employee Benefit Research Institute）指出，在职照护者在身体健康、心理健康和财务状况等方面均逊于非照护者。美国疾病控制与预防中心（U.S. Centers for Disease Control and Prevention）发现，照护者更可能频繁经受心理压力和抑郁情绪。罗莎琳·卡特照护者研究院（Rosalynn Carter Institute for Caregivers）进一步指出，有全职工作的照护者面临的最大挑战，是如何应对兼顾工作与照护责任所带来的情绪压力。
总体而言，据蓝十字蓝盾协会（Blue Cross Blue Shield Association）估算，若将失业、缺勤率上升和员工健康受损等因素综合计算，家庭照护每年对美国经济造成的损失高达2640亿美元。
养老支持的方式
我们最近的一项研究调查了800名承担养老责任的在职人员，有92%的人表示希望获得更多支持。尽管具体需求因个人和家庭情况而异，但他们最常提及的需求包括：
• 值得信赖的资源渠道，可提供专业、可靠且收费合理的照护人员（33%）
• 经济援助（32%）
• 来自家人、朋友和社区其他成员的更多支持（30%）
• 有人能临时帮忙照看，让照护者得以休息（28%）
• 请专业人士协助制定照护计划，并解决家庭成员在照护问题上的分歧（28%）
• 有关简单医疗任务的培训与支持，如药物管理、打针、伤口护理和医疗设备管理（26%）
• 更灵活的工作安排（如日常排班调整或请假机制）（25%）
• 医疗顾问或健康倡导者，协助照护者应对复杂的医疗体系（23%）
在新冠疫情紧急情况的推动下，许多公司自2020年起开始帮助员工满足部分照护需求，提供更多在家办公和灵活排班的选项，支持员工在家照顾从新冠中康复的家人。这些举措朝着正确的方向发展，目前已有迹象表明，相较于以往，组织对养老福利的重视程度正在提高。根据Care.com的调研，有一半的HR主管表示，其所在机构正在加大养老福利方面的投入。然而，现实中我们还有很长的路要走：根据前文提到的美国退休人员协会与标普全球联合开展的调研，仅有25%的机构为养老照护提供带薪假，仅有19%的机构提供相关补贴。
雇主应当关注常见的“信息脱节”。企业往往低估了员工中照护者的实际人数，部分原因在于员工本身往往并不认为自己是照护者，而只是履行应尽的家庭责任。员工作为照护者的责任可能是逐渐累积的，因此他们不会立即表达出对支持的需求。与此同时，许多员工对自身可享受的福利并不知情，导致福利的提供与使用之间存在巨大落差，新增设的福利项目尤为如此。这也意味着，雇主不仅要提供养老支持，更要为员工提供相关教育和培训，让他们真正了解、获取并善用相关服务与福利。
前景可期的支持模式
在对养老挑战进行调研的过程中，我们考察了多家在该领域处于领先地位的公司。这些公司中有的重新设计了照护福利方案，或是专门为养老照护者提供了全新的福利措施。
美国银行（Bank of America）为员工提供覆盖人生各阶段的福利支持，旨在提升员工的工作效率与敬业度，并鼓励他们长期留任。自2010年以来，美国银行持续完善其养老支持，目前已推出包括信息资源与转介服务在内的多项福利措施，例如：员工可请高级护理专家代为研究照护方案及相关问题；无论在家还是养老机构，护理经理上门访问照护者及其家人来评估需求；考虑到员工临时需要有人帮忙照看家人，公司每年提供最多50天的照护服务，员工仅需承担一小部分费用；公司还可提供养老相关的法律服务。为支持照护者的情绪健康，美国银行设立了员工帮助计划（Employee Assistance Program，EAP），每年为员工及其家庭成员提供心理咨询服务，他们可就每类问题（如亲密关系、丧亲或哀伤、焦虑和照护压力）咨询最多12次。为了便于员工获取信息、交流经验，公司还设立了一个名为“父母与照护者网络”（Parent and Caregiver Network）的全球论坛。美国银行高级副总裁兼福利总监安妮·奥克斯莱德（Anne Oxrider）指出：“养老照护需要细致、全面的规划与灵活的应对策略。”她总结了公司支持体系的几个关键要素：“在员工人生的关键节点及时提供适切的支持；以容易理解和方便获取的方式整合福利内容；帮助员工提前识别潜在需求，尤其是那些他们尚未意识到的照护事项。”
过去五年来，生物制药公司艾伯维（AbbVie）持续拓展员工健康、福祉与休假福利；无论是在职场还是生活中，公司为各类照护者提供全方位支持。负责福利项目的副总裁德米特里斯·克鲁姆（Demetris Crum）表示，这一举措背后的逻辑既简单又无懈可击：“几乎每个人在职业生涯中的某个节点都将承担照护责任。只有家庭需求得到了满足，员工才能发挥出最佳工作状态。”艾伯维提供的福利包括：协助寻找护理人员与临时照护、养老医疗和法律事务的资源引导服务、灵活的工作安排、带薪与无薪休假、职场管家服务，还有员工及其家人可获取的心理与情绪支持服务。公司还为照护者社群建立了员工资源小组（Employee Resource Group，ERG），为他们提供交流互助的平台，并致力于优化内部沟通，使相关福利更易于获取、理解与使用。
这一举措对员工个人的影响极为深远。正如一位艾伯维员工分享道：“我在毫无准备的情况下成为了照护者。在母亲被诊断出胰腺癌之后，我一度无法应对汹涌的情绪压力。但公司提供的照护者休假福利成了我的救命稻草——让我从工作中抽身而出，全身心陪伴母亲度过她最脆弱的时光，无论是陪她看病，还是走完临终关怀的最后一程。”
自2006年以来，微软便为承担家中主要照护责任的员工提供相关福利和优惠服务。近年来，微软在听取员工反馈的基础上，大幅扩展了支持举措，目前已推出多项专门为养老照护者设计的管家服务与信息资源。这些服务旨在帮助员工寻找、规划并采用适合自身需求的照护方案，适用于居家照护、养老院及临终关怀机构等场所，其中部分服务专为失智症或阿尔茨海默病患者设计。微软还设立了养老支持小组，并鼓励符合条件的员工申请家庭照护假。此外，微软为在美国的员工及其亲属提供健康咨询项目，为面临重大医疗决策或健康危机的人提供保密的专家建议与支持。
养老支持并不存在万能方案。但通常而言，希望提供有效实践与福利计划的企业，至少应当采取以下几项基本措施：
• 教育培训：帮助员工预见需求并为承担照护责任做好准备，在照护责任增加的过程中，帮助员工持续学习相关知识；
• 需求评估：评估照护者及其照护对象的具体情况和所需支持；
• 资源指引：提供指导和转介服务，帮助员工在安排和协调照护任务及相关法律事务等方面做决策；
• 时间保障：提供灵活的工作安排、远程办公选项，以及短期请假或长期休假机会；
• 经济支持：企业为有偿照护服务提供补贴，符合条件的部分员工还可使用美国政府推出的“家属护理援助计划”（Dependent Care Assistance Plans）或“灵活支出账户”（Flexible Spending Accounts）来支付照护相关开支；
• 心理健康：通过员工帮助计划和员工资源小组，提供自我关照和心理健康服务以及同伴支持；
• 培训管理者：为经理、主管和HR顾问提供培训，帮助他们理解员工作为照护者的处境，鼓励及支持员工充分利用相关服务。
企业不必事事亲力亲为，而是可以借助第三方服务机构，提供有关养老的教育、评估和资源指引。此类服务提供方包括Bright Horizons Family Solutions、Care.com、Cariloop、Family First、Homethrive和Wellthy等组织。
为了了解第三方服务机构如何与企业客户的福利方案协同配合，我们以Bright Horizons为例进行考察。近二十年前，Bright Horizons以育儿服务为基础，逐步拓展出养老服务，如今已为超过1000家企业客户提供此类支持。
目前，Bright Horizons向企业客户的员工提供三类主要的养老服务：当企业提供补贴时，为员工的家庭直接提供照护服务；通过指导与规划帮助照护者家庭应对挑战，并持续协调照护安排；提供需求评估，将合适的护理人员与服务对象的实际需求精准匹配，重点关注工具性日常生活活动（instrumental activities of daily living，IADL，编者注：这指的是需借助一些工具才能完成的各种日常活动，如上网、打电话、做家务和乘坐交通工具等），并帮助老年人尽可能长时间地在家中安享晚年。Bright Horizons采用灵活的服务组合模式，既能让企业提供全面的福利方案，又能让员工轻松便捷地使用各项服务。
给领导者的启示
我们将以三条建议作为本文结尾，帮助企业更好地支持有养老责任的员工。
认识到员工需求的高度多样性。福利举措必须具有全面性，涵盖员工可能面临的各种情况；同时也要具备灵活性，能够根据员工的个人需求来定制评估和指引服务。福利的提供方式同样需要灵活，使员工不仅能够获得来自机构的引导和支持，还能学会如何自主采取行动。此外，福利的设计和呈现方式应简明易懂、便于使用。尽管需求和福利的种类繁多，增加了理解和找寻信息的难度，但员工应充分了解可用的支持资源，并能轻松地获取和使用相关福利。
动员全员力量支持养老照护者。考虑到有些员工需要平衡照护任务和日常工作，管理者应具备同理心并与他们高效协作。组织应鼓励员工主动向有照护经验的同事寻求建议。同时，成立专门的员工资源小组来关注养老问题，或者更广泛地关注家庭照护和家庭事务，也能带来诸多益处。员工往往十分看重来自同伴的经验和支持。
以身作则。如果你本人也曾承担养老责任，不妨主动分享你的经历。加入员工资源小组，以各种方式在组织内部公开支持养老福利的发展，帮助大家认识到，每个人在人生某个阶段都可能需要额外的支持。
如今，育儿支持已成为提升员工工作效率、留任率、敬业度和幸福感的关键因素。与此同时，我们正在经历着人口结构的巨大转变，使得养老支持对企业人才战略和组织绩效同样关键。提供相关支持不仅对企业而言是正确之举，对各年龄段、承担各类职责的员工来说也至关重要——尤其是那些正值职业中期、工作贡献快速增多，同时照护责任也日益沉重的员工，更加需要此类支持。
肯·迪奇瓦尔德是美国智库和咨询公司Age Wave的创始人兼CEO，著有多本关于人口老龄化对社会、经济及劳动力影响的著作。特里·富尔默是一名护士，现任约翰·哈特福德基金会（John A. Hartford Foundation）主席，该基金会致力于提升老年人护理质量。罗伯特·莫里森是一位商业研究员、作家及顾问，担任Age Wave高级顾问，曾与肯·迪奇瓦尔德合著《退休人员想要什么》（What Retirees Want）一书。凯蒂·特维尔是一位健康老龄化倡导者，同时也是Age Wave高级顾问。
肯·迪奇瓦尔德（Ken Dychtwald） 特里·富尔默（Terry Fulmer）罗伯特·莫里森（Robert Morison） 凯蒂·特维尔（Katy Terveer）| 文
ChatGPT、DeepSeek | 初译 周静怡 | 编校