安东·达努瓦是Streuvels Chemicals公司高级HR主管，负责管理员工海外派驻事宜。
他重视与公司外派员工及其家人交流，为此特意安排出时间。然而这一次，在洛巴托家共进晚餐的时光不甚愉快。
阿纳·洛巴托是一名来自巴西的工程师，她被总部派到比利时布鲁塞尔工作了一年多，表现十分出色，但丈夫奥斯瓦尔德很是不满。现在，奥斯瓦尔德更是勃然大怒。他瞪着安东，后者摆出防御姿势，生怕奥斯瓦尔德隔着桌子伸手揍他。奥斯瓦尔德没有动手，而是站起来看了看3个吓呆了的儿子，又看看妻子和桌上的饭菜，明显压抑着怒火，走进厨房关上了门。考究的公寓中一片沉默，只听得见外面街道隐约的车声。所有人都看着安东，他拿餐巾的手有些颤抖。阿纳忽然起身去找丈夫，留下孩子们跟客人面面相觑。
安东刚才只是说，如果奥斯瓦尔德去上比利时的医学院，公司会付一部分学费。他是想提供帮助。奥斯瓦尔德在巴西取得医学学位，无法在欧洲行医。安东没料到重读一遍医学院的提议会让奥斯瓦尔德发火，现在他宁愿自己刚才没开口。
阿纳来到比利时的时候十分激动，充满希望，准备跟总部同事分享自己在巴西和阿根廷聚氯乙烯工厂担任高级职位获得的专业知识。Streuvels要在东欧和俄罗斯设立工厂，迫切需要她的技术和经验。安东的国际派遣部门为洛巴托家提供的服务似乎令人满意。明星员工阿纳迅速融入了新的工作环境，孩子们适应了新学校，而奥斯瓦尔德一开始的情况似乎也过得去，在圣卢克医科大学（UCL-St-Luc）研究人工耳蜗植入，要成为享誉国际的学者。
但没过多久，奥斯瓦尔德的情况就变得不太妙了。先是实验室导师因为心脏瓣膜手术而休息了3个月，奥斯瓦尔德无人指导，然后是他的项目被并入另一个项目，让他觉得自己很没用。他开始抱怨布鲁塞尔的天气。他说自己心思不在实验室，想念每天去耳鼻喉门诊上班、治疗病人的感觉，但他不能在比利时行医。
阿纳从厨房出来，看上去很难过。“也许——”她开口说。
她不必说下去。安东站起来打算离开。“请代我道歉，”他说，“真是抱歉。”
“这星期他一定一直很难受，”阿纳把安东送到门口，“他其实是个乐观的人，但最近他有点不对头。”
步行回家的路上，安东间或从路边变暗的橱窗里瞥见自己，短暂而清晰。他的内在符合外表形象，是个拥有数十年经验的商务人士，但他最了解的是管理欧洲化工厂，不是负责国际外派部门。他负责这个部门至今3年，一直觉得做不好人事，特别是管理外派事宜。无可否认，他有时口无遮拦，说出一些之后让自己后悔的话——这一点在他当总经理的时候无伤大雅，但作为HR就容易惹来麻烦。现在他很担心阿纳家里的情况，也担心公司。
陌生的外派领域
啊，这样才对，安东对自己说。他周围摆满不锈钢桶，里面放着刷成浅粉色和绿色的零件。这样的地方让他很有亲切感。黄色塑料桶在货盘上摆成几排，一条长长的黑色管子挂在钩子上，两位铲车司机互相避让着，在货盘和放有几千根固定长度塑料管的架子间来来回回。安东的鞋子在一尘不染的地板上发出吱吱声。
安东看到HR主管玛丽亚·克拉斯，就挥了挥手。玛丽亚有事找他，却只有在视察布鲁塞尔城外这家工厂的时候有空见他。
“为什么我不能在这样的地方办公呢？”安东半开玩笑地说。玛丽亚迈着优雅的步子走过来。
“你不喜欢‘迷宫’吗？”玛丽亚问。她指的是总部那边带玻璃墙的高管办公室。
“我只是喜欢待在工厂。”安东深深吸了一口令人愉快的带酸味的空气。
“那么你自己就是外派的人啊，”玛丽亚说，“被外派到迷宫。”
玛丽亚找了个房间，跟安东说话。“这个星期我看到了你的另一个要求特殊许可的申请。”玛丽亚的声音听上去有点生气。
“他只是去照顾——”安东开始解释。
玛丽亚抬手让他闭嘴。“我让你来HR这边，负责精简外派项目，让这个项目在员工眼中显得合理并透明，”她说，“所以我才选了一位总经理，没有找HR专业人士。我听过太多的抱怨，说这个系统似乎不合理。但你一再提出特殊要求。”她停顿一下，“你必须去告诉塞尔焦·盖姆利，我们不能出钱送他母亲去中国。”
“我完全理解你让我来做这个工作的原因和你希望我做到的事情，我真心希望能做好，”安东说，“我的工作一直是精简提效，但外派这个领域不一样。”
“为什么？”
“外派人员跟那边统一规格的塑料管不一样，每个人情况都不同，”安东说，“如果坚持旨在节约开销的规定，最后可能会花费更多。如果塞尔焦的母亲不跟着一起去，他会分心，影响工作效率，而且他要抽时间回米兰，减少工作时间。我们在中国的工作很重要，承担不起这种风险。”
“你的意思是我们要为每个人写一套新规定？”玛丽亚扬起眉毛，“我觉得这就说不上是精简了。”
安东在公司是元老，而且公司重视高级管理者，从来没有解雇过高管，所以他能毫无后顾之忧地说出自己的心声。“以理性为基础的事情才能合理精简，”他说，“作为总经理，我挖到了根本问题：这个项目是为了什么？项目ROI是多少？就我所知，外派并没有清晰的目标，似乎也在ROI讨论的范畴之外，对吗？”
玛丽亚耸耸肩。“ROI这点你大概说的没错，”她说，“但外派绝对有目标，不止一个，包括招聘和人才保留。”
“的确如此，”安东说，“但我们这个领域的很多公司正在减少外派。从某些方面来讲，这是公司殖民主义的倒退，而且成本高昂。东南亚本地人才完全有能力运营工厂，为什么我们还要从欧洲派人过去？”
“公司殖民主义？”玛丽亚做了个鬼脸。
“这就是这个系统显得不合理的原因，”安东说，“因为它本来就不合理。”
昂贵的余兴节目？
“我小时候到处旅行，”阿纳说，“我父亲是外交官。我喜欢旅行。儿子性格随我。布鲁塞尔很适合他们。”
“布鲁塞尔很好。”安东说。这里是他喜欢的咖啡店，两人坐在门边的座位。外面下着冻雨，陆续有客人进来。
“但奥斯瓦尔德——”她摇摇头，“早先我们一起做了决定。国际学校和新的视野，对我、对他和孩子们都是很好的机会。我们想要做些不寻常的事。”
“能帮到他的法子我都试过了。”安东说。
“我知道，我知道。”阿纳叹气。
“我给比利时所有的医学研究机构打过电话，给他找能申请的研究项目。我还争取让公司给他出学费，假如他愿意在这里读个医学院。”安东停顿了一会儿，“他是不是想回去？”
“是啊，他要带着孩子回去，”阿纳说，“我受不了这个。他还没走，唯一的原因是孩子们不愿意。”
“我真的不想让他走，”安东说，“他走了你就是一个人了。这样没办法生活。”
当然，真正的危险在于，如果奥斯瓦尔德回巴西，阿纳可能也会跟着回去，这样就破坏了公司设立新的聚氯乙烯工厂的计划，而此时俄罗斯下诺夫哥罗德的合作伙伴公司正在高速发展。安东再清楚不过了，如果阿纳回到巴西，几家大的化工企业都会热烈欢迎她加入。
阿纳低头看着自己的茶杯。她冷静的模样似乎快要绷不住了。“我也不想他走。”她说。
虽然情绪起伏，但阿纳毕竟是工程师。她慎重地发表了一个观点：“跨国外派最大的问题就是伴侣的生活，对不对？一方主导，另一方只能跟随，我们似乎都依赖这种模式。对于很多家庭来说，这太难了。可能3年的外派时间太长，或许应该改成3个月。”
安东觉得3个月与其说是国际外派，不如说是旅游，但他没说出来。“我觉得主要问题不是伴侣，”他说，“整个系统都很有问题。我这边现在有30名法国外派员工，都在国外工作了10年以上，每个人都盼着回法国。但我们在法国的运营规模太小，没有空缺给他们。如何让离开的人重新融入，一直是个问题。外派项目是个昂贵的余兴节目。”
“不是余兴节目，”阿纳直截了当地说，“公司坚持要把升职跟海外工作经验挂钩，所以不是的。我听说这家公司有个不成文的规矩：要想得到高层管理职位，必须至少在两个国家工作过。”
安东缓缓点头。阿纳说对了。
“所以对员工来说，外派事关重大，特别是像我这样的年轻工程师，”阿纳在座位里别扭地动了一下，“待遇可以更好一点吗？”
“你是说薪水？”安东问。
“假如待遇优厚，我也许能说服奥斯瓦尔德，再多留一两年是值得的，”阿纳说，“我们的生活一直很拮据。欧洲物价太贵了。”
“这个我说了不算。”安东说。大幅度涨薪要经过玛丽亚批准，她已经连续驳回了安东的几个特殊请求，其中包括让塞尔焦·盖姆利的母亲陪同出国。
阿纳丢下一枚炸弹：“我大概应该告诉你，安东，巴西那边的主管极力想让我回去。他本来还没那么热切的，不过最近南美那边有几个人退休了，他在玻利维亚有个大项目请我去。”
安东震惊了。这么说阿纳和巴西主管一直在联系？如果安东尝试提前把阿纳调回南美，玛丽亚肯定大发脾气。“但你的任务——你应该在这里工作3年，还有可能要续期。”
“我刚才说了，也许我们得把这个时间缩短一些，”阿纳说，“我在这里做了很多工作。跟下诺夫哥罗德的合作项目已经准备好了。我得到了很多有用的经验，回去就能获得晋升。奥斯瓦尔德当然也会很高兴，这对我来说很重要。”
她盯着安东。“你怎么想？你可以安排我调回巴西吗？”（蒋荟蓉 | 译 刘筱薇 | 校 时青靖 | 编辑）
鲍里斯·葛罗伊斯堡是哈佛商学院工商管理学教授，与迈克尔·斯兰德（Michael Slind）合著了《对话与公司》（Talk, Inc. 哈佛商业评论出版社2012年出版）。他考察了公司如何利用各个层级的人才，系统性地创造可持续竞争优势。尼廷·诺里亚是哈佛商学院院长。克里·赫尔曼是哈佛商学院全球研究小组（Global Research Group）助理总监。
《哈佛商业评论》改编的案例研究，展示现实中领导者面对的困境，并提供专家意见。本文改编自哈佛商学院案例研究“索尔维集团：人才国际流动与外派员工管理”（”Solvay Group: International Mobility and Managing Expatriates”，案例编号409079），作者鲍里斯·葛罗伊斯堡、尼廷·诺里亚和克里·赫尔曼。原文见hbr.org。
安东能让阿纳对海外派驻满意吗？