马修应当如何处理员工之间关系紧张的问题？
专家意见
吉姆·萨瑟恩（Jim Southern）是私募股权基金Pacific Lake Partners董事总经理，曾在美国某大型印刷公司担任CEO十年。
不管马修投入多少心力，远程遥控管理还是很难达到最理想的效果，可能会影响投资者的回报。换句话说，他搬到奥兰多会更好，可以采取一些简单的步骤改善现状。
问题不在于埃伦。她的确管得太多，让不归她管的人恼火，但她勤勤恳恳，关心公司，留意细节。我们需要更多这样的人。
龙尼是一位出色的临床医生，他认同公司使命，且受到同侪敬重。这样的人我们也需要更多。但要提拔龙尼这样的人脱离舒适区、担任管理职务，必须提供相应指导和监督，帮助这位新的管理者尽快转换角色。
马修不必让龙尼和埃伦坐在一起谈，要求他们“和谐交流”。他应该设法维护龙尼的声誉，帮助龙尼成功。首先，他可以与龙尼单独见面，向他解释工作时间记录的意义。40位医生一年的工资总和约120万美元，但如果安排得合理，按照时间计算，全年收入或可达到280万美元。不及时记录，会让公司每年在应收账款和工资上损失几十万美元。
马修应当向龙尼解释新规定的经济价值，让龙尼认识到自己也要努力让公司获得所需资金，支持和拓展公司使命——他最关心的是这个。马修和龙尼应该定一个固定的时间，比如每天上午九点之前医生们必须交上前一天的工作时间记录表。龙尼要负责把每个人交上的表格汇总到一起，每天十点整跟马修一起查看。九点之后交上的表格先不处理，在后一天的汇总中记为晚交。
马修和龙尼很快就会发现哪些医生交得晚，然后再让龙尼指导这些落后的人。龙尼要向团队说明，及时交上时间记录对公司使命极为重要，这样会大大改善团队作风。几周之后，每天整理汇总的工作就可以交给埃伦，她一定乐于承担这项工作。
如果龙尼做不到，马修就必须另想其他办法，比如让其他医生取代龙尼，或者外聘具备临床能力和管理能力的人才。不管怎么解决，马修都应该留住龙尼。即使龙尼不是合格的管理者，也依然是很有价值的团队成员。
要有效管理团队，马修必须接受事实：不是每件事情都能按计划进行。龙尼则必须为团队设定明确的期望，督促不遵守规定的员工，对高效配合他人工作、遵守规定的员工予以表扬。如果马修人在办公室，而不是在千里之外，就能更好地支持龙尼做这些工作。