首先，你必须明确定义理想的组织文化。最好的企业文化有些共同特征：与公司的战略方向一致；在执行上有足够优先级；反映外部商业环境的要求。合理的文化转型目标应当具体可行。例如，“重视客户”可能不够清晰，导致公司在招聘、领导力发展和运营上决策不统一；更好的表述可能是“与客户建立真诚和积极的关系，以谦卑的态度服务客户，作为丰富品牌文化积淀的使者投入服务”。
设定文化目标：
了解现有文化
分析目前的组织文化，包括本公司的创建和历史、价值观、次级文化、领导风格、团队状况等。（可利用上页的测评表开启讨论。）
找出目前文化风格的优势，分析对组织的影响。如果需要，可与核心利益相关方和有影响力的组织成员进行对话。
考察战略和外部环境
评估当前和未来的外部状况和本公司的战略选择，并据此分析哪些文化风格需要加强，哪些需要弱化。
根据能够支持未来变革的文化风格，定义文化目标。
基于业务现状描述文化目标
将文化目标与组织的变革重点结合起来，不要将其表达为文化变革议题，而应着眼于待解决的现实问题和通过解决问题创造的价值。
重点利用领导力协同、组织对话和制度设计，引导组织文化转型。
案例
一家大型企业需要一位新董事，于是借此尝试解决公司和董事会的文化差异问题。为达到这一目的，领导团队分析了双方的文化风格，并界定了理想新董事的个人风格。
公司高度强调“结果”和“秩序”，以及纪律和执行，董事会则偏 两年后，一位个人风格符合要求的新董事加入。此后，管理层和重“学习”和“愉悦”，重视探索精神。一位结果导向且具备好奇 董事会都认为公司战略规划更有成效，且业绩得到提升。 心的董事，将能调和两种风格的差异。