彼得·凯利（Peter Kelly）是斯坦福大学研究生院、IESE商学院讲师，曾任呼吸系统疾病患者居家服务公司Pacific Pulmonary Services董事长、CEO。
要补救现在这种状况，马修必须明确两个目标：其一，维持公司在短期内正常运营；其二，培训龙尼和埃伦并进行评估，确定他们能否成为高效能管理团队的成员。
马修应当分别与龙尼和埃伦谈一谈，首先表明是自己未能将两人的工作目标协调好。接下来，他可以解释公司既要照顾好病人，又要及时准确开出账单的原因。这两项任务需要两位合不来的主管建立良好的合作关系。至于如何实现目标，马修应该向两人征求意见，并说明他们的工作表现会根据三个主要指标来评估：自己所在部门的表现、对方部门的表现，以及两人的合作情况。他必须强调，共同实现主要目标这一点对于他们的领导职位而言十分重要。
然后，马修要把两人叫到一起，简单重复一下之前跟他们各自说过的话，然后共同制定具体的团队发展指标以及执行计划。比较明智的方式是，运用客观的指标每周进行评估，三人一起讨论结果，比如工作记录完成情况、报销款项和患者满意度评分。埃伦和龙尼的奖金应当与这几个目标的完成情况挂钩。
马修也可以要求龙尼和埃伦设身处地为对方想想。埃伦可以每个月安排一天，观察一位临床医生的工作，并填写工作时间记录。龙尼可以在办公室录入时间记录等数据，处理保险公司款项。等到两人都体会到对方的工作感受，应该就不会有那么多抱怨了。
马修可以安排每周开一次会，最好是亲自到场，不过电话或网络会议也可以。三人一起回顾成果、调整计划，处理两个部门的不同意见。他还应该继续与两人分别会面，指导他们，倾听他们的抱怨。这样马修就可以迅速评估，随着公司发展，两人能否胜任管理职务。马修最好能搬到佛罗里达，大部分时间留在公司，或者在佛罗里达聘请一位总裁。没有经验的CEO远程管理新公司的风险太高了。
这项高难度的人际工作会让龙尼、埃伦乃至整个公司得到绝佳的机会。不过，人很难彻底改变，也很难修复破裂的关系。因此，马修应当做好准备，也许有必要聘请新的管理者。但努力指导这两位有才能的员工，可以帮助他实现最初的两个目标。